¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo?
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16.9. Día Mundial del Teletrabajo: De reciente celebración, gracias al desarrollo de la computación e Internet, ha cobrado especial significación, sobre todo, ante la necesidad de esta figura laboral impuesta por las exigencias de distanciamiento social y aislamiento por causa de la pandemia de Covid-19. Varios organismos nacionales e internacionales relacionados con el tema del teletrabajo y ministerios del Trabajo de varios países, muchos de ellos latinoamericanos, participaron de la iniciativa de celebración de este día, para la promoción de esta modalidad laboral de trabajo a distancia.
El teletrabajo es un instrumento que venía siendo utilizado por los empleadores desde hace muchos años, que permitía reducir costos y, en cierto sentido, también dificultaba la capacidad de organización y acción sindical. Previo a la pandemia, se trataba de un mecanismo circunscripto a algunos sectores y con un alcance aún incipiente. Con el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio, la situación se modificó radicalmente y se planteó la necesidad de establecer un marco regulatorio, con derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores.
Actualmente, se estima que al menos 23 millones de personas trabajaron o trabajan a distancia o desde la virtualidad en América Latina, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Muchas de estas personas tienen chances de seguir con esta modalidad aún después de que acaben las restricciones por el Covid-19.
A nivel global, antes de la pandemia se registraban 260 millones de teletrabajadores, hombres y mujeres, el 7,9% del empleo mundial, según la OIT. El 56%, o 147 millones, eran mujeres. En los primeros meses de 2020 (último reporte oficial), uno de cada cinco trabajadores hizo su labor desde la casa (20% del empleo global).
En América Latina y el Caribe, desde que entraron en vigor las medidas de confinamiento, entre el 20 y 30% de los asalariados que estuvieron efectivamente trabajando, lo hicieron desde sus domicilios, señala un estudio de la OIT. Antes de la pandemia, esa cifra era inferior al 3%.
Desde el punto de vista de la emergencia sanitaria por la pandemia, el teletrabajo constituyó una herramienta clave para que millones de hombres y mujeres pudieran cuidar su salud y la de sus familias y contribuyeron a reducir el movimiento de personas en oficinas y en el transporte público.
Para algunos especialistas la pandemia aceleró los tiempos hacia el trabajo del futuro. Aunque queda mucho por mensurar sobre la masificación de esta modalidad. Quienes pudieron hacer uso del teletrabajo fueron principalmente personas asalariadas formales, con alto nivel educativo, con relaciones de empleo estables, en ocupaciones profesionales, gerenciales y administrativas.
“Por supuesto que otra característica es el acceso a las tecnologías necesarias para llevar a cabo sus tareas”, explicó Roxana Maurizio, especialista regional en economía laboral de la OIT, en referencia a accesos a servicios de internet y equipos tecnológicos acordes con los requerimientos.
Por el contrario, señala, tuvieron mucho menor acceso al teletrabajo “las y los trabajadores informales, cuentapropistas, jóvenes, de menores calificaciones y de bajos ingresos laborales, quienes experimentaron las mayores pérdidas de empleo y de horas trabajadas, especialmente en la primera mitad de 2020”.
El informe de Maurizio destaca algunos puntos que deben ser tenidos en cuenta para enfrentar esos desafíos del teletrabajo:
Principio de voluntariedad y acuerdo entre las partes
Organización y tiempo de trabajo
Seguridad y salud en el trabajo
Equipamiento y elementos de trabajo
Protección del derecho de privacidad de los trabajadores
Dimensión de género y teletrabajo
El papel de los actores sociales
Relación laboral y cumplimiento de la legislación
El citado informe advierte: “sin controles adecuados, el trabajo desde el domicilio podría derivar en relaciones laborales que no reconozcan la dependencia y, por lo tanto, en aumentos del trabajo independiente o en relaciones laborales encubiertas”.
Los temas de la seguridad social, del cumplimiento de las jornadas, de libertad de asociación, de acceso a la formación laboral, de salud y seguridad en el lugar de trabajo, entre otros, forman parte de los temas a considerar.
Otro estudio reciente presentado también por la OIT señala que las y los teletrabajadores afrontan mayores riesgos de seguridad y salud y tienen menos acceso a las prestaciones y oportunidades que se ofrecen a otros trabajadores. Sostiene que en cerca del 90% de los casos evaluados en países de renta baja o media, las personas carecen de reconocimiento salarial y laboral adecuado, existe falta de equipamiento tecnológico, ausencia de horarios de labor y hay abuso de su esfera privada.
Por lo general -sostiene- los trabajadores que operan desde la casa se consideran contratistas autónomos y, consecuentemente, quedan fuera del ámbito de las leyes laborales. La economista en jefe de la OIT y coautora del informe, Janine Berg, especificó que “pocos países disponen de una política integral sobre el trabajo hecho desde la casa”.
Argentina fue uno de los primeros países de la región en aprobar, en agosto de 2020, una legislación que atiende esta problemática. La norma -diseñada antes de la pandemia- establece que el trabajador o la trabajadora que presta servicios bajo la modalidad tendrán los mismos derechos que aquél que trabaja en forma presencial y deberá percibir una remuneración igual.
También obliga a las partes a pactar la jornada laboral previamente por escrito en el contrato de trabajo, define los límites legales; aclara que no podrá haber conexión fuera del horario establecido; establece la llamada “reversibilidad” (potestad del empleado a dar marcha atrás en su decisión de realizar teletrabajo); explicita el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada laboral y durante los períodos de licencias.
Explicita el derecho a las tareas de cuidados de personas menores, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y contempla la provisión de elementos de trabajo y capacitación en nuevas tecnologías y representación sindical, que “será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios”.
Un trabajo de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y OIT, Coyuntura Laboral en América Latina y el Caribe, de junio de 2021, reafirma que “las condiciones de estos trabajos son heterogéneas; sin embargo, generalmente presentan ciertos rasgos que no cumplen con los criterios de un trabajo decente y se caracterizan por relaciones laborales que se diferencian tanto del trabajo asalariado como del trabajo por cuenta propia y en la mayoría de los casos no están cubiertos por la legislación laboral”.
“De esta manera, si bien estas modalidades representan nuevas oportunidades laborales, tienden a contribuir a una precarización del mercado laboral. Esto no solo implica un deterioro de la calidad del empleo, sino que también puede incidir en que por lo menos ciertos segmentos de la población perciban de manera creciente las condiciones laborales precarias como una característica normal de los mercados de trabajo de América Latina”.
Hacia un esquema de trabajo «híbrido» en Argentina
Una investigación en el sector empresarial aseguró que el teletrabajo abarca a casi la totalidad de las compañías y que este cambio es visto como un «fenómeno irreversible».
La pandemia del COVID-19 está haciendo repensar el modelo de trabajo y plantea poner en marcha un sistema “híbrido” entre presencial y virtual. En este marco, un estudio reveló que el 91% de las empresas prevé adoptar un esquema de trabajo mixto para la etapa pospandemia.
El dato surge de un sondeo realizado por la consultora D´Alessio IROL para el Instituto de Desarrollo Empresarial de la Argentina (IDEA). En el informe se resaltó que el 63% de las compañías consultadas dijo que adoptará una modalidad «híbrida, con algunos días de teletrabajo» cuando termine o aminore la pandemia de coronavirus.
A su vez, otro 28% respondió que aplicará la metodología «híbrida, pero sólo para quienes puedan continuar con su trabajo en la casa». Por último, el 95% de las compañías consultadas consideró que las innovaciones en el área de transformación digital están reflejando la mayor productividad.
«El teletrabajo tiende a consolidarse. Más del 90% de las empresas adoptarían un esquema híbrido, y la tendencia va en aumento», indicó D´Alessio IROL en sus conclusiones.
Por otra parte, el 95% de las compañías consultadas consideró que las innovaciones en el área de transformación digital están reflejando la mayor productividad. Siete de cada diez compañías consultadas dijeron estar «reduciendo el uso de papel».
El expresidente de la Asociación de Abogados Laboralistas, Matías Cremonte, analizó la Ley de Teletrabajo
“Es una forma de trabajo esencialmente precarizante”, afirmó sobre la modalidad en discusión.
La nueva norma fue impulsada por los sectores de tradición sindical en el Congreso frente al reclamo empresario que ya hablaba de la necesidad y los beneficios del trabajo remoto, que “supone un traslado de costos que hoy son de los empresarios a las personas que van a trabajar en sus casas”, advierte el abogado. Sin embargo, para Cremonte la intención de proteger a los trabajadores de la explotación en sus propias casas es “dudable”.
Los empleadores deberán garantizar las condiciones, “sobre todo en internet, software, etc.”, además de respetar una jornada laboral limitada. La diferencia con el trabajo remoto durante la cuarentena es que es estrictamente en el domicilio, mientras que la modalidad que se acaba de regular puede realizarse desde cualquier lugar del mundo con conexión a internet.
“Desde un punto de vista estrictamente jurídico, pero con un posicionamiento protector, diría que el teletrabajo es una forma de trabajo esencialmente precarizante y lo que una ley debiera hacer es desalentarlo, no simplemente plantear un decálogo de derechos y medidas para que no sea tan precarizante”, dice el letrado.
Para esto se requiere que “tenga más costos para el empleador y más derechos para los trabajadores, de modo que sea una opción excepcional y no una posibilidad a la que rápidamente pueden recurrir”. Porque, justamente, el no asistir a un establecimiento laboral implica menos costos para los empleadores y, además, la separación del trabajador del colectivo laboral.
Sólo el 4% de los empleados recibió una compensación por gastos de teletrabajo
La consultora Adecco dio a conocer una encuesta que reveló que apenas el 4% de los trabajadores que se vieron obligados a desempeñar sus tareas en su hogar recibieron una compensación por los gastos que esa modalidad conlleva.
El estudio indica que sólo el 37% de los más de 3.800 trabajadores encuestados, por las características de su actividad, no tuvo oportunidad de realizar teletrabajo durante el Aislamiento Social y Preventivo Obligatorio.
Luego de más de cien días de trabajar bajo esta modalidad, que para el 56% resultó completamente novedosa, el teletrabajo es asimilado de manera contradictoria por los afectados.
Es que, por un lado, y al principio de la cuarentena, un 42% reconocía trabajar más horas que las que trabajaba con anterioridad y de las que establece el convenio de su actividad. Sin embargo, ahora, un 51% sostiene que seguiría haciéndolo una vez que concluya el aislamiento social. Aunque sólo un 22% estaría dispuesto a hacerlo todos los días, mientras que un 28% vería con buenos ojos hacerlo tres veces por semana. Apenas un 14% desea volver a trabajar todos los días a la oficina.
Pero además, solo un 4% de los empleados declara haber recibido alguna compensación por, al menos, una parte de los gastos extraordinarios que implica trabajar desde la casa.
En detalle se refiere a “internet o línea de celular, comidas durante la jornada laboral y equipamiento de oficina, como la computadora y la silla ergonómica”. De hecho, un 24% de los empleados encuestados manifiesta que una de las dificultades que debe enfrentar es una deficiente conectividad a internet.
A la hora de explicar ese magro 4% de asistencia que se verifica resulta necesario recordar que, si bien se encuentra vigente la resolución 1552 del año 2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo que establece la obligatoriedad de las empresas a proveer sillas ergonómicas, pad mouse, matafuegos y hasta un botiquín de primeros auxilios a los trabajadores que trabajen desde su casa, en una resolución del mismo organismo (21/20), publicada el 16 de marzo del 2020, el gobierno decidió suspender su aplicación mientras durase la cuarentena.
El ejercicio del derecho a la desconexión
Hay frases que suenan cada vez más familiares: “¿Estás ahí?”, “¿podés revisar lo que te mandé?”, “te hago una consulta rápida”, “disculpá la hora, te escribo ahora así no me olvido”. Los ejemplos son interminables. Mensajes que se envían y reciben fuera de la jornada laboral de cualquier rubro, a cualquier hora o día de la semana, por colegas y superiores. No importa si alguien trabaja de manera independiente o en relación de dependencia, si hace teletrabajo o si tiene un horario y un espacio fijo de trabajo.
Esto, que ya era parte de las rutinas de muchas personas, se masificó cuando el trabajo remoto se convirtió en la única opción para quienes necesitan seguir trabajando a pesar de la cuarentena. De un día para el otro, hasta el Estado, que siempre se caracterizó por las tareas de oficina, tuvo que reinventarse.
Según un informe de Randstad Workmonitor del último trimestre de 2019, el 49% de los argentinos aseguraba que su empleador le pedía estar disponible durante las vacaciones y el 59%, que también recibía pedidos para responder consultas fuera de horario laboral.
Ahora, con los trabajadores en sus casas, esa tendencia previa ha sufrido una brusca aceleración. Los mensajes y tiempos laborales se salieron de control, e irrumpen en la cena familiar o en la tarde del domingo, en medio del descanso, y se tornan inseparables el trabajo de la vida familiar.
“Creo que el derecho a la desconexión es una deuda pendiente de los y las trabajadoras en la Argentina”, asegura Sofía Scasserra, economista del Instituto del Mundo del Trabajo “Julio Godio”, de la Universidad de Tres de Febrero (UNTREF, Buenos Aires). “Hay evidencia permanente de que ya hace bastante tiempo cómo los trabajadores son contactados en cualquier momento del día, a cualquier hora, por distintos temas. Sobre todo a las mujeres, que se las suele usar mucho de agenda: ‘Haceme acordar tal cosa’”, explica.
Este derecho legal surgió en Francia, en 2016, cuando se promulgó una ley que lo incluyó como un tema de negociación obligatoria en las empresas. Asediado por la pandemia, el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo se presenta como un nuevo derecho laboral, necesario para garantizar el tiempo de ocio de los trabajadores.
“En los lugares donde ha avanzado la legislación, sobre todo en Europa, ha tenido un efecto tranquilizador en los usos y abusos de la tecnología. Con estos trabajadores, que eran contactados constantemente, se empieza a tener un poco más de cuidado y hay un poco más de restricciones”, agrega Scasserra.
La disparidad de género es otro elemento central en esta discusión. Es imprescindible que las políticas relativas a la conexión por parte de los empleadores no perjudiquen a las mujeres, que son quienes más cargan con tareas de cuidado y del hogar y pueden necesitar de mayor flexibilidad respecto a las horas en el trabajo y las horas de conexión en su casa. Esto se hace más evidente con las medidas de aislamiento, con mujeres trabajadoras que son madres e intentan trabajar mientras se ocupan del hogar y de acompañar a sus hijos con las clases a distancia y las tareas que envían los docentes.
El ejercicio del derecho a la desconexión no puede ni debe residir en una responsabilidad individual. Para hacer frente a esta problemática, que se profundiza en el escenario del teletrabajo generalizado producto de la emergencia sanitaria actual, es vital que el enfoque sea colectivo y que imponga al sector empresario la responsabilidad de cumplirlo.
Los mails y los mensajes habilitaron la erosión de los límites que imponía el mundo físico. “Respondo esto cortito y listo”, pensamos. Existe una expectativa implícita o explícita de que la persona que recibe el mail los revisa en cualquier momento y, en el caso de WhatsApp, además, se suma la expectativa de inmediatez, segundos después de saber (doble tilde azul) que el mensaje fue leído. Según los especialistas, esto trae aparejados problemas de salud mental, asociados a una dinámica laboral de conexión permanente.
La regulación, necesaria, puede no ser suficiente si lo que impera es una cultura de la productividad y el trabajo ininterrumpido. Es fundamental entender la importancia del descanso, del ocio, de conectar con otras actividades y con las personas de nuestro entorno. Pero, ¿por qué es necesaria una regulación? Porque, aunque decidamos no responder ese mensaje que llegó, ya lo leímos, sabemos que está ahí y que acaba de sumar una tarea pendiente para resolver. Ya no pudimos desconectar.
“Al consultorio llegan muchas personas estresadas, con ataques de pánico o angustia, que sufren por la imposibilidad de cortar con lo laboral. Ahí aparecen las subjetividades de cada persona; por ejemplo, el miedo al despido, el temor de las personas mayores a ser reemplazadas, o simplemente a quedar mal”, explica Carolina Trípodi, licenciada en Psicología de la UBA.
“Esto le pasa no sólo a quienes no logran desconectar, sino a los que sí logran hacerlo, porque a veces son acusados por otros colegas, y cargan con esa mirada prejuiciosa de sus pares además de la demanda del jefe”, explica la psicóloga.
Las personas debemos lograr una homeostasis, un equilibrio entre el cuerpo y la mente, explica Tripodi, y “para lograr esto se recomienda descansar, realizar actividad física, tocar un instrumento musical, meditar o realizar cualquier actividad recreativa que permita que la concentración esté puesta en el aquí y el ahora”, dice. Muchos pacientes, explica, consultan cuando el síntoma ya está puesto en el cuerpo, pero sugiere prestar atención a “si baja el nivel de concentración, si estás muy irritable, tenés pensamientos negativos, no estás motivado, estás desganado o tenés agotamiento físico o decaimiento. Son todas alarmas que hay que atender para no llegar a un punto límite extremo”.
¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo?
Por Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas (AAL)
A fines de junio del año pasado la Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas produjo un documento sobre el eventual dictado de una regulación específica sobre el teletrabajo que reproducimos por considerarlo de interés.
[…] Antes de abordar lo que consideramos serían los pisos mínimos que cualquier norma que se dicte sobre la materia debería contemplar, resulta necesario efectuar algunas consideraciones sobre la problemática del teletrabajo.
La modalidad de trabajo a distancia, o teletrabajo, en tanto se presta por la persona que trabaja fuera del establecimiento, pone en crisis la idea de trabajo como hoy lo entendemos, por cuanto la condición de trabajador con plenos derechos y protección adecuada se ve alterada por la propia dinámica de la modalidad de prestación.
La persona que teletrabaja, que al igual que los demás trabajadorxs pone su fuerza de trabajo a disposición de un empleador a cambio de una remuneración, ve limitados, por la situación de aislamiento que la modalidad impone, derechos elementales tales como: la jornada limitada, al descanso entre jornadas, la intimidad, el ejercicio de sus derechos colectivos, la protección integral de su salud, la indemnidad psicofísica, la integridad de su salario, la separación entre la vida laboral y vida familiar sin injerencia patronal, entre otros, que ninguna normativa, por más protectora que resulte, podrá compensar en su totalidad.
No se advierte cuáles serían los beneficios que esta modalidad traería aparejados a lxs teletrabajadorxs, la que sólo resulta admisible en el actual contexto de emergencia sanitaria con aislamiento obligatorio, pero que sin duda requiere un análisis más profundo en cuanto a sus posibles consecuencias que el que se puede realizar en plazos tan breves como los que se pretenden imponer para el dictado de una norma jurídica general y obligatoria.
Prueba de todo ello es la enorme cantidad de incumplimientos laborales relevados mediante denuncias efectuadas por trabajadorxs y sindicatos ante organismos administrativos y judiciales, por violación del orden público laboral, en el actual contexto de implementación unilateral del teletrabajo por parte de las empresas, cuando la actividad lo permite, sin las necesarias prevenciones que esta modalidad requiere.
Los resultados que se avizoran dan cuenta de un enorme ahorro de las empresas en costos de producción, que no sólo no vuelven a lxs trabajodrxs sino que, por el contrario, son afrontados por éstxs con sus propios ingresos, mermados en muchos casos por la pérdida de rubros remuneratorios que se han dejado de percibir, reducciones salariales acordadas, pérdida de adicionales, etc.
Dado el avance del debate en la Cámara de Diputados y la posible elaboración de un dictamen favorable a un proyecto que unifique las distintas propuestas presentadas, creemos necesario señalar qué aspectos deberían constituir límites mínimos de protección que deben ser atendidos, considerando que la modalidad debe implementarse como excepción, aun cuando se encuentre debidamente regulada, debiendo preverse -incluso- mecanismos para desalentarla.
En tal sentido, deberán considerarse los siguientes pisos de protección:
. Garantizarse los mismos derechos individuales y colectivos que los trabajadores presenciales y su remuneración; la que será, como mínimo, aquella correspondiente al convenio colectivo de trabajo o sumas mayores que abone la empleadora, no pudiendo ser inferior, en su caso, a la que se percibe por la misma tarea bajo la modalidad presencial.
. Inclusión de la modalidad a través de los convenios colectivos de trabajo: los cuales deberán, en su caso, habilitar esta modalidad y las condiciones de su implementación, respetando el orden público laboral y pudiendo determinar condiciones mejores que las que constitucional, convencional y legamente rigen.
. Voluntariedad y reversibilidad. La modalidad de teletrabajo no podrá ser impuesta unilateralmente por el empleador, ya que significaría un uso abusivo del iusvariandi debiendo ser previamente concertada con el trabajador y comunicada al sindicato respectivo. Esta conformidad podrá ser revocada por la persona que trabaja sin sufrir represalias.
. Limitación de la jornada, la que deberá ser pactada previamente en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales, tomando en consideración la recomendación de la OMS que la establece en un máximo de cuatro horas.
. Derecho a la desconexión de la persona trabajadora y consiguiente obligación de desconexión por parte del empleador, aparejando sanciones en caso de incumplimiento.
. Consideración integral de la jornada entre teletrabajo y responsabilidad del cuidado. Deberá preverse la responsabilidad de la persona trabajadora en las tareas de cuidado y establecerse una jornada acorde a las mismas, considerando que entre ambas no podrá superarse la jornada máxima legal. No debe limitarse a un derecho que ejerzan las mujeres, sino que debe ser de uso para todos los géneros indistintamente, propiciando la corresponsabilidad familiar.
– Principio de indemnidad. Reintegro de gastos. Provisión de elementos.
La persona empleadora deberá proveer todos los elementos, instrumentos, y/o medios tecnológicos necesarios, y resarcir todos los gastos en que incurra la persona que trabaja como consecuencia de la modalidad de teletrabajo. Si los gastos son determinados o determinables, deberá fijarse una asignación mensual a modo de anticipo de lo que la efectiva liquidación mensual será descontable, en la idea de que no sea la persona que trabaja la que deba soportar el costo del reintegro posterior en épocas de inflación. Ello, de modo que los ingresos no se vean afectados como consecuencia de la modalidad elegida. Asimismo, deberá computarse como gasto, el uso de la vivienda de la persona que trabaja, el que deberá ser erogado, en la proporción correspondiente, por el/la empleador/a. Para el caso de que se violen tales obligaciones, se prevea el resarcimiento de daños y el reintegro de gastos al trabajador, como así también considerables sanciones para el empleador.
Capacitación sin discriminación y sin afectación de la carrera profesional del teletrabajador. No podrá afectarse ni restringirse el acceso a la capacitación de lxs trabajadorxs bajo esta modalidad
. Derechos colectivos. Deberán garantizarse los mismos derechos sindicales de las personas que trabajan en puestos presenciales, previéndose sistemas de afiliación de participación en asambleas, elección de representantes, postulación para cargos electivos y de representación y todos los previstos en las normas vigentes. Autorizar, si el trabajador o trabajadora lo desea, la comunicación del sindicato con la persona y de ésta con el sindicato o sus representantes a través de los TICS utilizados por el trabajo.
. Seguridad y salud. Indemnidad. Deberán adoptarse todas las medidas que garanticen la salud y seguridad de la persona y del lugar de trabajo, así como preverse los riesgos y cobertura mínima de las contingencias que pudiera sufrir en el ejercicio de sus tareas bajo la modalidad elegida, con expresa inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2 de la Ley 24.557 (Riesgos de Trabajo), atendiendo especialmente al stress y los riesgos psicosociales.
Se deberá imponer a las Aseguradoras de riesgos de trabajo todas las obligaciones de “prevención eficaz”, previstas en la Ley 19587, 24.557, debiendo en un plazo perentorio realizar en cada lugar de trabajo de teletrabajadores un plan de mejoramiento de las condiciones de trabajo, identificación de nuevos factores de riesgos y determinación de los controles médicos periódicos que para el caso se necesiten.
La Superintendencia de Riesgos de Trabajos deberá, en conjunto con la resolución 1152/12, establecer las medidas de prevención necesarias para la implementación de la modalidad y determinar en su caso las nuevas enfermedades de trabajo que pudieran surgir o sean innatas a las tareas de teletrabajo.
. En todos los casos deberá garantizarse un medio ambiente libre de violencia de todo tipo y especialmente de género, y prever medidas preventivas en tal sentido.
. Fiscalización de registración y de condiciones laborales, respetando la privacidad. En caso de trabajo no registrado, deberá establecerse que la entrega de una cuenta, enlace o clave de acceso a la plataforma de la empresa, constituye prueba suficiente de la relación de dependencia. Entre otros se debería establecer una serie de obligaciones registrales especiales en los libros contables de los empleadores que utilicen esta modalidad e impulsar el control ministerial y sindical.
. Confidencialidad y protección de datos. Deberá garantizarse la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo esta modalidad los que serán utilizados con fines estrictamente profesionales
. Prestaciones transnacionales. Cuando se trate trabajadores de empresas transnacionales deberá aplicarse la ley más favorable para la persona trabajadora.
. Asignación de la modalidad de teletrabajo con especial consideración de la situación individual de cada trabajador/a (especialmente en cuanto a sus posibilidades tecnológicas, familiares, de cuidado, riesgo de sufrir violencia doméstica, etc.).
La enumeración precedente no pretende agotar las previsiones que deben considerarse en la legislación, pero sí intentan señalar los diversos aspectos que podrían resultar en perjuicios concretos de no analizarse previamente los impactos de la modalidad de teletrabajo en las personas que trabajan.
La actual situación de emergencia sanitaria ha sido aprovechada por ciertos sectores para acelerar la implementación de esta modalidad que viene generando significativas ganancias a las empresas, que han traslado sus costos de producción a lxs trabajadorxs y a sus familias, profundizando la desprotección que el propio aislamiento provoca y la imposición unilateral de las condiciones de trabajo por parte del empleador.
Los cambios tecnológicos imponen repensar el mundo del trabajo para adecuarlo a las nuevas formas de producción, sin duda. Pero con el mismo sentido de progresividad debe entenderse la tutela de las personas que trabajan. Los avances en materia de nuevas tecnologías, no pueden desatender el principio “pro homine”, y en ese sentido, deberían ir de la mano del reconocimiento de más derechos, en sintonía con lo que prescriben los instrumentos internacionales de Derechos Humanos y el conjunto de principios y valores que conforman el iuscogens, cuerpo normativo que considera a la persona trabajadora como sujeto de preferente tutela.
No hay avance posible de ningún sistema de producción a expensas de la vida, la salud y los derechos de las personas que trabajan.
Fuentes: www.gestionsindical.com.ar; Fernández, Adrián: “¿Qué hacemos frente al avance del teletrabajo?”, ameaxxi, 12 julio, 2021; Canal Abierto Radio; Crisis; Canal Abierto Radio; Periódico El Roble; Agencia ACTA-CTA; Tiempo Argentino.