Es necesario poner en cuestión el carácter voluntario de las relaciones laborales mantenidas en un contexto estructuralmente precarizado
Mercado laboral. LA BOCA DEL LOGO
La adicción al trabajo, workaholism, representa uno de los conceptos clave en el estudio de las nuevas relaciones laborales. Uno de entre tantos riesgos psicosociales que se analizan vinculados al empleo, con cierta tendencia al sobrediagnóstico. Con el sobrediagnóstico de los entornos laborales se incurre en dos problemáticas claras: la primera de ellas, la aparición de eufemismos de especificidad progresiva para aquello que, en términos generales, se resume en condiciones laborales malas o penosas. Este camino a la especificidad es también ideológico, ya que tiende a centrar causa y solución sobre empleados y empleadas, y no tanto en las condiciones de los entornos laborales. Por ejemplo, la intervención en burnout (síndrome de estar quemado en el trabajo) prioriza el entrenamiento en técnicas de gestión de relaciones personales entre la plantilla, frente a un análisis integral y transformador de las organizaciones que lo fomentan. Incluso todavía resulta una rareza mayor analizar el burnout , así como cualquier otro síndrome de lo laboral, desde una óptica situada en la estructura de las relaciones laborales neocapitalistas, que, como en todos los momentos del capitalismo, se basan en un necesario y complejo conflicto de intereses cruzados, por más que atravesemos una tendencia negacionista también sobre este particular. Este proceso que somos capaces de esbozar de manera gruesa en un par de líneas es lo que la psicología crítica llama «psicologización de las relaciones laborales»: tomar como individuales conflictos que son colectivos, y hacerlo enterrándolos en una nueva terminología de inspiración psicologicista.
CONVERTIR EL CONFLICTO LABORAL COLECTIVO Y SOLIDARIO EN UN PROBLEMA ÍNTIMO, INDIVIDUAL Y VERGONZANTE, CONFIGURA UNA PIRUETA QUE OBLIGA A LA PREGUNTA OBVIA: ¿QUIÉN SALE BENEFICIADO CON TODO ESTO?
La segunda problemática que trae consigo el sobrediagnóstico de las relaciones laborales resulta más general, y radica en el hecho de que diagnosticar las relaciones laborales en términos clínicos se antoja erróneo, además de perverso. De aproximar las relaciones laborales a la terminología clínica de las ciencias psicológicas se deduce que existe una patología sobre la que intervenir. De nuevo, de origen individual. Sin embargo, el mundo laboral resulta, en términos científicos, un entorno experimental de comportamiento grupal. La fascinación que muchos investigadores a lo largo de la historia hemos desarrollado por el análisis de las relaciones laborales responde a enfrentarnos a relaciones sociales de pauta contractual, con lo que las variables a analizar se controlan fácilmente. Como es lógico, la óptica del análisis social se encuentra necesariamente en el conflicto. La fricción entre elementos. El ánimo esterilizante del diagnóstico clínico tiene el objetivo irrealizable de amputar la fricción de las relaciones laborales, y a pesar de ello ha logrado crear una ilusión de relaciones laborales carentes de conflictividad.
El esperpento es mayúsculo, y da en consecuencia un mundo laboral cínico, en el que, entre discursos motivacionales y de crecimiento personal, se niega a la mayor la conflictividad inherente de una realidad laboral extremadamente precarizada. El diagnóstico clínico incluye un segundo elemento en la ecuación: el pudor. Algo que los psicólogos conocemos bien, porque todavía hoy, si casualmente dos conocidos se cruzan en la sala de espera de una consulta psicológica, el momento suele ser bastante incómodo. Convertir el conflicto laboral colectivo y solidario en un problema íntimo, individual y vergonzante, configura una pirueta que obliga a la pregunta obvia: ¿quién sale beneficiado con todo esto?
Con ello no aludimos a una situación ni mucho menos nueva. Este asunto lleva décadas obsesionando a la mitad de la literatura científica del campo, mientras que la otra mitad ha empleado ese mismo tiempo alimentándola. Sin embargo, de entre la sucesión de síndromes más o menos conocidos, el de la adicción al trabajo ( workaholism ) esconde algunas particularidades definitorias de nuestro momento.
La adicción al trabajo se comprende como una de las situaciones más frecuentes en las relaciones laborales en la actualidad. Es definida por primera vez por Oates en los años 70, en un libro titulado Confesiones de un workahólico , como una «compulsión incesante a trabajar». Sin embargo, no se tardó en deducir que el análisis desde la compulsión resultaba erróneo, ya que en los casos estudiados tenía más peso la actitud desarrollada sobre el empleo que el número de horas que una persona dedicaba a su puesto. Así, aunque ni en términos clínicos ni bajo la concepción coloquial diríamos que se trata de una adicción en forma alguna, su denominación no parece azarosa: al vincular este proceso al concepto de adicción se imagina como íntimamente personal. Además, existe de manera generalizada e injusta una tendencia despectiva a responsabilizar de su situación a cualquier persona que, por ejemplo, experimenta adicción a alguna sustancia. La persona «adicta al trabajo», bajo esta lógica, lo sería también por su cuenta y riesgo.
La paradoja se encuentra en el hecho de que en muchos contextos laborales la denominada adicción al trabajo suma como valor al alza. Da igual que los encargados de analizar este fenómeno evidencien la improductividad vinculada al presentismo; en España, por ejemplo, es históricamente valorado. El presentismo, aparentemente, encaja como un guante con los valores genéricos del new management : compromiso, arrojo, proactividad… aunque realmente tenga poco o nada que ver con ellos.
CUANDO UN GRUPO SOCIAL SOMETIDO PERMANECE APARENTEMENTE ALETARGADO, NO QUIERE DECIR QUE ESTÉ CONFORME CON SU SITUACIÓN, SINO QUE HACE UN BALANCE DE OPORTUNIDAD, EN EL QUE VALORA QUÉ POSIBILIDAD DE ÉXITO TIENE UNA CONFRONTACIÓN DIRECTA CON EL PROBLEMA
Una óptica alternativa al análisis de la adicción al trabajo la podemos encontrar en el análisis del comportamiento de grupos en la organización, primero, y una perspectiva más estructural, después. Las sobrehoras en la jornada suelen desencadenarse por algo tan corriente como que la persona disfrute de su trabajo. El hecho de no coartar esa circunstancia desencadenará rápidamente que una oficina al completo esté desarrollando sobrehoras de manera sistemática. Los equipos de trabajo, precarizados o no, se encuentran en un entorno social de inestabilidad, y una cultura de supremacía del empleo -que no del trabajo-, donde la competitividad, compromiso e identificación con tu entorno laboral son exigencia sine qua non para la correcta integración; de hecho, no encajar con los valores de una organización puede convertirse en un problema agudo en el contexto neolaboral. Así, la combinación de variables como presión de grupo, la incertidumbre respecto a un contexto laboral pobre en oportunidades, que impele a aferrarse al puesto como a un clavo ardiente, junto a una cultura del trabajo vocacional, se convierte en un caldo de cultivo para someterse a jornadas de trabajo maratonianas.
Existe, no obstante, una tendencia a presuponer que estas jornadas maratonianas son «voluntarias», y ahí es donde está la trampa. Si la adicción al trabajo se denominase como autoexplotación -o explotación indirecta- lograríamos mayor precisión. El antropólogo James Scott ha pasado décadas estudiando la sutileza de las protestas: cuando un grupo social sometido permanece aparentemente aletargado, no quiere decir que esté conforme con su situación, sino que hace un balance de oportunidad, en el que valora qué posibilidad de éxito tiene una confrontación directa con el problema. Ese estado de sometimiento consciente representa un punto de análisis explicativo de muchas de las situaciones de precariedad actuales, con las que, efectivamente, las personas transigimos por puro instinto de supervivencia. Ni mucho menos habría que hablar de voluntariedad. La adicción al trabajo, así, no debe explicarse como un síndrome, sino como un síntoma más de una precariedad laboral disciplinante.
José Antonio Llosa es psicólogo e integrante del Grupo de Investigación Workforall (Universidad de Oviedo).