Durante la pandemia acompañamos al proceso de selección en dos tipos de empresas, las que utilizan como estrategia de marketing junto al público y mercado la simulación de ofrecer oportunidades laborales por criterios de diversidad, pero las “minorías” de hecho siguen siendo preferidas durante y después del período de “experiencia”; y las que tienen que encuadrase en los “Términos de Ajuste de Conducta – TAC” por efecto de acciones judiciales en la contratación laboral por los criterios de “diversidad” . En ambos casos presenciamos y también recibimos denuncias de actos de acoso moral, bullying, discriminación etaria, étnica, racial, sexual y religiosa.
En pleno siglo XXI, muchas empresas todavía practican ese modus operandi, contratando gerentes y supervisores que se prestan al papel de “capataces”, masacrando colegas de trabajo para mantenerse en sus empleos con cargos y salarios, sin conciencia y respeto por la dignidad de la persona humana.
Las prácticas de acoso moral y discriminación ocurren principalmente durante el periodo de experiencia, lo más sensible para los trabajadores y trabajadoras concurriendo a un empleo ¡lo que se transforma en la “experiencia” por la cual ningún ser humano debería pasar!
Toni Grangeiro, psicólogo psicodramatista y miembro del Centro de Estudios en Filosofía Americana -CEFA-, en esta larga entrevista para Pravda.Ru, nos habla de cómo esas prácticas abusivas se fortalecieron y todavía persisten con el trato de seres humanos como mano de obra esclava con la financierización de la diversidad en la fuerza de trabajo.
Aquí la entrevista:
Nos gustaría saber más sobre usted y su carrera como psicólogo especializado en proyectos de salud mental del trabajador
Después de graduado en Administración de Empresas, he partido para lo que era mi vocación. A los 21 años ingresé al curso se psicología, me gradué en 1994. Eso ha coincidido con la abrupta apertura económica que Brasil sufrió a partir de 1990.
Trabajo en psicología desde 1995, un poco antes si considero las pasantías y proyectos con que me involucré. Actué con grupos de detenidos en el presidio de mi ciudad natal, he colaborado con José Ângelo Gaiarsa, psiquiatra que, en su tiempo, fue uno de los grandes introductores de la Psicología Corporal de Wilhem Reich en Brasil y conocí al entonces secretario de Educación, Paulo Freire, en la gestión de la alcaldesa Luiza Erundina (PT), en la ciudad de São Paulo. Esas experiencias iniciales me introdujeron en el campo de la psicología social.
Después de pasar por la Fundación de Bienestar del Menor, atendiendo como psicólogo a familias y niños carentes (abandonados e institucionalizados), todavía en el antiguo régimen de “libreta de trabajo firmada” (CLT), yo inicié como instructor y facilitador de entrenamientos en la industria (1997), prestando servicios para el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (Senai). Yo quiero destacar que, como psicólogo, fui muy temprano blanco de las transformaciones del mundo de la producción y trabajo en mi país, cambios que ya ocurrían afuera de nuestras fronteras. En mi caso, 1997 marcó mi último registro con libreta firmada, después de eso nunca más actué como “trabajador formal”, teniendo garantías laborales. ¡Y eso hace ya 25 años!
Engrosé el fenómeno llamado de “pejotización” (contratación de mano de obra como “persona jurídica”) volviendo al mercado de trabajo como una “empresa de un solo hombre”. Inicié mi carrera como consultor independiente “cuarteirizado” (contratación de mano de obra con varios intermediarios), es decir, el Senai me ponía dentro de las empresas que lo contrataban. Dentro de esas compañías yo empecé a actuar en los diversos procesos de reestructuración organizacional, las famosas y temidas reingenierías (o downsizing).
Recuerdo un episodio bien representativo de esta ocasión. Como prestador de servicios del Senai fui llamado para atender una multinacional alemana del segmento de metalmecánica de alta precisión. La empresa tenía muchos empleados antiguos en su cuadro, profesionales de mucha experiencia. Sin embargo, presentaba altos índices de retrabajo y problemas de calidad. Mi diagnóstico y de mi equipo apuró que no se trataba de baja performance o problemas de capacidad técnica, o sea, los trabajadores no habían desaprendido de trabajar. ¡Estaban con miedo! Miedo do que les iba a pasar, ya que la impresa estaba despidiendo mucha gente por cuenta de su reestructuración.
Nuestra solución fue sencilla: después de obtener el compromiso de la directiva de que la reconstrucción había sido concluida, nos abrimos a escuchar y tuvimos una charla franca con el cuerpo de funcionarios, explicando justamente eso, la turbulencia había pasado. Orientamos a la empresa que el camino era transparencia, objetividad y sensibilidad en la gestión. ¡La calidad volvió!
Al final el Senai fue la porta de entrada para mi actuación como psicólogo dirigido al mundo de trabajo. Hoy día desarrollo proyectos de intervención, muchos de estos ligados al cambio cultural en organizaciones, a la seguridad y salud del trabajador, evaluaciones psicosociales y orientación en relación a la seguridad psicológica, clima e interacción del trabajador. Con la experiencia acumulada en salud mental en el trabajo, eso me permite diagnosticar ambientes y dinámica laborales y modelos de gestión visando la orientación de “buenas” practicas.
Pero no se equivoque, no es un trabajo fácil, en la medida que eso significa muchas veces “poner el dedo en la llaga” y alterar relaciones de poder. En este sentido, es un trabajo restrictivo, con poco espacio de maniobra. Exige un largo periodo de siembra, por veces con diminuto alcance práctico. Diciendo de otro modo, las presiones y tensiones son tamañas, que cualquier mínimo ganado parece excepcional.
Hay una demanda reprimida, extremamente necesaria de ser atendida, aunque sea contradictoria, mal comprendida y aceptada en Brasil. Este es un trabajo que hace mucha diferencia hoy día.
He hecho dos posgrados en psicodrama y sociodrama, con énfasis en psicopatologías, pero dentro del modelo comprensivo y otras formaciones de extensión, inclusive justicia restaurativa y política y ciudadanía.
Mi experiencia también me ha permitido llegar a la condición de perito judicial y del trabajo. Sin duda, la formación en psicodrama y psicopatología y después la participación como miembro del Centro de Estudios en Filosofía Americana – CEFA (desde 2019), además del activismo en derechos humanos, fueron fundamentales en la construcción de mi carrera.
Cuéntenos como fue la transformación de la fuerza de trabajo del siglo pasado para el siglo XXI.
Voy intentar resumir en dos grandes tesis. La primera es que tal transformación se inicia por aquello que define al capitalismo: “valor en movimiento”. Los dueños de los medios de producción son quiénes detienen al capital y ganan con este. Por lo tanto, lo que mueve el capitalismo no es la avaricia, sino a sobrevivencia, por el aumento de valor. La competición es el mecanismo donde el capital opera. No se dice que el jugador de futbol es burro porque no juega con las manos. Se es más complaciente y se dice que él sigue las reglas del juego. Si el club sigue las reglas del juego y hace goles es competente. Si no, es rebajado, sale del mercado. La competición empresarial es feroz porque, si el dueño del capital no es competitivo, la empresa cierra o es comprada. No defiendo ni ataco al empresario, constato que el problema más grande está en las reglas del juego.
Por las reglas de ese juego, los dueños de los medios de producción tienen intereses divergentes de las aspiraciones y necesidades de los trabajadores. ¿Ya ha oído hablar de conflicto de clases? ¡Es eso!
En las décadas de 1960 y 1970 el empresariado del primer mundo empezó a constatar que el modelo de producción fordista estaba con sus ganancias estancadas. Eso sólo se tronó evidente en Brasil a partir de 1990. Y, por lo que ya expuse, el estancamiento no combina con el capitalismo. Pronto vinieron incentivos para la evolución tecnológica – que – inclusive ha coincidió con la corrida espacial – y pronto hemos podido asistir a la proliferación de invenciones y artificios técnicos.
No ha tardado mucho para que esas innovaciones llegasen a la automación industrial.
La necesidad autómata de generación de valor del capital fue la matriz que transformó, una vez más, el mundo del trabajo do capitalismo moderno. La necesidad de acumular capital ya había dado oportunidad para la creación de la máquina a vapor, que suscitó la revolución industrial y, en seguida el fordismo. La segunda onda vino de la misma necesidad y llevó a la automación industrial, al just in time e a la revolución post fordista y post industrial.
El trabajador tuvo que adaptarse, como el banco de meros en medio de los tiburones.
Es por la dinámica del capital, es decir, la necesidad del capital de generar valor, que comprendemos mejor la raíz de las transformaciones del trabajo, y con estas, de la propia a “fuerza de trabajo”. Repare que la expresión “fuerza de trabajo” nos remite al esfuerzo físico, material, brazal, propio de la vieja industria. No es así, hoy día nuestro trabajo es inmaterial, intelectual, comunicacional, por excelencia.
El segundo polo de transformación del trabajo fue dado por la asimilación del neoliberalismo como expresión política y cultural. La “doctrina” neoliberal se “encaja” perfectamente en la estructura y dinámica del capitalismo actual. El neoliberalismo vende la utopía y la ideología de la gestión de un país, quizás del mundo, a través de la síntesis del “Estado mínimo” con el “Libre mercado”. Este es un punto que nos lleva al tema de la “plusvalía social”, pero aquí queda solamente el registro.
Se pude cuestionarme: “¿Pero el capitalismo no está en crisis?” ¡El capitalismo es crisis!
Hay en el modelo neoliberal, según mí visión, la hipérbole del paradigma de la libertad y de la libre concurrencia y competitividad. ¿Recuerdas el banco de meros? En un mundo automatizado, donde el pleno empleo es bien de lujo y el desempleo estructural es la praxis, desde el punto de vista del trabajador ¿Dónde está la competitividad, si la libertad presupone el poder de elegir? En este escenario de “matanza”, la inseguridad y el miedo son sentimientos muy probables en el cotidiano del trabajo y del trabajador.
Las máquinas han tenido importancia crucial para la concreción de este asunto. La promesa de traer más horas de ocio no fue cumplida. Al revés, en Brasil, las exigencias y la sobrecarga para quienes quedaron en el mercado, formal o informal, sólo aumentaron.
Con la maquinaria, vino también el just in time, como modelo de producción optimizada y bajo demanda hiper personalizada. El foco es siempre más productividad. El just in time también buscó corregir el efecto colateral causado por la automatización, ya que desempleo y bajos salarios presionaron por la queda de demanda.
Solo con la operación de todos esos cambios, es que la política ha podido entrar en escena, legislando y promoviendo su ideología, incluso cuanto a “flexibilización” de derechos laborales. No es difícil deducir la brutal tensión en las espaldas, corazones y mentes de los trabajadores. Claro que la inseguridad ha crecido y las enfermedades mentales en el trabajo, y en la sociedad, aumentaron exponencialmente. En el inicio de la pandemia de la Covid-19 (2020) el registro de auxilios-enfermedad por depresión, ansiedad, estrés y diversos trastornos mentales y comportamentales crecieron unos 30%1. ¿Ha habido el efecto “covid”? seguramente, pero la presión sobre el trabajador es un pasivo que viene desde el fin del “welfare state” (estado de bienestar social).
Llegamos así al siglo XXI, con la agudización del individualismo, tanto en el trabajo como en la sociedad. Vea que ejemplo pintoresco que se refiere al intento de una empresa de gerenciar el home office entre profesionales de áreas administrativas. La empresa, preocupada con la amenaza de la baja de adhesión profesional en su cuadro administrativo, está estimulando sus empleados a retornar al trabajo presencial. Pero muchos son reacios: ¿Volver para qué? Estar en el tránsito y quedar solo ¿frente a un monitor de computadora? ¡Eso yo hago mejor en mi casa!
La fusión del trabajo con la vida es incontestable.
¿Cómo queda la producción y el trabajo con las nuevas tecnologías y sus “códigos” de comunicación?
Creo que ya he dado algunos elementos que ayudan a contestar esa pregunta.
El escenario de pérdida masiva de puestos de trabajo en las fábricas por el mundo, nos ha llevado a un cambio cultural profundo y al inevitable éxodo profesional para el área de servicios, y para la informalidad. Pero la tecnología “de red” ha catalizado todo ese proceso.
El fenómeno del ejército de reserva, combinado con la internet y con la tecnología disruptiva y de red, ha desembocado fácilmente en la uberización del trabajo.
En continuidad han venido las maniobras político-jurídicas para la flexibilización de las leyes laborales, volviendo legal lo que antes era ilegal.
Tuvimos también la ampliación de otro fenómeno: el trabajo no remunerado. Con la capilaridad de la internet y sus subproductos, esa modalidad de trabajo se volvió una realidad omnipresente y extremamente dinámica por los cuatro rincones del mundo.
En un primer momento, la eliminación de puestos de trabajo en la industria generó el desempleo estructural (o sea, crónico). El éxodo abasteció el sector de servicios, que acostumbra exigir menos calificación y remunera menos también. Los avances tecnológicos, sin embargo, no cesaron. De la industria 4.0, automatizada y ajustada, llegamos al trabajo virtual y al home office, a la telemedicina, al teleatendimiento, a las videoclases, al EAD. Todo online, en streaming. Por causa de la tecnología disruptiva alcanzamos al trabajo regido por el algoritmo. Son ejemplo el e-commerce, Uber, Ifood y Zenklub.
Como he dicho, el trabajo se volvió un fenómeno online y la plusvalía fue extraída de la propia vida. El hecho de usar Google, game, código de barras, Youtube o cualquier plataforma social o APP (aplicativo), aunque sea “gratis”, no significa que solamente consume, también produce. Genera valor, pero no es remunerado. Yo, por ejemplo, abastezco al LinkedIn con mucho contenido, pero no he recibido un real o dólar de retorno. Mis hijos, también, juegan games en celulares que son perfeccionados en cuanto juegan. Todo eso, sin contar que alimentamos bigdatas capaces de procesar nuestro perfil como consumidores, direccionando nuestras vidas y negocios en todo el mundo. Somo todos “prosumidores”.
La compensación de la escasez de empleo por la abundancia de trabajo, principalmente no remunerado, ha contribuido para mantener el desempleo estructural y la ampliación de la precarización del trabajador, con todos los efectos derivados de eso. ¡Y no hay cómo volver! Precisamos abrir puertas todavía cerradas, crear derechos para abarcar la nueva realidad.
La “pejotización” y la “gameficación” son fenómenos que enmascaran todo eso. En el caso de la gameficación, se intenta imprimir la idea que no estás trabajando, estás divirtiéndose. Así la frontera entre vida y labor quedan disimuladas. No nos engañemos, a pesar de toda parafernalia de entretenimiento, nunca padecemos de tanto cansancio como ahora.
Sufrimos la fusión de espacios y tiempos. Todo el espacio y todo el tiempo se volvieron “campo y dimensión” de trabajo en la contemporaneidad, con buena parte no remunerado. A la vez, sufrimos una brutal reducción de derechos laborales. Al poner todo en el papel, empezamos a mejor entender porque o rico se vuelve más rico y el pobre trabajador más pobre todavía. También se vuelven más justificables y comprensibles los proyectos en vigor en el mundo sobre renta básica universal.
En Brasil, esa propuesta ha ganado contornos de ley (Ley 10.835), desde 2004, pero todavía no fue implantada.
El trabajo en red anula el trabajo comunitario. En la red binaria el lenguaje simbólico prevalece. Es corta y rasa, como nos explica Paulo Ghiraldelli en su libro “Semiocapitalismo”. Ghiraldelli afirma que la comunicación virtual funciona por semiótica, por comandos “flatus vocis”, simples símbolos con poder de persuasión. Agrupan y potencializan intereses y eso tiene valor de mercado. Por eso figuran entre las mayores del mundo una Apple, un Google o una Amazon.
Acompañamos varios casos de acoso moral, bullying, discriminación racial, etaria, sexual, religiosa, entre otras, en empresas privadas y gubernamentales. Esas prácticas son crímenes, pero hay una enorme dificultad en enjuiciar, ya que los testigos temen perder sus empleos o ser perseguidos en el trabajo. ¿Cómo tratar esos casos, del punto de vista psicológico, entendiendo que esas prácticas causan daños a la salud mental de los trabajadores?
He dado muchos elementos que justifican el sentimiento de miedo de quién está empleado. Pero podría destacar los desempleados disponibles en el mercado, la flexibilización de las leyes laborales y reducción de derechos, el gusto de mandar como trazo cultural importante en Brasil y, claro, la desconstrucción sindical.
Para el psicólogo, el diagnóstico es fundamental en la orientación del pronóstico. El eventual “tratamiento” del empleado que sufre abusos es un punto a reflexionar. Porque, a rigor, la enfermedad es confundida con el síntoma. Los casos mencionados en la pregunta, en tesis, no tienen causas psíquicas, es decir, internas al trabajador. Acoso, bullying, discriminaciones son variables circunstanciales: ambientales, gerenciales, institucionales o culturales.
Cesando esas variables lo síntomas tienden a desaparecer. Por eso he dicho anteriormente que lo difícil en trabajar con salud del trabajador es porque tendríamos que poner “el dedo en la herida”, y en los casos mencionados por la cuestión, la “herida” es, en lo mínimo, institucional.
Imagine lo siguiente: si estuviéramos en pleno empleo y si tu fueses acosado(a) moralmente, si no te sintieras confortable para denunciar, podrías, sencillamente, pedir dimisión.
Médicos y psicólogos son inducidos a la ineficacia o iatrogenia porque van querer tratar al empleado, aunque la causa no sea psicológica, sino sociológica, institucional, cultural o política.
En rigor, no podemos hablar en “tratamiento psicológico” o “psicoterapia” si el caso es de acoso moral o discriminación. Mejor sería adoptar como conducta el apoyo psicológico. En un primero momento esa conducta es de apoyo, escucha, orientación. En ciertos casos se encamina para tratamiento psicológico y medicación. Además, no deberíamos particularizar un problema de salud que tiene contornos sociales, por lo tanto, sería inteligente anclar esa conducta a un proyecto de revisión organizacional o red mayor de protección, bajo pena de encubrir el problema, alcanzar pequeña o corta eficacia o, sencillamente, postergar soluciones sistémicas necesarias. Note que un buen sindicato podría ser más efectivo que un psicólogo.
Pero no quiero menospreciar o disminuir la contribución de la psicología y los profesionales de salud en esos casos. Un buen amparo de nuestra parte sería en el campo institucional, cómo, por ejemplo, workshops de sensibilización con el liderazgo, la inserción de rodas de charlas con funcionarios y líderes y acciones de profilaxis (campañas, seminarios, ombudsman, etc.) El trabajo institucional tiene siempre dos vías: operacional y gerencial.
Casos más graves y puntuales precisarían recibir encaminamientos clínicos. También el trabajo de rehabilitación psicológica es de gran valía.
Los sindicatos también perdieron fuerza o quedaron al lado del empresariado por “cooptación del sistema”. ¿Cómo actuar frente a ese cuadro de impotencia, cuando las organizaciones representativas fallan en la defensa de los intereses de los trabajadores?
¡Ese es un problema!
El desmonte sindical es algo que hay que lamentar mucho. El movimiento sindical surgió en medio a la alteridad. Fue la exacerbación de la lucha de clases, el claro reconocimiento de pertenecer a esta categoría y no a aquella, que justificaba la organización sindical. No queda duda que el sindicalismo ha dado importantísima contribución histórica.
Lo que puedo decir es que el movimiento obrero clásico fue alterado para siempre. El sindicato tradicional acabó, pero el trabajador no dejó de tener necesidades.
Estamos intentando reaccionar. Ejemplo de reacción, a pesar del secuestro de la organización sindical en los últimos años, fue el surgimiento de los movimientos ‘Occupy’, inclusive en Brasil. No se trató de la reedición del movimiento sindical de la década del 80 en el país. Lejos de eso. Fue algo distinto, al mismo tiempo síntoma y búsqueda de superación del hueco solidario que se ha formado con la pérdida de la fuerza de lo sindicatos.
Lo que quiero decir es que se agotó el modelo sindical clásico. Lo que vendrá será creado. Quizás estemos en un interregno.
No nos olvidemos que, en 2022, fue creado el primer sindicato de funcionarios de Amazon en los EE.UU., empresa símbolo del capital inmaterial. Es preciso acompañar eso de cerca. Pude ser el embrión de una nueva forma de organización sindical.
Otro movimiento que tuvo su inicio embrionario fueron los de los motoqueros del Ifood y motoristas de Uber.
Considerando el hecho de que el surgimiento de la versión sindical de la revolución industrial fue incubado en la realidad del trabajador de su época, quizás debiéramos mirar para las demandas de la nueva categoría de trabajadores inmateriales, de la era postfordista, para que podamos inaugurar nuevas fuerzas sindicales.
¿Cuál el real poder de influencia de la financierización (y de las corporaciones) en relación a la formación de la identidad del trabajador/
Las fichas ahora están en la financierización. Y ella tuvo origen en la evolución del capitalismo. El capital salió de su condición material para la producción inmaterial. Nada más inmaterial que el dinero sin respaldo. El dinero en cédula prácticamente desapareció. Todo es en la tarjeta. La tarjeta de crédito también fue incorporada a la computadora y al celular. Ya inventaron la criptomoneda y el PIX.
El punto crucial para el trabajador en relación a la financierización, que puedo destacar, es que el sistema financiero drena la inversión del sector productivo. Si los intereses son más atrayentes que la producción, el empresario deja la empresa a un lado y aplica.
Preste atención a la semántica; “aplicar no es invertir!”.
El ciclo especulativo que se formó en esos años todos es contra el trabajo: menos producción, menos inversión. Menos inversión, menos producción. Menos producción e inversión igual a más aplicación. Y todo eso se despliega en menos empleo formal y asalariado y más trabajo, subempleo o no remunerado.
Nos volvimos un mercado especulativo y el problema es que nuestro aparato digestivo no procesa dinero.
En retrospectiva, vemos que el trabajador tradicional fue “invitado” a ser emprendedor, cambiando así la libreta firmada por PJ (personería jurídica).
Con la derrocada del sueño de “sea su propio jefe”, la zanahoria de la iniciativa empresarial delante al caballo, fue cambiada por la zanahoria del “sea un millonario de la bolsa de valores”. Es fácil ver por ahí jóvenes que se consideran emprendedores o inversionistas (aplicadores). Y mucho adulto que tiene APP (aplicativos) de “inversiones”. Es un mercado que creció mucho. Mal saben los actuales “aplicadores” erróneamente denominados “inversionistas”, que ellos también están en manos de los algoritmos financieros.
En cuanto al poderío del sistema financiero, basta decir lo siguiente: en Brasil la Federación de las Industrias del Estado de São Paulo – Fiesp, en la práctica fue encampada por la Federación Brasilera de Bancos – Febraban.
Quién se interesar en profundizar ese asunto, sugiero la obra del profesor Ladislau Dowbor.
Se ha dado una metamorfosis del “trabajador”, que pasa a ser llamado “colaborador”. Ponerlo como si fueron “socio” de la empresa en que trabaja, sin que su opinión tenga peso equivalente a la de los “dueños” ¿eso fue asimilado por el trabajador?
Como cualquier proceso ideológico, se martilla un mensaje y captura a los incautos. El imperativo de optimización de procesos productivos exigió trabajo más colaborativo.
El advenimiento de la automatización industrial y la reducción de la masa de trabajadores, volvieron los procesos productivos más ágiles, lo que debería ser compensado por interacciones más colaborativas dentro de las organizaciones. Menos gente, teniendo más responsabilidades, precisaría comunicarse mejor.
Líneas de montaje fueron siendo sustituidas por células de producción. Una forma de masificar la idea del trabajo colaborativo y menos jerarquizado, fue cambiando la nomenclatura de “proletario – trabajador”, que tiene tienen un cierto contorno identitario, para “colaborador”, que sugiere otro contorno de identidad. Recordemos que el “proletario” era el miembro de una misma categoría profesional, de la cual el patrón era excluido.
Los Círculos de Control de Calidad (CCQ), las técnicas comunicacionales de solución de problema en grupo, como el brainstorming y otras, solamente podían ser ejecutadas con mucha interacción social.
Creo que la introducción de la nomenclatura “colaborador” terminó por ser asimilada, sea porque es atractiva para el ser humano el sentimiento de pertenencia, sea por vaciamiento semántico. Hubo también la renovación generacional, es decir, muchos profesionales entraron en el mercado dentro de la “cultura colaborativa”.
Solamente resalto, retomando la importancia semántica para la composición de nuestros roles sociales, que el trabajador, por definición, no es el dueño del medio de producción, es “fuerza de trabajo”. El rol de accionista no es el mismo del trabajador y viceversa, esa es la regla en una sociedad de clases.
Nunca he visto, por ejemplo, un trabajador despedir al accionista de una empresa.
Muchos entrenamientos profesionales son dados solamente para atender a la legislación. Hay críticas cuanto a la calidad de esos entrenamientos y hasta en relación a los profesionales que los conducen. Entrenamientos son utilizados por exentar la empresa de sus responsabilidades en procesos judiciales, con la alegación de que el trabajador fue entrenado, pero no se adaptó a la calificación ofertada o no cumplió reglas. También tenemos noticia de procesos selectivos con exigencia absurdas y test inadecuados a las competencias requeridas para el cargo, además del nepotismo. ¿A qué se atribuye esas prácticas abusivas y engañosas?
Primero, ganamos en tener una legislación que ampare derechos. Lo contrario es mucho peor. Pero precisamos entender que la iniciativa privada es orientada hacia resultados. En el tope está el resultado financiero (el lucro) y mucha cosa es vista como gasto, no como inversión. Empresas sin cultura de entrenamiento acostumbran verlo como gasto. La ley laboral intenta contraponer esta lógica y parte del principio de la garantía de derechos. Ya he sido llamado para realizar test psicosociales, en atención a Normas Reglamentares del Ministerio de Trabajo y Previdencia y no siempre mi cliente entiende o quiere entender de lo que trata esa demanda.
Por lo tanto, es común la empresa esforzarse por cumplir lo estrictamente necesario. Además, hay una gran parcela que paga mal y paga por cualquier laudo o entrenamiento, desde que conste allí la firma del técnico. Cuando vivimos en un mercado promiscuo, es más común que un profesional calificado sea sustituido por el “mercachifle”.
Se puede concluir: “Entonces es un escenario malo”. Yo digo: ¡sin legislación laboral sería inhabitable!
Cumplir la legislación es un deber en un Estado democrático de derecho. Empresas que cuidan de su imagen/marca, invierten más en auditorías, gobernanza y compliance. Eso quiere decir que el control del Estado, la sociedad organizada, los trabajadores organizados y un mercado competitivo y civilizado pueden ayudar a poner las cosas en sus ejes. Pero eso, a veces, parece utopía.
El hecho es que, las empresas, la mayoría multinacionales de gran porte, cuando cobradas, sea por el mercado, Estado o sociedad, acostumbran cobrar también por más calidad. Aún así, son regidas por la ley del “más por menos”. Del punto de vista organizacional, la gobernanza ayuda, el código de ética ayuda, buenos gestores ayudan, pero existen límites, existe la burocracia y existe el desnivel de poder entre la gran empresa que contrata por medio de departamentos, presionados por metas cada vez más arrojadas, y la pequeña empresa, a veces el autónomo “PJ” (personería jurídica), que precisa sobrevivir en este mercado ultracompetitivo. Yo, como “PJ”, lidiando con empresas de este tipo, hablo con conocimiento de causa.
Sin un estado regulador y una sociedad organizada, es muy difícil que el mercado se autorregule. La denominación “libre” mercado, ya lo pone en la condición de dependencia de límites externos a él.
Lo mismo ocurre con los procesos selectivos. Vea el ejemplo: hay escuelas particulares que yo conozco que piden como parte del proceso de selección que candidatos profesores actúen en clases por uno o más días de semana con la disculpa de evaluar su práctica y didáctica. Además de ese test (trabajo) no ser remunerado por la institución de enseñanza, no es computado para fines laborales, lo que vuelve la operación ilegal.
Siendo o no contratado, desconozco el profesor que haya denunciado oficialmente tal práctica.
La exploración es un fenómeno intrínseco en la búsqueda de la “plusvalía”. El libre mercado no tiene en cuenta la exploración que él mismo crea. El libre comercio, que tanto enaltece el valor de la “libertad”, se olvida de que, en las relaciones sociales, él también remite al conflicto.
La libertad solamente se ejerce singularmente cuando está limitada al ámbito individual, lo que, en la práctica casi no existe. Vivimos en sociedad. En el ámbito de las relaciones sociales debemos emplear el fenómeno de las “libertades (en plural).
Cuando esas libertades son practicadas entre iguales, los conflictos se dan en el plano de las negociaciones o de la guerra. Pero cuando son practicadas dentro de una escala jerárquica, vale la máxima “manda quién puede…”
Nota:
(1) https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_783190/lang–pt/index.htm
Texto original: https://port.pravda.ru/science/56469-pandemia_trabalho/