En un artículo anterior, tratamos el pilar de la negociación colectiva y la política sindicalpara sustentar un reimpulso de los sindicatos en la sociedad. En este artículo trataremos los otros tres pilares citados que dependen fundamentalmente del propio sindicalismo:gestión del conflicto laboral, huelgas y repertorios de presión; política social, empleo y economía social; formación sindical, […]
En un artículo anterior, tratamos el pilar de la negociación colectiva y la política sindicalpara sustentar un reimpulso de los sindicatos en la sociedad. En este artículo trataremos los otros tres pilares citados que dependen fundamentalmente del propio sindicalismo:gestión del conflicto laboral, huelgas y repertorios de presión; política social, empleo y economía social; formación sindical, asesoría sindical y técnica, teniendo también cómo base de la arquitectura de un sindicalismo combativo, la financiación sindical.
La negociación colectiva y la política sindical nos llevan a la necesidad de tratar el segundo pilar del poder sindical en estrecha relación cómo es la gestión del conflicto laboral, las huelgas y los repertorios de presión. Es evidente que sin presión no hay negociación, y sin presión potente no hay negociación colectiva con contenidos que sirvan para el avance social. Desgraciadamente, el contexto de crisis económica y la falta de recursos sindicales dificultan articular en todo su alcance la herramienta más potente de presión productiva, económica y financiera contra las empresas cómo es la huelga total (de días y horas de trabajo) indefinida (de extensión temporal), quizás también la máxima expresión de la acción directa colectiva de los y las trabajadoras. En su lugar las huelgas que se convocan -en realidad paros parciales o totales de unos pocos días- son más avisos de conflictividad a las empresas que mecanismos de presión económica y financiera real. El motivo por más que obvio no está de más señalarlo: los y las trabajadoras y sus familias no pueden lanzarse a huelgas totales indefinidas sin un apoyo financiero que ayude a cubrir o mitigar dejar de percibir ingresos por estar en huelga, aun cuando sea para mejorar sustancialmente las condiciones de empleo. Para solventar éste hándicap, uno de los instrumentos cruciales es la Caja de Resistencia, utilizada por sindicatos de ámbito estatal (USO) y nacional (ELA, LAB, ESK o CIG) que aportan de sus propios recursos internos, según los reglamentos prefijados, subsidios de huelga que cubren al menos el Salario Mínimo Interprofesional (764 euros en 12 pagas) para cada huelguista. Realizando un breve ejercicio de análisis, para el caso de una hipotética organización sindical de 10.000 personas afiliadas que dedicase 5 euros mensuales de la cuota sindical a una Caja de Resistencia Confederal, tendría capacidad de sostener con 50.000 euros mensuales la huelga indefinida completa de 65 trabajadoras recibiendo este subsidio de huelga mensual de 764 euros. Es cierto que en función del diseño de la estrategia de huelga, sería posible cubrir con esa financiación más huelguistas, seguramente hasta el doble. Además, todo ello sin contar con el factor ahorro continuo que implica el hecho de no convocar continuamente huelgas con esta intensidad, lo que implica multiplicar la potencia financiera. Teniendo en cuenta que la gran mayoría de empresas en el Estado español son Pymes ¿Qué empresa pequeña o mediana de hasta 250 trabajadoras puede resistir económica y financieramente una huelga indefinida total de estas características sin entrar a negociar y acordar convenios colectivos con contenidos como los anteriormente citados? ¿Acaso esta red de seguridad sindical no permite e incentiva la adhesión a la huelga y por extensión a la afiliación sindical?
La experiencia demuestra que prácticamente ninguna empresa puede resistir huelgas de estas características, puesto que huelga y caja de resistencia multiplican el poder de negociación sindical, independientemente que estemos tratando o no con segmentos laborales o sectores estratégicos que disponen de un poder de negociación estructural. Ejemplos al respecto los tenemos en Euskadi y Navarra, y en algunos casos la consecución de un convenio colectivo con las características citadas, ha venido en el marco de la convocatoria de huelga indefinida para la retirada de medidas de despido colectivo o reducción salarial en paralelo a promover la negociación de un convenio con cláusulas de blindaje que dejen fuera de las empresas las contrarreformas laborales, consiguiendo ambos objetivos [1].
En un grado mayor, funcionarían cajas de resistencia intersindicales de forma permanente dentro del sindicalismo combativo con cobertura de subsidios de huelga, extendiendo las fuentes de ingresos a la solidaridad externa a las organizaciones. En un grado menor de efectividad, funcionan también cajas de resistencia de secciones sindicales o sindicatos que no son confederaciones, sin embargo éstas no consiguen el ahorro colectivo necesario para implementar fórmulas de subsidios de apoyo a huelga como las cajas de resistencia confederales y por extensión es difícil que puedan articular en toda su extensión el poder de negociación sindical. Asimismo, en múltiples conflictos laborales y huelgas como Coca – Cola, Panrico, TMB -Autobuses de Barcelona- o las del sector de la minería de Asturias, por poner algunos ejemplos, se han abierto cajas de resistencia para apoyar los gastos generados por dichos conflictos y el reparto de recursos para los huelguistas de los mismos, pero pese a su interés al abrirse a la solidaridad externa, no son permanentes y no permiten ahorro para relanzar nuevos conflictos. Uno de los conflictos y huelga recientes que ha contado con el apoyo de una caja de resistencia particular, vinculada al movimiento cooperativo ha sido Correscales, con apoyo de cooperativa de finanzas Coop57. Es cierto, por otra parte, que esa dificultad de financiar la resistencia laboral en los conflictos se puede solventar incluyendo en los pactos de fin de huelga, cláusulas de recuperación de salarios y seguridad social dejados de ingresar por parte de las empresas, en tanto son las empresas las responsables de abocar las plantillas al conflicto al no querer negociar ejerciendo su poder de decisión sobre la clase trabajadora.
La experiencia demuestra que prácticamente ninguna empresa puede resistir huelgas largas, puesto que huelga y caja de resistencia multiplican el poder de negociación sindical, independientemente que estemos tratando o no con segmentos laborales o sectores estratégicos que disponen de un poder de negociación estructural.
Por otra parte, la capacidad huelguística y de confrontación a la política económica y laboral neoliberal, tanto a nivel sectorial cómo general, también ha sido la característica diferencial del movimiento sindical vasco respecto al del resto del Estado, agrupado en la mayoría sindical vasca (ELA, LAB, ESK, STEILAS, EHNE, HIRU y en la mayoría de huelgas también CGT y CNT), abordando la convocatoria de 8 huelgas generales en el periodo 2009-2013. En el caso de tres de ellas también fueron a la huelga general CCOO y UGT lo que provocó un mayor impacto, si cabe, de afectación de la huelga. La huelga general sin duda es la forma de huelga con mayor potencia para presionar y proponer otra política económica y laboral a los gobiernos neoliberales que incumplen sistemáticamente su responsabilidad de servicio y protección de las mayorías sociales [2]. Es en el marco de las huelgas generales, dónde también se ha experimentado la convocatoria de la denominada huelga social, que incluye una perspectiva de huelga de consumo y huelga de cuidados, cómo forma de multiplicar la potencia de la huelga general, a la vez que de visibilizar aquellos segmentos laborales explotados por el conflicto capital-vida y con mayores dificultades de acción colectiva.
Sin embargo, pese a esta capacidad efectiva de confrontación huelguística del movimiento sindical en las empresas es necesario citar también que el abordaje del conflicto laboral desde la parte sindical se encuentra con múltiples trabas de las empresas que vulneran sistemáticamente los derechos de huelga y tratan de impedir que se detenga la producción por todos los medios posibles [3], también por parte de los gobiernos que imponen servicios mínimos ilegales y abusivos.
Grave también para la capacidad sindical futura, es la aceptación e introducción en la negociación colectiva de las propuestas patronales de cláusulas de paz social o en los acuerdos marco, la introducción sistemática para la mayoría de convenios de mecanismos de conciliación previa a la convocatoria de huelgas, alargando de facto los preavisos y trámites para evitar la expresión y resolución obrera del conflicto estructural entre el trabajo y el capital o su lógica aplicada a los servicios públicos.
Todo lo anterior, obliga a recurrir a los piquetes y al boicot de productos y servicios, así como a explorar otros repertorios de presión sindical y social para la consecución de los objetivos predeterminados, contrarrestando el mantenimiento de la producción que realizan las empresas la mayoría de veces ilegal. Las nuevas tecnologías y canales de comunicación ofrecen amplias posibilidades de campañas y acciones sindicales también, así como formulas del llamado label sindical, cómo fórmula para asegurar desde el sindicalismo que los productos o servicios ofrecidos por las empresas cuentan en su producción con el cumplimiento de todos los derechos laborales y sociales.
Política social, empleo y economía social
El tercer pilar de la acción del sindicato se sustenta en su intervención en la política social, de empleo y economía social. Las organizaciones sindicales empoderadas y revitalizadas son aquellas que tienen capacidad, de forma autónoma al poder político, de ser instrumento efectivo para cubrir las necesidades materiales y morales de las mayorías sociales. Así pues, algunas organizaciones sindicales están repensando una «vuelta a los orígenes» del sindicalismo recogiendo la función que hoy en día tienen las asambleas de parados y paradas, impulsando bolsas sindicales de empleo en las federaciones territoriales y potenciando dichas asambleas cómo forma de abordar el acceso al empleo de afiliados y afiliadas a la vez que resarcir estratégicamente la ruptura que implica la segmentación brutal de los mercados laborales entre empleados, precarios y desempleados [4], de forma que se apoyen por quienes están en desempleo la lucha laboral, las huelgas y la negociación colectiva en consonancia con la experiencia de por ejemplo los movimientos piqueteros argentinos. Por otra parte, en tanto que los sindicatos son espacios de apoyo mutuo entre trabajadores y trabajadoras, se plantea también por parte de algunas organizaciones como CNT, el desarrollo de instrumentos autónomos para impulsar política social entre la afiliación cómo es el apoyo a acciones de exención o reducción de precios de bienes y servicios básicos (alimentación, vivienda), la creación de cooperativas de consumo y producción, a la vez que la intervención para promover redes de economía social que puedan influir en el desarrollo económico comarcal o superior [5]. En este sentido es importante el apoyo del movimiento sindical a iniciativas cómoAlternatiben Herria o los Encuentros Ecosocialistas Internacionales, que muestran las alternativas que se promueven desde el sindicalismo y la economía social para construir y reorientar el tejido productiva y la economía hacia otro modelo de desarrollo económico. Es en estos ámbitos dónde las alianzas con otras organizaciones y movimientos (consumidores, cooperativismo y economía social, etc) se tornan también como una fuente indispensable de poder sindical y social.
En cuanto al cuarto pilar, relativo a la formación sindical, asesoría sindical y técnica, estos son los que sustentan y reproducen la posibilidad de una negociación colectiva potente y una gestión eficiente del conflicto laboral o la extensión de instrumentos de política social para la afiliación. Además en lo que se refiere a la formación, esta se basa tanto en el trabajo específico en dicho campo, cómo en la puesta en común de la experiencia acumulada por asesores sindicales y técnicos, que retroalimentan la acción colectiva para el resto de cuadros y militantes sindicales.
Respecto a la asesoría técnica -juristas, economistas, sociólogos, especialistas en salud laboral, etc.-, ésta se torna fundamental en unas relaciones laborales y conflictos cada vez más tecnificados y con oponentes de nivel en el bando empresarial, máxime cuando la ley y la jurisprudencia por lo general benefician a los intereses empresariales, por no redundar en lo dicho de las políticas gubernamentales. Son de especial relevancia los procesos de negociación colectiva atravesados del análisis y debate en torno a aspectos económicos, en grupos empresariales con fuertes interrelaciones productivas y financieras, utilizando los grupos empresariales estratagemas basados en el intercambio financiero, de productos o servicios, con precios de transferencia políticos y contabilización sesgada o fraudulenta, diseño de estructuras salariales opacas para las direcciones, etc. En contextos de conflictividad, la defensa de los derechos de huelga y libertad sindical, se tornan cada vez más importantes, puesto que són constantemente amenazados por las empresas. En este sentido, los análisis sindicales respecto a la intervención técnica, apuntan a la importancia de «sindicalizar» el enfoque jurídico y económico, construyendo discurso que amplíe la posibilidades de defensa y consecución de derechos colectivos, además de poner al servicio de la acción sindical el asesoramiento jurídico y económico, especialmente relevantes en la negociación colectiva y el conflicto laboral. Es de destacar en este respecto la importancia de la creación del Foro de profesionales del asesoramiento laboral y social de la UPV/EHU, promovido desde la Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo Social de la UPV/EHU. Además según de Holm-Detlev Kohler (pág. 62): «frente a la creciente complejidad del mundo actual, los gobiernos recurren a think tanks (grupos de expertos), y las empresas a consultoras y servicios especializados, mientras los sindicatos, al menos en España, confían en ellos mismos, en la capacidad autodidacta de unos representantes sin formación ni cualificación específica en la materia que debe negociarse y regularse. La desventaja frente al capital y la falta de capacidad estratégica son consecuencia lógica de la renuncia al conocimiento externo. Existen dos vías principales de crear conocimiento externo: la creación de una red de asesorías y consultorías sindicales y la alianza estratégica con el mundo académico e investigador, son un instrumento para ganar eficacia, reflexionar y acumular experiencias y conocimientos, y para mantener vivo y bien enfocado el discurso sindical en un mundo de creciente complejidad y heterogeneidad».
Una tasa de financiación sindical por cuotas menor del 90% del total de ingresos supone entrar en un terreno de dependencia externa en la financiación necesaria para el despliegue completo y sin ataduras de la acción sindical y social en toda su extensión.
La asesoría sindical, es fundamental para implementar las estrategias de «organizing» en las empresas, explicadas en el artículo anterior, dando cobertura tanto a Pymes cómo a gran empresa y territorios potencialmente sindicalizables, con la generación de equipos sindicales en base a las Secciones Sindicales. Es la asesoría sindical la que canaliza el asesoramiento técnico y la acción colectiva, por lo que requiere de perfiles militantes de cuadros con experiencia y formación técnica específica. La selección por parte de las organizaciones de la militancia mejor preparada de las empresas y sectores para realizar labores de asesoría para el sindicato, es la garantía para el movimiento sindical de aprovechar la inteligencia colectiva generada en los procesos de lucha.
Por último, en cuanto a la formación sindical, esta se puede subdividir en dos grandes ámbitos cruciales para el refuerzo del sindicalismo. Por un lado la formación técnica, en ámbito contable y económico, jurídico laboral y sindical, de técnicas de negociación colectiva y dinamización de la acción colectiva y la huelga, etc… Dicha formación es necesaria tanto para técnicos, cuadros y asesores sindicales o miembros de Secciones Sindicales cómo forma de incrementar el poder sindical a la hora de gestionar conflictos y negociación colectiva. Por otro lado, el debate, la formación ideológica y de cultura sindical. Ésta se basa en saber conectar para una nueva cultura militante, las agresiones e injusticias con sistemas de ideas y análisis que ayuden a interpretar, den salida y alternativas sociales factibles. Para ello es necesario construir relatos para la recomposición de la conciencia de clase. En este sentido, el movimiento sindical funciona diferente que el de ámbito político-parlamentario, puesto que no son suficientes grandes lemas y campañas de comunicación, sino que lo que determina la progresiva identificación de la mayoría de plantillas con el sindicalismo es la acción cotidiana de los militantes con intervención coherente en las empresas, así como el compromiso de los sindicatos en vertebrar las reivindicaciones micro y macro, en relación a un objetivo de alternativa al modelo económico y social imperante. Bajo estas premisas, la formación sindical adquiere un refuerzo que afianza el avance sindical, potenciando la identidad de clase y la solidaridad colectiva inclusiva.
Por último, la base fundamental que supone la financiación sindical es una cuestión sencilla, por ser un objetivo estratégico la necesidad de autonomía financiera, y ésta solamente puede provenir de un peso hegemónico de las cuotas dentro de la estructura de ingresos, no de las subvenciones estatales o empresariales. Dicho de otra forma, una tasa de financiación sindical por cuotas menor del 90% del total de ingresos supone entrar en un terreno de dependencia externa en la financiación necesaria para el despliegue completo y sin ataduras de la acción sindical y social en toda su extensión. Para ello, sin duda las cuotas sindicales deberían ser mayores que las que hoy en día se pagan por lo general, puesto que los datos disponibles indican que en los principales sindicatos no son suficientes los ingresos por cuotas para cubrir las necesidades de recursos de infraestructura, humanos y técnicos, así como los relacionados con la acción sindical y social. Es cierto que el contexto de crisis, de reducciones salariales y despidos no facilita abordar subidas de cuotas sindicales, sin embargo, ¿no debería ser la cuota sindical una aportación personal o familiar ineludible en tanto que clase trabajadora? ¿es significativo respecto a otros gastos personales o familiares? Ejemplificando ¿quién no estaría dispuesto a pagar 20 euros mensuales a un sindicato que consigue incrementar el salario mensual el triple -60 euros-, manteniendo dichas condiciones en el tiempo además de hacer una defensa estratégica y efectiva del empleo aportando más recursos de defensa a la afiliación? Para todo ello, empezando por conseguir los incrementos salariales citados de forma generalizada, sin duda es necesario abordar con sistematicidad cada uno de loscuatro pilares anteriormente descritos, de forma que la afiliación a los sindicatos sea clarísimamente útil y efectiva, a la vez que para recomponer la acción colectiva, la identificación de clase y los vínculos sociales creados por la solidaridad y apoyo mutuo en el marco de la acción sindical. Y así sucesivamente, para romper el círculo vicioso de debilidad afiliativa con ausencia de política sindical combativa.
En conclusión, los cuatro pilares citados de revitalización del poder sindical, convenientemente articulados han permitido victorias en contextos duros y difíciles contra multinacionales poderosas cómo son las reestructuraciones y despidos colectivos citados en el primer artículo. Pero no solamente en los casos de crisis empresarial es posible oponer las reformas laborales y las políticas empresariales, sino que también se están consiguiendo resultados tangibles en negociación colectiva que ejemplifican la posibilidad de desarticular la ofensiva patronal y legal de los gobiernos capitalistas mejorando desde la base las condiciones de empleo y vida, eso sí con organización, conflicto, huelga y resistencia colectiva. Las experiencias y referencias de buenas prácticas sindicales apuntan a estas bases para homologar al sindicalismo dispuesto a ello hacia lógicas de efectividad, afiliación, contrapoder y acción orientada a la transformación social. De la misma forma, tanto desde el flanco de la negociación colectiva hacia un mayor control sindical económico, con uso de huelga y caja de resistencia, cómo desde el flanco de la política social, de empleo y economía social, es posible que el sindicalismo se oriente para influir en la política económica, industrial y laboral cómo forma de mejorar efectivamente las condiciones de empleo y vida en las comarcas, a la vez que se impulsa otro modelo de desarrollo socioeconómico más eficiente, justo, sostenible y democrático que el que nos ofrece el sistema capitalista.
[1] Huelgas indefinidas en los últimos años o abiertas en Euskadi y Navarra, tanto de empresa como de sector con apoyo de Caja de Resistencia Confederal, para conseguir buenos acuerdos o convenios colectivos, se han dado en Alstom-GE de Buñuel y Tudela,Eaton de Derio (60 días), Defontaine Iberia de Viana (14 días), Limpieza Viaria de Ortuella (14 días), Onduline de Gallarta (21 días), Emica Bombas (90 días), Korta de Zumaia (51 días), Limpieza de CAF-Beasain (108 días), Guardian Llodio (60 días), TS Fundiciones de Zestoa (30 días), Residencia Villa Sacramento de Donostia (9 meses), TUV Rheinland Ibérica (ITV Irun y Urnieta) (9 meses), Museo de Bellas Artes de Bilbao (41 días). Abiertas están en el sector de Residencias de Bizkaia, Reciclaje TMB-Arraiz, Mantenimiento de Carreteras de Gipuzkoa, Limpieza del Ayuntamiento del Valle de Trápaga, Kaiku Km0 en Gasteiz. Todas estas huelgas han sido o són gestionadas por el sindicato ELA.
[2] En Euskadi y Navarra se han convocado 8 Huelgas Generales desde el inicio de la crisis (por 3 convocadas en el resto del Estado): 21 de Mayo de 2009, 29 de junio y 26 de septiembre de 2010, 27 de enero de 2011, 29 de marzo de 2012, 26 de septiembre de 2012, 14 de noviembre de 2012 (convocada solo por CCOO y UGT) y 30 de Mayo de 2013. Francisco Letamendia en su artículo «La crisis en el País Vasco (2009-2012) y el clivaje de clase. Huelgas generales y discursos de los actores» apunta claves de estos procesos de huelgas generales en Euskadi y Navarra. A nivel más general se puede consultar «La conflictividad laboral en tiempos de crisis económica. Un análisis comparado de las huelgas en el Estado español durante los sexenios 2002-2007 y 2008-2013» y el Anuario del Conflicto Social de 2012 y 2013.
[3] Una relación detallada al respecto se encuentra en el Capítulo del libro de Wilfredo Sanginetti «Una radical transformación de las estrategias empresariales antes las huelgas: el mantenimiento de la producción como objetivo prioritario» y en el artículo «La tutela sustancial del derecho de huelga en las estructuras empresariales complejas«.
[4] En este sentido, ver los acuerdos del XI Congreso de CNT de 2015 en el punto 12.4.- Promoción de las Bolsas Sindicales de Empleo, estableciendo pautas para reglamentar su funcionamiento y actuación estratégica. También ELA en su XIII Congreso de 2013 trató la cuestión impulsando un Área de personas desempleadas.
[5] De la misma forma en los acuerdos del XI Congreso de CNT de 2015 en el punto 12.3.- Instrumentos para la política sindical y social de la CNT. Recuperar las Comisiones de Defensa Económica y los Consejos de Economía.
Lluís Rodríguez Algans. Economista asesor laboral en la cooperativa Maiatzaren Lehena Aholkularitza / Consultoría Primero de Mayo. Profesor de postgrado en la Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo Social de la UPV/EHU.
Fuente: http://radicaleslibres.es/huelgas-cajas-resistencia-revitalizar-sindicato/