En un artículo anterior, hacía referencia a cuatro pilares dónde sustentar la revitalización sindical que dependen fundamentalmente del propio sindicalismo: negociación colectiva y política sindical; gestión del conflicto laboral, huelgas y repertorios de presión; política social, empleo y economía social; formación sindical, asesoría sindical y técnica, teniendo también cómo base de la arquitectura de un […]
En un artículo anterior, hacía referencia a cuatro pilares dónde sustentar la revitalización sindical que dependen fundamentalmente del propio sindicalismo: negociación colectiva y política sindical; gestión del conflicto laboral, huelgas y repertorios de presión; política social, empleo y economía social; formación sindical, asesoría sindical y técnica, teniendo también cómo base de la arquitectura de un sindicalismo combativo, la financiación sindical. En este artículo voy a centrarme en el primero de ellos.
El primer pilar donde sustentar la revitalización sindical es la negociación colectiva y la política sindical, sin duda causa y efecto de las concretas relaciones de poder entre empresarios y trabajadores. Es el espacio dónde cristaliza la correlación de fuerzas sociales, patronales y sindicales, así como el punto de partida para sucesivas rondas de conflicto en empresas y sectores. El sindicalismo revitalizado es capaz de regular mejores condiciones sociales y de empleo gracias a su poder en la correlación de fuerzas, más allá e incluso pese a la voluntad legislativa de los gobiernos. Es en la negociación colectiva dónde se materializa la utilidad y legitimidad del sindicalismo para reclutar afiliación en tanto se mejoran -o empeoran menos en contextos de crisis económica y empresarial- las condiciones de empleo y vida. Además, la capacidad de sindicalizar la totalidad de la estructura económica y extender la cobertura de la negociación colectiva con contenidos a más ámbitos laborales, es clave para reforzar este pilar del sindicalismo revitalizado. No en vano la negociación colectiva es el eje central de las relaciones laborales, el ámbito de la primera distribución de la renta entre salarios en sentido amplio -incluidos indirectos y diferidos- y beneficios empresariales.
De entrada, muchas organizaciones sindicales coinciden en que es fundamental la potenciación de las Secciones Sindicales cómo espacio de trabajo sindical y reclutamiento de afiliación, fomento de la participación, movilización y militancia. El sindicato será en los centros productivos o no será, y el sindicato en los centros productivos son las Secciones Sindicales. Dicho planteamiento lo corrobora también Vidal, Jódar y Alós, en relación a la participación y militancia sindical en CCOO. Con éste objetivo de incrementar la afiliación, participación y militancia sindical, el uso de las asambleas de trabajadores y trabajadorascómo espacio de debate y decisión, a la vez que generar espacios de participación y trabajo sindical impulsado por las Secciones Sindicales, se torna fundamental con ese objetivo de incrementar la ratio militantes/afiliadas tanto en los centros de trabajo cómo en las federaciones sindicales territoriales.
Es preciso recuperar salarios para recuperar empleo, fijando la subida agregada salarial, en relación al nivel agregado de producción y ventas -o mayores incluso-, sin que afecte a la viabilidad empresarial ni al margen financiero para la generación de empleo.
El uso de las Secciones Sindicales, además en ámbitos empresariales complejos (grupos de empresas, empresa principal – empresas externalizadas) o centros de trabajo (polígonos industriales, polígonos de oficinas, calles y centros comerciales, puertos, aeropuertos, autopistas y autovías, zonas turísticas, etc.), es imprescindible para intervenir de forma efectiva ante las estrategias empresariales postfordistas, generando unidades de negociación aparentemente imposibles, articulando de forma flexible la negociación colectiva integrándola: cómo Convenios colectivos de grupos empresariales, incluyendo las diferentes formas jurídicas con las que se fragmentan los grupos mercantiles, integrando también a empresas auxiliares, subcontratadas y proveedoras, o desde perspectiva de centro de trabajo, con convenios colectivos que consigan romper con las relaciones triangulares entre diferentes empresas en un mismo centro -ETTs, multiservicios, etc-. De esta forma se conecta con importantes colectivos de trabajadoras, que se afilian percibiendo el sindicalismo operativo para incidir en su realidad laboral [1]. Este aspecto se vincula además con la literatura y experiencias que se están dando sobretodo en países anglosajones de sindicalismo comunitario y sindicalismo de movimiento social, promoviendo estrategias de «organizing«, cómo forma de implicar a trabajadores y trabajadoras en las empresas, incrementar la militancia y poder sindical en la empresa, así como tejiendo alianzas con la comunidad -usuarias, clientes, ciudadanía- en las reivindicaciones laborales [2].
Asimismo, la necesidad de asentar negociación colectiva con mejoras tangibles en el actual contexto político y económico obliga a construir la negociación colectiva desde el poder sindical en los centros productivos y la pluralidad empresarial, es decir en aquellos ámbitos dónde la correlación de fuerzas unida a la capacidad de presión económica y de huelga permita ir a acuerdos que ganen terreno sustancialmente al capital. Los ámbitos que sin duda pueden ser punta de lanza son aquellos territorios -ya citados- y sectores estratégicos, tanto para la dinámica de valorización de la economía capitalista, cómo para el desarrollo del ciclo vital, siendo éstos últimos además especialmente precarios y feminizados. Dichos sectores y subsectores se ubican territorialmente y en los ámbitos del transporte, las comunicaciones y telecomunicaciones, finanzas, la energía, la limpieza, los cuidados, etc. Son sectores dónde se podría, desde una perspectiva de revitalizar el poder sindical, poner más énfasis en la afiliación, militancia y negociación colectiva. Tal cómo expresa Daniel Albarracín: «La lucha sindical puede ser muy efectiva reconociendo los puntos débiles de la cadena de valor, en los que interrumpiendo el proceso de valorización, se pueda anclar un poder tanto de negociación como de influencia en la dirección empresarial, hasta el punto de disputar el poder en las empresas«. La dificultad de un sindicalismo inclusivo y solidario, es combinar e integrar ámbitos laborales con mayor poder de negociación con aquellos que aún siempre teniéndolo, sean menores y requieran de mayor esfuerzo organizativo y de acción. Todo lo anterior es imprescindible enlazarlo con una buena política comunicativa de logros y defensa ante discursos de ataque antisindical.
En cuanto a contenidos propiamente, se empieza a socializar la perspectiva de poner en el eje principal, al inicio del debate y redactado de los convenios colectivos -no al final-, losderechos de información, consulta, participación y control sindical, puesto que para un sindicalismo de contrapoder real, no de acompañamiento a las decisiones del capital, supone ganar terreno a la incertidumbre generada por las decisiones empresariales, situándose en mucha mejor posición en sucesivas rondas de conflicto y negociación colectiva [3]. El acceso a la información empresarial -económica, productiva, organizativa-, es sin lugar a dudas uno de los principales elementos de resistencia por parte de la patronal en tanto supone acceder en igualdad de condiciones a una fuente crucial de poder en las relaciones laborales. Sin lugar a dudas «la información es poder». El poder de dirección estratégica y operativa empresarial puede encontrar un contrapoder sindical real si se adopta cómo perspectiva táctica la de introducir en la negociación colectiva uncontrol sindical en las diferentes áreas clave de las empresas: inversión –con fondos colectivos de asalariados-, planes de producción y organización del trabajo, políticas laborales de despido -limitándolo, incrementando indemnizaciones y fijando derecho de opción para la readmisión al trabajador/a en caso de improcedente- y contratación -conbolsas sindicales de empleo–[4], y acceso completo a la información económico-financiera y productiva generada: documentación productiva y plan de producción, control administrativo de los ingresos y gastos en efectivo (libro de caja) o por medio de bancos, acceso a los libros contables y documentación que sustenta las partidas contables, así como a toda la demás documentación contractual, económica, fiscal y laboral, de género, ecológica y de salud laboral generada por las empresas. Es decir, lo que en otras épocas y sistemas de relaciones laborales como el inglés se ha venido a denominar contabilidad empresarial con «libros abiertos«. El control sindical (sobre la información empresarial, el proceso de trabajo, la distribución del valor generado y las decisiones estratégicas) permite andar el camino para ganar la democracia económica. Con un proceso gradual de agregación de objetivos e instrumentos de empresa a empresa, sector a sector, es factible construir los principales instrumentos y objetivos de la política económica, industrial y laboral para influir desde el sindicalismo en dichas políticas que son determinantes para el poder sindical: aplicación de políticas de pleno empleo, altos salarios, inversión productiva equilibrada y ecológicamente sostenible, consumo responsable, amplía la base social y potencialmente afiliativa del sindicalismo, a la vez que se reorientan los objetivos de política económica e industrial hacia objetivos realmente sociales y sostenibles [5]. Intervenir en éstos parámetros permite evitar ir a una devaluada, inoperante e incluso contraproducente concertación social con la patronal y unos gobiernos servidores de la misma, cuando se acuerdan y legitiman contenidos regresivos socialmente o que erosionan el propio poder sindical (aceptación de ETTs, temporalidad, paro masivo, etc.).
Es precisa la reducción de jornada laboral sin reducción salarial y el reparto del empleo, para reducir el desempleo orientando desde la negociación colectiva la política económica hacia el pleno empleo.
Asimismo, también desde una perspectiva instrumental, la inclusión de cláusulas de blindaje contra las reformas laborales -ultraactividad indefinida, imposibilidad de descuelgue de convenios -salarios, jornada-, prohibición de despidos forzados e incremento de indemnizaciones para improcedentes- son un buen ejemplo de la posibilidad de legislar pro-operario desde el poder sindical dejando sin efecto las contrarreformas laborales de la derecha política y económica (PSOE y PP), a la par que asientan otro punto crucial del poder sindical, tal que el poder contractual del sindicato y su capacidad de hacer cumplir los acuerdos a la patronal. Algunos convenios colectivos acordados en Euskadi y Navarra son un ejemplo en este sentido, tanto sectoriales -alargando ultraactividad o haciéndola indefinida- y de empresa -con ultraactividad indefinida y cláusulas antidescuelgue por causas económicas, entre otras de las cláusulas citadas- [6].
Respecto a la negociación contractual y de empleo, solamente mediante la negociación colectiva es posible limitar la discrecionalidad legal en cuanto a contratación limitando o eliminando la contratación temporal, el uso de subcontratación y ETTs. Asimismo la extensión del empleo a tiempo parcial cómo ahorro empresarial y desempleo encubierto, obliga a limitar su uso. Por lo tanto la norma social debiera estar en coordenadas de contratación indefinida a tiempo completo cómo principal. Lo contrario supone no solamente precariedad sino dar todo el poder contractual a la patronal dividiendo el segmento asalariado y favoreciendo dicha división entre fijos, subcontratados, precarios y desempleados. Además, en esta área sería preciso implementar medidas de control sindical del empleo por medio de bolsas de empleo cómo las citadas en el apartado de contenidos instrumentales de negociación colectiva. Es evidente que cualquier política sindical que acepte el mantenimiento o empeoramiento de las condiciones legales o las políticas empresariales de contratación y empleo, está erosionando sus propias fuentes de poder sindical en el mercado de trabajo. Romper con la precariedad facilita la afiliación y participación sindical.
En cuanto a la negociación salarial, sin duda es preciso recuperar salarios para recuperar empleo, fijando la subida agregada salarial, en relación al nivel agregado de producción y ventas -o mayores incluso-, sin que afecte a la viabilidad empresarial ni al margen financiero para la generación de empleo. Lo anterior permite recuperar salarios perdidos que han ido a rentas del capital productivo o financiero, limitando dichas rentas y ampliando las laborales además del nivel de empleo. En palabras de Kalecki «un aumento salarial que refleje un mayor poder sindical conduce -contrariamente a los preceptos de la economía clásica- a un aumento del empleo. E inversamente, una reducción salarial que refleje un debilitamiento del poder de negociación de los sindicatos conduce a una reducción del empleo. La debilidad de los sindicatos en una etapa de depresión que se manifieste en la aceptación de reducciones salariales contribuye a profundizar el desempleo en lugar de mitigarlo.» Por la configuración de la economía española, el incremento salarial fuerte estimularía el crecimiento dado que cualquier posible perjuicio del aumento salarial sobre la inversión se compensaría con el aumento de la demanda agregada a él asociado (véase Naastepad, C.W.M. y Storm, S. (2007) «OECD demand regimes (1960-2000)». Journal of PostKeynesian Economics, 29, 211-246). Sin duda también es imprescindible introducir en toda la negociación colectiva salarios mínimos dignos que permitan sostener la vida rompiendo la precariedad y el fenómeno «working poor» -trabajador/a pobre-, afectando los bajos salarios sobretodo a empleos feminizados [7]. Asimismo es necesario vincular las subidas al coste de vida con cláusula de salvaguarda de IPC real del territorio, que varía sustancialmente según el territorio de referencia. En cuanto al modo de las subidas, la negociación salarial reciente siempre ha referenciado las subidas al incremento de precios y/o a un porcentaje igual para todos los salarios, lo que supone el mantenimiento de abanicos con diferencias salariales muy amplias y por lo tanto mucha desigualdad de ingresos entre trabajadores y trabajadoras. Hay que tener en cuenta también que muchos altos salarios de cuadros superiores, gerentes, administradores y socios capitalistas, son en realidad beneficios o reparto de dividendos disfrazados en nómina fija, variable e incluso en especie. A este respecto, es necesario recoger la experiencia nórdica en la negociación colectiva para, por un lado integrar en los convenios colectivos y fiscalizar correctamente todo devengo salarial en las empresas estableciendo salarios máximos en relación al salario mínimo, e implementar subidas salariales lineales sobre el salario base, ya sea un montante igual en cada tramo de la estructura salarial o de forma inversamente proporcional, es decir mayor incremento lineal para los salarios más bajos, cómo forma de acelerar la reducción del abanico salarial en la negociación colectiva, reduciendo con ello de forma muy importante también la brecha salarial por género [8]. La experiencia Sueca impulsada por los economistas sindicales Gösta Rehn y Rudolf Meidner, trataba de implementar esta lógica de «a igual trabajo, igual salario», lo que se vino a denominar «política salarial de solidaridad«. Por último, en relación a la desigualdad y a la imposición sistemática por parte de la patronal de una «política salarial de individualización y control»es imprescindible eliminar las dobles escalas salariales, toleradas por la jurisprudencia, así como los salarios variables vinculados a objetivos individuales que controlan los empresarios. Lo anterior permite reconfigurar las relaciones de poder al eliminar discrecionalidad empresarial a la vez que homogeneizar las condiciones de las plantillas eliminando divisiones al igualar condiciones salariales [9].
En cuanto a la negociación de la jornada laboral, es precisa la reducción de jornada laboralsin reducción salarial y el reparto del empleo, para reducir el desempleo orientando desde la negociación colectiva la política económica hacia el pleno empleo. Lo anterior implica la limitación y/o prohibición de horas extraordinarias y la limitación del uso de flexibilidad de jornada u horaria. Este tipo de medida favorece además la conciliación entre trabajo productivo, reproductivo y comunitario a la vez que centrando el objetivo en la creación de empleo, con una orientación hacia el pleno empleo, con contratación indefinida, se aborda la recomposición estratégica de la fractura desempleo-precariedad-empleo. Todo ello supone también incrementar la base social potencialmente afiliativa y militante sindical en el marco de esa «batalla política por el pleno empleo» [10].
Por último y cómo cierre de este apartado, sin duda es obvia la fuerte interrelación laboral, productiva y económica de las tres variables apuntadas, que por lo tanto se deben abordar en relación y coordinación para evaluar su impacto económico en las empresas. Esta coordinación de contenidos sustantivos permite, pese al discurso empresarial dominante, maximizar empleo y salarios. Acotando el debate, es factible en la negociación colectiva el establecimiento de salarios máximos (y control del gasto superfluo a la vez que de los ingresos fraudulentos) que permitirán a las empresas disponer de capacidad financiera para: incrementar salarios mínimos y más bajos de la estructura salarial, reducción de jornada laboral sin afectar el salario/hora, y consecuentemente la posibilidad de un incremento de la contratación y empleo. Por tanto, sí es posible articular una orientación de política económica de pleno empleo e incrementos salariales para la mayoría de trabajadores y trabajadoras desde la negociación colectiva. Quizás también es la única forma realmente efectiva de hacerlo.
En lo que respecta a la negociación colectiva defensiva, eso es, en los procesos dereestructuración empresarial con planteamiento de despidos colectivos o modificación sustancial de condiciones de trabajo, son si cabe más importantes las cláusulas de anticipación económica y control sindical citadas anteriormente desde una perspectiva instrumental. Además, una de las principales críticas que hacen los trabajadores y trabajadoras a las organizaciones sindicales se da precisamente en estos contextos, por el hecho de ceder en el mantenimiento del empleo y aceptar despidos forzados en caso de EREs. Por lo tanto una política sindical revitalizada debe poder rechazar, cuando no prohibir mediante negociación colectiva despidos forzados en procesos de reestructuración empresarial o en las administraciones públicas, siendo solamente posible el ajuste «por arriba» y frente al capital, así como implementando alternativas de menor a mayor impacto -movilidades y recolocaciones, reducción salarial, suspensión de contratos- y centradas en el reparto defensivo del empleo, siempre que exista causa económica y productiva proporcionada para ello y no se deba a descapitalización y fraude económico. Asimismo, con la inclusión de cláusulas de blindaje en la negociación colectiva sobre la imposibilidad de descuelgue de convenio colectivo (reducción de salario, aumento de jornada, etc.), puede permitir abordar con un control sindical potente procesos de este tipo cuando existan causa económicas y productivas suficientes para ello y no se deba, cómo en los procesos de despido, a descapitalización y fraude económico. Asimismo, un sindicalismo revitalizado es capaz de cubrir el flanco de la reinversión productiva y el apoderamiento de los medios de producción por parte de los trabajadores y trabajadoras, impulsando larecuperación y cooperativización autogestionada de empresas en crisis que se pueden insertar en el tejido de economía social del territorio, tal cómo se apunta más adelante. A ello se une la importancia de la generación de propuestas alternativas en ámbitos de política industrial y sectoriales globales, de forma que afrontar dichos procesos de desinversión empresarial con impacto laboral, se pueda contrarrestar con acciones de reinversión productiva y desarrollo económico. Para que dichas propuestas se puedan articular con implementación factible, son sin duda cruciales los instrumentos sindicales de política económica apuntados sobre control sindical de la inversión e información empresarial.
[1] Trabajos cómo el de Daniel Albarracín («La acción sindical en «distritos laborales» y «cadenas de valor». Una reflexión estratégica sobre experiencias sindicales concretas«), Lafuente, Jamar y Martínez («Respuestas sindicales ante el desafío de la empresa-red: sector petroquímico y nuclear«) o Juan Hernández Zubizarreta y Pedro Ramiro («El control de las cadenas mundiales de suministros y la acción sindical«) avalan con ejemplos estas posibilidades.
[2] Son precisamente organizaciones sindicales internacionales quienes han elaborado manuales al respecto cómo «Manual de Organización» y «Construyendo poder en el lugar de trabajo«.
[3] Estos, entre otros, serán temas que se tratarán en el II Encuentro de profesionales del asesoramiento laboral y social de la UPV/EHU, con el título de «Negociación colectiva y control sindical: aspectos laborales y económicos» que se celebrará en la Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo Social de la UPV/EHU en el Campus de Leioa (Bizkaia) los días 29 y 30 de Septiembre de 2016. Evidentemente los cambios y transformaciones en las políticas económicas, empresariales y en las relaciones laborales son múltiples y complejas. Por ejemplo, las decisiones derivadas de la lógica capitalista de la financiarización de la economía o las empresas y la operativa impune de los grupos empresariales multinacionales tal cómo plantea Beverly Silver en «Fuerzas de trabajo: los movimientos obreros y la globalización desde 1870» o Daniel Albarracín y Eduardo Gutiérrez en «Financiarización, nuevos perímetros empresariales y retos sindicales«. También las estrategias empresariales postfordistas citadas en la nota [7].
[4] Ver por ejemplo los Convenios Colectivos de la empresa alavesa del metal Tubos Reunidos (art. 26 en adelante), la Residencia bizkaina Samsic Iberia (anexo II) e incluso a nivel sectorial cómo la denominada «Axencia de Bolsa de Emprego» del convenio del metal de la provincia de Pontevedra.
[5] Empezando por la construcción desde el sindicalismo de bases de datos empresariales y sectoriales, para lo que es preciso ampliar y concretar derechos de información económica y control sindical, recoger mediante fichas de trabajo por parte de secciones sindicales y responsables sindicales, datos sobre la situación económico-financiera y productiva de las empresas con volcado y diagnóstico para las mismas. Asimismo elaborando modelos de análisis contable, económico y productivo para análisis sindicales de la situación económica de empresas, de proyección e impacto de la negociación colectiva y acción sindical -conflicto, huelga-, estructuración y agregación de modelos de planes de viabilidad y previsión empresarial, además de modelos de planificación económica, coordinación económica y proyección económica.
Una aproximación a la cuestión del control sindical y la democracia económica, se expone por ejemplo en «Democracia económica: ideas para avanzar» y en múltiples trabajos desde la teoría económica a las experiencias históricas o actuales, caso de los trabajos de Joaquín Arriola «Derecho a decidir: propuestas para el socialismo del siglo XXI«, Robin Hahnel «Del pueblo, para el pueblo. El modelo de la economía participativa» o Eric Olin Wright «Contruyendo utopías reales«.
[6] Según el diario El Mundo, ELA aboga por no firmar ningún convenio que no garantice su blindaje ante la reforma laboral y éste sindicato asegura que ha firmado 300 convenios blindados ante la reforma laboral. En algunos casos cómo las empresas Guardian Llodio, Mendiguren y Zarraua, TS Fundiciones de Zestoa, Marie Brizard o Newark San Andrés la consecución del convenio colectivo ha venido en el marco de la convocatoria de huelga indefinida para la retirada de medidas de despido colectivo o reducción salarial en paralelo a promover la negociación de un convenio con cláusulas de blindaje que dejen fuera de las empresas las contrarreformas laborales. También es de relevancia el convenio colectivo firmado por el sindicato CNT en la empresa Extracciones Levante de Valencia (2015-2017), pues contiene cláusulas de blindaje contra la reforma laboral.
[7] Desde una perspectiva internacional, economistas heterodoxos estadounidenses han impulsado una campaña para el incremento del salario mínimo/hora a 15$ en 2020 para Estados Unidos, con sustento empírico y justificativo en contra de los dogmas capitalistas neoliberales de la inoportunidad de la medida. A este respecto algunos estados comoNueva York o California se ha aprobado dicha propuesta. En Euskal Herria está abierta una campaña sindical llamada 1200 eurotik gora (Más de 1200 euros), para que se eleve el salario mínimo en esa cantidad. Casos como el convenio colectivo en el Museo de Bellas Artes de Bilbao, incluyó en la reivindicación de la huelga indefinida el salario mínimo de 1200 euros, finalmente conseguido.
[8] Ver por ejemplo el art. 21 del Convenio Colectivo de la empresa ALUMALSA de Zaragoza, firmado en 2015 después de una importante huelga total de 12 días con relevante impulso del sindicato CNT.
[9] Completa esta visión de la negociación salarial la perspectiva inversa, es decir, qué elementos de poder de negociación, laboral y sindical, determinan los concretos salarios nominales en la negociación colectiva. Un excelente trabajo desde la teoría económica y la economía y sociología laboral es «Dinàmica dels salaris monetaris: unes notes teòriques i una aplicació» de Jordi Roca, publicado en castellano cómo capítulo de su tesis doctoral en «Pactos sociales y política de rentas«.
[10] Una panorámica del tema se puede encontrar en «Reducción de jornada a 30 horas semanales sin reducción salarial: análisis y perspectivas de la propuesta«. Un estudio reciente para la economía de Gipuzkoa publicado en la Revista Lan Harremanak de la UPV/EHU en el núm. 34 (2016): La reducción del tiempo de trabajo. Una propuesta para reducir el desempleo. En lo relacionado con la política de pleno empleo, Kalecki sigue de actualidad, tal cómo define Juan Torres «La batalla política por el pleno empleo«.
Lluís Rodríguez Algans. Economista asesor laboral en la cooperativa Maiatzaren Lehena Aholkularitza / Consultoría Primero de Mayo. Profesor de postgrado en la Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo Social de la UPV/EHU.