Extracto del libro de líder de CC.OO., en el que da respuesta a los retos de las organizaciones de trabajadores en el siglo XXI
Manifestación sindical por las calles de San Sebastián, en 1922. GURE GIPUZKOA, KUTXA FOTOTEKA. FONDO FOTO CAR. RICARDO MARTÍN
En España se parte de una visión perversa y equivocada sobre la regulación del llamado «mercado laboral». Las continuas reformas del mismo se han justificado con eufemismos como «ganar en flexibilidad» o «mejorar la competitividad», pero tienen un hilo conductor que es la apuesta por la precarización del empleo, como forma de permitir la externalización de riesgo empresarial y coste laboral, y desde ahí recuperar márgenes de beneficio o excedente.
Yo creo que en realidad la legislación laboral se concibe como una especie de placebo para evitar entrar en otro tipo de reformas estructurales que de verdad aborden los problemas de competitividad de la economía española, desde parámetros distintos a la devaluación de los salarios y la pérdida de garantías en el puesto de trabajo.
Es incluso irritante escuchar a líderes políticos vincular la última reforma laboral con la creación de cientos de miles de puestos de trabajo. Cuando precisamente esa es una de las particulares disfunciones de nuestro modelo económico. En periodos de recesión destruye empleo como ninguno, y en periodos de recuperación genera muchos puestos de trabajo, en general de baja calidad y escasa productividad comparada. La legislación laboral no es la que determina el volumen de trabajo sino la actividad económica. Eso sí, la legislación laboral mediatiza la calidad del empleo, que es pésima en demasiadas ocasiones, e incentiva unos comportamientos u otros ante las crisis o los cambios.
Para reforzar este argumento de forma empírica -no es la legislación laboral la que determina el volumen de empleo- no hay que salir de España. Con la misma norma, hay territorios que duplican o incluso han casi triplicado la tasa de paro de otros. Y los ciclos de destrucción y creación de empleo llevan ritmos distintos en función de la estructura productiva, y no de las normas laborales, que como digo son homogéneas en todo el país.
Por tanto esa tendencia que subyace en mayor o menor medida en todas las reformas laborales hay que tenerla en cuenta a la hora de hablar de reequilibrar la posición negociadora entre empresarias/os y trabajadoras/es.
Es cierto que la reforma laboral de 2012 fue particularmente intensa y agresiva con la principal institución que equilibra la relación entre empresa y trabajo, que no es otra que la negociación colectiva. Es cierto que se ha pretendido debilitar el convenio colectivo y la fiabilidad en su aplicación. Con la coartada de la necesidad de flexibilidad interna en las empresas, se produjo un reforzamiento del poder empresarial a la hora de justificar la modificación de las condiciones laborales y la inaplicación del convenio colectivo.
También se interfirió desde la Ley en la capacidad de estructuración autónoma de la negociación colectiva, al determinar la preferencia de aplicación del convenio de empresa respecto al sectorial en aspectos tan importantes como el salario -que ahora puede ser reducido sin mediar ninguna causa ni justificación económica-. Y se «contractualizó» el convenio colectivo al eliminar la ultractividad, imponiendo un plazo de negociación del mismo bajo el riesgo de que en caso de no llegar a un acuerdo para su renovación, el convenio pierde su vigencia -salvo pacto en contrario-.
En definitiva, toda una batería de medidas para debilitar el poder de negociación de las y los trabajadores, con la finalidad de facilitar la devaluación de los salarios que se había prescrito para España como terapia de choque ante la crisis. Ya que al estar en el euro no podíamos devaluar la moneda, como se había hecho en todas las crisis anteriores.
Por tanto como tantas veces hemos afirmado, la derogación de los aspectos centrales de la reforma laboral del año 2012 es condición necesaria para recuperar un cierto equilibrio en las relaciones laborales. Condición necesaria pero no suficiente.
Porque en España siguen existiendo patrones de comportamiento que debilitan objetivamente la capacidad de negociación de los trabajadores, e incluso no ya la capacidad de negociar, sino de hacer cumplir preceptos básicos de la legislación laboral. Como ya se apunta en otros apartados de esta entrevista, la contratación y su creciente rotación -tanto entre los contratos temporales como en los indefinidos- supone una segmentación laboral con múltiples consecuencias. Algunas son profundamente antisociales, porque no permiten un mínimo de estabilidad vital en quien se ve atrapado en una rotación de puestos de trabajo. Otras son antieconómicas pues es difícil pensar en una cualificación laboral, o en una adquisición de competencias, sin un puesto de trabajo medianamente asentado.
Hay que tener en cuenta que el sindicato es, sobre todo, el espacio, físico y emocional, donde los trabajadores y trabajadoras se unen para defender sus intereses colectivos. El sindicato organiza para la acción reivindicativa. En las grandes y medianas empresas, aunque siempre existen dificultades, es más fácil que la gente se una porque el volumen de trabajadores, la convivencia y la socialización que ello comporta, lo favorecen. Pero es en las pequeñas empresas, con pocos trabajadores, donde prospera con mayor éxito la individualización de las relaciones laborales.
El principal problema con el que se encuentra el sindicato para organizar a estos trabajadores y trabajadoras es la atomización de nuestras empresas y centros de trabajo y su dispersión geográfica y sectorial. Tenemos que pensar en una de las principales características de nuestro tejido productivo que no es otra que la prevalencia de la pequeña y mediana empresa. En España alrededor de un 95% de las empresas son de ese tamaño.
La legislación vigente sobre sistema de elecciones sindicales en España exige que las empresas o centros de trabajo tengan al menos seis personas trabajadoras en alta para poder proceder a elegir un representante de la plantilla. Esto hace que, en efecto, en cientos de miles de empresas las trabajadoras y trabajadores no puedan elegir directamente a sus delegadas o delegados sindicales.
Por tanto, hay millones de trabajadoras y trabajadores que no tienen ningún órgano de representación, como pueden ser los delegados y delegadas o los Comités o Juntas de Personal. Resulta evidente que son legión aquellos que necesitan al sindicato para que le resuelvan en primera instancia sus problemas personales o colectivos.
Nuestro ordenamiento prevé que la representatividad sindical irradia al conjunto de los trabajadores por el resultado global de las elecciones sindicales. Es decir que la legitimidad en las elecciones sindicales allí donde es legalmente posible hacerlas, se extiende y afecta al conjunto de personas trabajadoras en una empresa o un sector.
Suele escucharse o leerse en algunos ámbitos un cuestionamiento de la representatividad sindical basándose en esta legitimidad irradiada. Para contradecirla bastaría con aportar algún dato. En España hay más de 95.000 actas electorales y más de 270.000 representantes de las y los trabajadores elegidos en sus centros de trabajo. CC.OO. tiene más de 96.000 representantes elegidos en miles y miles de empresas.
Por tanto creo que no estamos ante ningún problema de legitimidad sindical pero sí ante un problema de eficacia sindical. Desde el momento que en muchas empresas no se pueden elegir representantes y que, entre las que eso si es posible, en muchas de ellas tampoco se ha dado ese proceso electivo, tenemos un déficit de presencia organizada que debe corregirse.
Si no hiciéramos esta labor, estaríamos dejando a millones de trabajadores y trabajadoras sin ninguna protección. Es evidente que la labor sindical en las pymes es mucho más complicada y, por tanto, requiere de un mayor esfuerzo para el sindicato y los sindicalistas, pero lo intentamos todos los días. El sindicato tiene que servir para mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los asalariados y por eso no podemos aceptar que nadie, trabaje donde trabaje, quede abandonado a los designios de los empresarios. Siempre hemos sido conscientes de esta realidad y nunca hemos dejado de mejorar nuestras estrategias organizativas para llegar a los trabajadores y trabajadoras que están en estas empresas.
Una de las prioridades de CC.OO. pasa por extender el sindicato en los centros de trabajo donde aún no hay representación elegida.
En primer lugar, el sindicato cuenta desde hace muchos años con equipos de extensión sindical que de forma periódica visitan empresas, intentando promover allí elecciones sindicales.
En segundo lugar, ponemos todos nuestros recursos disponibles para que quien necesite recurrir al sindicato pueda hacerlo de manera fácil y satisfactoria. Nuestras sedes, nuestros sindicalistas, nuestras asesorías y servicios jurídicos, nuestras páginas web están para favorecer la proximidad y accesibilidad a todos y todas los que requieran la intervención del sindicato.
Pero esto, siendo indispensable, se ha demostrado insuficiente. Como he comentado antes, una parte importante de las y los trabajadores sólo recurre a los servicios que le ofrece el sindicato en situaciones extremas. Y el sindicato está para evitar, a través de la acción colectiva, que haya que llegar a estas situaciones.
Con esta idea hemos puesto en marcha una red de sindicalistas que debe cubrir geográfica y sectorialmente todo el tejido productivo del país. Les denominamos sindicalistas de referencia y su misión es ir a las empresas, particularmente las que no están organizadas, esto es, las que no tienen ni comités ni secciones sindicales, para establecer un vínculo entre el sindicato y los trabajadores y trabajadoras de esas empresas con la intención de darles la información necesaria según su situación laboral, asesorarles acerca de sus problemas laborales sean individuales o colectivos, de canalizar hacia la estructura sindical en el caso de que se requiera una intervención más especializada. En definitiva de que nuestra gente siempre tenga un «referente» que les dé la cobertura que de otra manera no tendrían.
La precarización del empleo hay que abordarla desde múltiples perspectivas porque se ha acabado instalando como una característica distintiva del modelo laboral español. Baste con recordar que menos de la mitad de las personas asalariadas del régimen general de la Seguridad Social tienen un contrato indefinido y a jornada completa. Que la tasa de temporalidad, que ahora está en torno al 27% pero que llegó al 32% antes de la crisis, es la más alta de Europa. O que la rotación en la contratación ha llegado a los «contratos indefinidos»: en los nuevos suscritos en 2016 y 2017, ni el 50% llegan a los dos años de duración.
La precariedad no se explica solo desde el punto de vista contractual, sino también desde la perversa utilización de los procesos de externalización productiva, que en nuestro país no suelen responder a lógicas de especialización productiva, sino demasiadas veces a ahorros de coste (sobre todo laboral).
Y la precariedad campa a sus anchas también en las situaciones de des-laboralización de muchos puestos de trabajo, que han pasado a regirse por relaciones mercantiles generando todo un mundo de freelance, trabajo a través de plataformas, falsas figuras de trabajo autónomo individual o asociado, y muchas otras situaciones.
Nuestro objetivo sindical es reducir significativamente la precariedad galopante que se está imponiendo por la desregulación laboral y debido también el auge de las nuevas modalidades de negocio que aparecen con la uberización de la economía, pero también es obvio que debemos organizar a los trabajadores y trabajadoras precarias. Son quienes peores condiciones de trabajo soportan, quienes menos derechos tienen y por tanto quienes más necesitan organizarse para, desde la acción colectiva, mejorar su situación y contribuir a cambiar la fisonomía que está adoptando nuestro mercado laboral.
Actuar ante todas estas formas de precariedad exige actuaciones sindicales bastante diversas porque no es lo mismo reclamar un contrato temporal en fraude de ley en una empresa donde no hay representación sindical, que actuar ante un sector que sistemáticamente ha utilizado la figura del falso trabajo autónomo asociado, como ha sucedido con las cooperativas que trabajan en el sector cárnico.
Pero si hay un hilo conductor en todas las formas de precariedad enumeradas es la lógica de traslación del riesgo empresarial sobre el empleo, mediante un proceso de empoderamiento empresarial simultáneo. La utilización de la contratación inestable, la externalización de actividades productivas desde el núcleo de la empresa principal a la empresa reticular, en red, o la mercantilización de relaciones que pueden o deben ser laborales, supone fragmentar el ciclo de producción de un bien o un servicio.
Y esa fragmentación sitúa a la clase trabajadora en distintas posiciones subjetivas y objetivas a la hora de configurar su cuadro de derechos y garantías laborales, su relación de poder ante la empresa, sus propias capacidades de organización.
Teniendo todo esto en cuenta las formas de organización del sindicato, y su forma de actuación en el centro de trabajo, no pueden regirse por los mismos patrones que tuvieran ante el empleo típico y la empresa integrada.
Yo creo que hay que tener dos variables en todo momento presentes. El sindicato se tiene que organizar de manera que facilite la integración de lo que la empresa ha desintegrado. En segundo lugar, la capacidad de organización endógena del mundo del trabajo en la empresa es limitada teniendo en cuenta las características de la mayoría de centros de trabajo (de pequeña dimensión y/o desmaterializados).
Y, teniendo en cuenta estas dos variables, dos líneas de trabajo: una, vincular las partes fuertes del sindicato dentro de la cadena de valor, con las partes debilitadas/precarizadas del mundo del trabajo. Dos, el sindicato no solo puede germinar desde el centro de trabajo, debe irrumpir desde el externo del centro de trabajo, mediante el concepto de la extensión sindical. No solo esperar la demanda del trabajador y potencial afiliado, sino ofertar la acción colectiva de CC.OO. en todos los centros de trabajo donde podamos llegar. Siendo conscientes de que la precarización del empleo favorece el aislamiento de las trabajadoras y trabajadores y la individualización de las relaciones laborales. Se produce una paradoja, siendo los trabajadores precarios los que más necesitan del sindicato a la vez, en muchos casos, son los más refractarios a su acción colectiva.
¿Un futuro sin sindicatos? Unai Sordo. Editorial Catarata (2019).