Del 2 al 10 de mayo visitó nuestro país, invitado por la revista Topía, el psiquiatra y psicoanalista francés y director del Laboratorio de Psicología del Trabajo en Francia, Christophe Dejours, quien está especializado en temas laborales y posee una vasta producción bibliográfica, entre otros, La banalización de la injusticia social y Trabajo Vivo (Tomos […]
Del 2 al 10 de mayo visitó nuestro país, invitado por la revista Topía, el psiquiatra y psicoanalista francés y director del Laboratorio de Psicología del Trabajo en Francia, Christophe Dejours, quien está especializado en temas laborales y posee una vasta producción bibliográfica, entre otros, La banalización de la injusticia social y Trabajo Vivo (Tomos I y II) que presentó en la Feria del libro de Buenos Aires, ambos editados por Editorial Topía.
El presente texto corresponde a la primera parte de una larga conferencia de prensa que diera el pasado 2 de mayo en la Alianza Francesa de Buenos Aires.
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P: ¿Podría explicarnos por qué, según su perspectiva, el trabajo se puede transformar en un factor de salud y emancipación o, por el contrario, de enfermedad y alienación?
R: En principio la explicación es la relación entre la organización del trabajo y la subjetividad o salud mental. Algunas formas de organización del trabajo son particularmente nocivas para la salud mental. En un período reciente, desde los ’90, nuevos métodos de organización del trabajo han provocado un gran deterioro en relación a la salud mental hasta el hecho que han aparecido casos de suicidios en el lugar de trabajo. El primero que se conoció en Francia fue en 1995.
Entre los nuevos métodos de organización del trabajo los más nocivos se relacionan con la cuestión de la gestión. Hasta ese momento el peso de la organización del trabajo estaba puesto en los ingenieros y pasó a los managers.
Los nuevos métodos implican la introducción de la evaluación individual del rendimiento, la introducción de la calidad total y de la precarización como modelo que viene a reemplazar al anterior que tendía a ir hacia la estabilidad con contratos de trabajo de duración indeterminada.
La evaluación individualizada del rendimiento lleva a todos los trabajadores asalariados a un proceso de competencia generalizada, incluso entre ellos mismos, y si a esa evaluación se asocia una amenaza al puesto de trabajo, la competencia se vuelve aún más grave. Se desata una lucha individual donde cada uno piensa en sí mismo, donde el éxito de un colega resulta malo para mí, donde todo está permitido, hasta la competencia desleal, donde generalmente la solidaridad se va destruyendo. Cada uno está solo en un mundo hostil. Representa un cambio muy profundo de la organización del trabajo.
Para revertir esa situación hay que dejar un poco de lado la evaluación individual e interesarse por el trabajo colectivo y las condiciones de posibilidad de la formación de una cooperación. Esta no es posible si la gente no se habla, para cooperar hay que escuchar al otro, hay que expresar el propio punto de vista, aceptar el debate, buscar soluciones intermedias, acuerdos, etc., y esa dinámica necesaria para construir la cooperación, también es una dinámica que se reconstruye al mismo tiempo que el saber vivir, el vivir juntos, la convivencia y la solidaridad.
La verdadera prevención de las enfermedades mentales en el trabajo no es un asunto que concierna solo a los psicólogos ni a los médicos. Antes no se registraban suicidios en los lugares de trabajo porque existía ese vivir juntos, había solidaridad y nunca se habría dejado que un colega cayera en la depresión. Sus colegas se hubieran interesado en él, le habrían hablado, le habrían exigido que él hablara y no lo habrían dejado solo.
Entonces, la verdadera prevención es esta cuestión de vivir juntos en el trabajo y que la cooperación sea el principal principio en la producción. Vivir juntos no depende solo de bellas intenciones, se forma en la relación con el trabajo, para afrontar las dificultades del trabajo y necesita una ayuda de los demás, no solo de quienes están en una misma línea, sino también de que mi jefe me ayude. Mis subordinados también, porque la acción está orientada hacia una obra común. Todos aprendemos a desarrollar capacidades para vivir juntos.
P: Ud. sabe que Europa está sumergida en una crisis descomunal. Las condiciones objetivas no son las mejores para generar una situación de solidaridad que evite el sufrimiento en el trabajo, ¿en qué medida se ha profundizado tal cual lo describe en sus libros?
R: No estoy tan seguro que la crisis sea la causa del agravamiento de las patologías mentales. Tal vez voy a ser un poco provocativo. Pienso que es todo lo contrario: fue la transformación del trabajo la que provocó la crisis. La introducción de nuevos métodos, en particular la gestión que dejó de lado a los ingenieros y que permitió aplicar un proceso de reducción de personal. No solo se trata de un cambio científico de la ingeniería a la gestión, se trata de una transformación de los métodos de dominación.
La llegada de las ciencias de la gestión permitió iniciar un proceso de reducción de personal y eso es una paradoja porque implica desconocer por completo en qué consiste el trabajo y en ese contexto los managers decidieron que se podían reducir los efectivos. El razonamiento del manager consiste por un lado en los objetivos que tiene que alcanzar, cumplir los contratos, incluso individualizados y, por lo tanto, la evaluación y, por otro, el rendimiento. Objetivos por un lado y rendimiento por otro, entre las dos cosas no quiere saber nada del trabajo.
Las personas que conocían el trabajo se opusieron con firmeza a los managers y podían demostrar incluso que tenían puntos de vista falsos, equivocados y hubo una pulseada entre ellos, que incluyó a los asalariados, y los managers, pero esa lucha se perdió. Eso fue muy grave. En Francia, en particular, pero también en toda Europa, es necesario analizar las causas de esa derrota que hoy en día tiene consecuencias trágicas y provoca la crisis que para nosotros es una crisis del empleo, pero no para los managers ya que ellos y los directivos de las empresas siguen enriqueciéndose. Nunca han sido tan ricos como ahora. Se trata de un retroceso histórico que pone en cuestionamiento el compromiso social, el acuerdo social que era conocido por los economistas con el nombre de «acuerdo fordista».
Volvimos a una época anterior a ese acuerdo y a formas del capitalismo salvaje del siglo XIX. ¿Por qué perdimos esa lucha?
Simplificando, principalmente por dos razones. La primera fue que los sindicatos no entendieron la importancia de este giro hacia los managers, incluso lo apoyaron y ese fue un error histórico muy grave. Le puedo explicar en dos palabras el análisis que hacían. Pensaban que la evaluación individual del rendimiento, objetiva, cuantitativa, a través de la medición, era justa e incluso permitiría alcanzar más justicia porque todos iban a ser medidos con las mismas herramientas y ese fue un grave error. Después voy a retomar este punto.
La segunda razón fue que los científicos en su casi totalidad aportaron su ayuda y apoyaron la ideología de la evaluación al sostener que todo puede ser evaluado y medido.
La responsabilidad de los científicos fue mayor porque creyeron que la automatización iba a reemplazar al trabajo vivo, al trabajo humano, y creyeron en la tesis absurda del fin del trabajo. Estoy hablando desde los ingenieros hasta los filósofos. Todo el mundo aceptó la tesis del fin del trabajo que es un absurdo intelectual como si se pudiese producir valor, riqueza, sin pasar por el trabajo humano.
Todos creyeron en eso. Esa confianza desmedida en los medios de medición del trabajo cumplió un papel esencial en dar autoridad a las ciencias de la gestión que se establecieron en todo el mundo.
Es muy fácil demostrar que las tesis de los managers son falsas pero los científicos las apoyaron. Personalmente tuve que discutir, luchamos con algunos otros, pero fuimos pocos, contra la comunidad de los científicos, en torno a las tesis del fin del trabajo y de su medición.
En realidad no se puede medir el trabajo, no se mide y nunca se hará. Hace un rato hice una presentación en la cual demostré que el trabajo es el resultado de la inteligencia de los trabajadores y si no se moviliza esa inteligencia no hay producción de valor. Eso es lo que se llama trabajo a reglamento o «huelga de celo» ya que el celo es precisamente todo aquello que los trabajadores agregan a la organización prescripta para hacerla eficaz, pero la inteligencia de los trabajadores depende de la movilización de toda su personalidad. Hay que pensar en el trabajo fuera de él, no hay que dormir por la noche, hay que soñar con el trabajo y eso forma parte del trabajo. Fuera de todo eso, el sufrimiento en el trabajo, el placer, el reconocimiento, no pertenecen al mundo visible sino a la subjetividad como también el amor, el odio, la amargura, la decepción, que tampoco pertenecen al mundo de lo visible, no se ven, pero solo se puede medir lo que se ve o puede hacerse visible. Cuando se hace una evaluación individualizada del rendimiento se mide algo, pero no el trabajo, porque no existe ninguna proporcionalidad entre el resultado del trabajo y el trabajo mismo.
Supongamos que tengo alumnos difíciles procedentes de medios desfavorecidos, entonces voy a trabajar mucho más y le será más difícil que al docente que lo hace en un medio burgués con niños cultos y los resultados van a ser mejores en el caso del que trabaja menos. Si tomo el caso de un enfermo difícil, por ejemplo, un niño psicótico, entonces trabajo mucho y los resultados serán malos. Por el contrario, si trabajo con jóvenes que sufren depresiones agudas en medios favorecidos, lo haré en menor medida y podré curar a mucha más gente y mis resultados serán mucho mejores. Asimismo, es un poco más difícil obtener una buena facturación en un centro de distribución alimentaria en un barrio pobre que en uno rico. La facturación no reflejará el trabajo. Si uno es policía, como se hace actualmente en Francia con la cultura de los resultados, del rendimiento y la evaluación, lo que cuenta es el número de actuaciones policiales logradas con éxito, el número de actas, de detenidos, etc., pero si estoy trabajando con un buen equipo policial que trata de atrapar a traficantes de drogas y despliego una operación de vigilancia durante ocho horas y se escapan, tengo resultado 0, fracaso y puede ser que fracase una segunda vez y los atrape en la tercera. Si estoy en la cultura del rendimiento, cuando vuelvo a la comisaría y digo que no obtuve resultados inevitablemente me van a llamar la atención y al otro día qué hace el policía, va a detener a todos los autos porque siempre va a haber alguno que no tenga la licencia de conducir o haya bebido demasiado, otro al que le falta el retrovisor y entonces volverá a la comisaría con veinte multas y será un buen policía, pero eso no sirve para nada desde el punto de vista de la seguridad pública.
Si uno hace un trabajo difícil el resultado no necesariamente refleja la calidad del trabajo. La idea de la evaluación cuantitativa del trabajo es falsa, el trabajo no se evalúa pero, sin embargo, eso se aceptó con la colaboración y el apoyo de los científicos. Todos creyeron que el trabajo era medible. Ahora en Francia y el resto de Europa, incluso en Australia, a los científicos también les hacen evaluaciones individuales de rendimiento. ¿Qué se mide en sus casos? La cantidad de publicaciones en revistas con comité de lecturas en inglés. ¿Qué relación hay entre la cantidad de publicaciones y el trabajo realizado por el investigador? Es absurdo pero los científicos cayeron en su propia trampa. Se lo merecían.
Rebelión ha publicado este artículo con el permiso del autor mediante una licencia de Creative Commons, respetando su libertad para publicarlo en otras fuentes.