La modernización de un país significa la capacidad de afrontar conjuntamente, por parte de la gran mayoría de la sociedad, los diferentes retos que va encontrando a lo largo de su historia. Por eso la modernización de una sociedad está profundamente vinculada a la profundización de la democracia, a la existencia de instituciones, normas y […]
La modernización de un país significa la capacidad de afrontar conjuntamente, por parte de la gran mayoría de la sociedad, los diferentes retos que va encontrando a lo largo de su historia. Por eso la modernización de una sociedad está profundamente vinculada a la profundización de la democracia, a la existencia de instituciones, normas y costumbres que canalicen adecuadamente las demandas de los diferentes grupos sociales, de todos, no solo de lo que tienen un mayor poder económico.
En el ámbito laboral unas relaciones laborales modernas son las que permiten que las empresas y los trabajadores afronten los nuevos retos tecnológicos, productivos, de internacionalización desde la regulación política del conflicto capital/trabajo, lo que facilita, aunque no garantiza, el consenso social, en la medida que son tenidos en cuenta los intereses de todos.
Desde la Revolución Industrial hasta bien avanzado el siglo XIX las relaciones laborales se caracterizaron por estar basadas en el poder unilateral de los propietarios de los medios de producción. Progresivamente, según fue avanzando el siglo XIX y sobre todo durante la primera mitad del siglo XX, el conflicto desregulado fue definiendo las relaciones laborales en el mundo capitalista desarrollado. La acumulación de fuerzas generada por los trabajadores permitió una gradual regulación política del conflicto, no exenta de pasos atrás. La reglamentación de las relaciones laborales, de las condiciones de trabajo y el impulso del desarrollo del Estado del Bienestar (salario indirecto para los trabajadores) fueron posibles porque las organizaciones de los trabajadores impulsaron la participación política, las elites económicas entendieron que, para mantener parte de sus privilegios, tenían que negociar.
Tras la segunda guerra mundial en varios países capitalistas desarrollados (Reino Unido, Austria, Alemania, y sobre todo Suecia) la regulación política del conflicto capital/trabajo fue dando lugar a sistemas de relaciones laborales en las que el dialogo y la cooperación entre trabajadores y empresarios tuvieron un papel creciente. Sin que el conflicto dejase de existir se logró canalizarlo, con indudables beneficios para el conjunto de la sociedad en términos de incremento de la productividad, de extensión de la demanda interna gracias a la mejora del poder adquisitivo de millones de trabajadores y de creación de empleo con derechos.
Los cambios sucedidos desde finales de los años ochenta del pasado siglo, desde la caída del Muro de Berlín, hasta la actualidad no deben hacernos volver hacía un modelo de relaciones laborales decimonónico y caduco, basado en el conflicto desregulado, cuando la principal aportación del trabajo al proceso de industrialización era su fuerza bruta como fuente de energía, sino a profundizar en la modernización y democratización de las relaciones laborales que ha tenido lugar en los países más desarrollados. Hay que tener en cuenta que el creciente peso de actividades industriales avanzadas y del sector servicios en estos países hace que la principal aportación de los trabajadores al proceso productivo esté cada vez más relacionada con sus capacidades intelectuales, en relación a la innovación tecnológica, y emocionales, en relación a la comercialización y la gestión en equipo, y que, para el pleno desarrollo de esas capacidades, los sistemas de incentivos que fomenten una mayor implicación en el proceso productivo sean determinantes. Como dice la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo: «las propias empresas reconocen que la participación de los trabajadores es un elemento determinante en la generación de riqueza».
Parece bastante evidente que principal reto al que se enfrenta en la actualidad la sociedad española, con casi seis millones de personas en paro, es la lucha contra el desempleo. Por eso, resulta muy interesante analizar los efectos que la modernización de las relaciones laborales en esos países tuvo en la creación de empleo.
En 1975 los economista suecos Gosta Rehn y Rudolf Meidner, miembros de sindicato LO, propusieron la creación de «Fondos Colectivos de Asalariados» como una forma de enfrentarse a los tres principales problemas de la economía sueca en ese momento: que se consumía más que se producía, que las inversiones eran muy bajas y que había un exceso de capacidad productiva, problemas que actualmente tienen la economía española. Influenciados por Keynes y James Meade, entendieron que para mantener un crecimiento económico con altos niveles de empleo y baja inflación debía tenerse muy en cuenta la interrelación entre el bienestar social y la financiación empresarial. El sistema de regulación del conflicto propuesto ambos economistas conformaba tres espacios:
– Una Mesa de negociación salarial a nivel nacional que permitiera reducir las presiones inflacionistas y el desempleo, lo que implicaba una cierta restricción salarial por parte de los trabajadores, sobre todo de los que tenían mayor poder de negociación, a cambio de un creciente salario indirecto cubierto mediante servicios públicos y una mayor participación en la gestión de la empresa.
Un Estado del Bienestar que desarrollara ambiciosos programas públicos de educación, sanidad y vivienda, financiados con impuestos progresivos sobre el trabajo y el capital.
– Fondos Colectivos de Asalariados, para democratizar el proceso de inversión. La moderación salarial, sobre todo de los trabajadores con mayor cualificación, tenía como contraprestación la cesión de acciones de las empresas a un Fondo, mediante un impuesto sobre beneficios que las empresas pagaron emitiendo más acciones. Estos Fondos eran un inteligente mecanismo para que los «beneficios extraordinarios» que las empresas obtuvieran de la moderación salarial no fueran a engrosar la renta de los accionistas, que en gran parte no se reinvierten productivamente en la empresa, sino, como hemos visto en la crisis financiera internacional, que entran a formar parte del circuito financiero-especulativo. Estos Fondos, stock-options que la empresa debía obligatoriamente repartir entre todos los trabajadores, debían ser gestionados de forma colectiva por organismos de representación de los trabajadores.
El sindicato LO consiguió que en 1984 el gobierno de Olof Palme aprobara una ley que si bien no tenía en cuenta todas las propuestas de Meidner si recogía su filosofía. En el periodo en el que los Fondos de Asalariados estuvieron vigentes, desde 1984 hasta 1990, el Ingreso Nacional Bruto per capita de Suecia calculado por el Banco Mundial (anteriormente PIB per capita) se multiplicó por dos, pasando de representar en 1984 el 77% del INB per capita estadounidense al 110% en 1990. El desempleo en Suecia en 1990 alcanzó la ridícula cifra del 1,7%.
La derrota del Partido Socialdemócrata Sueco en 1991, ocurrida tras el asesinato del carismático líder Olof Palme, supuso el desmantelamiento de los Fondos Colectivos de Asalariados, que habían alcanzado un volumen total de 2.000 millones de euros, un 7% del total de acciones cotizadas en la Bolsa sueca, que se reconvirtieron en fondos de pensiones.
Junto al mencionado desarrollo del Estado del Bienestar, la creación de Fondos Colectivos de Asalariados, al incentivar una mayor reinversión del capital en las empresas, gracias al mayor peso de los intereses de los trabajadores en su gestión, tuvo importantes efectos en la creación de empleo porque:
1) redujo la dependencia de las empresas suecas de capitales excesivamente volátiles, cuyo único objetivo es obtener una revalorización inmediata de la inversión a costa de los resultados productivos a medio plazo, lo que precariza el empleo y hace más frágiles a las empresas en una coyuntura recesiva;
2) permitió una mayor estabilidad en la gestión y, por tanto, en la financiación de proyectos tecnológicos e inversores de largo plazo que permiten que las empresas logren cierto poder de mercado en actividades con un proceso productivo globalizado;
3) mejoró la productividad de las empresas, ya que esta depende en gran medida de la reinversión de los beneficios en I+D, en la modernización de los bienes de equipo y en la formación de los trabajadores;
4) en empresas multinacionales reforzó el efecto sede, facilitando en ellas la concentración de la parte de su actividad, o del proceso productivo, de mayor valor añadido.
Asimismo, en épocas de crisis la mayor capacidad de influencia de los intereses de los trabajadores en la empresa evita que el empleo sea la variable residual de ajuste, ya que incentiva el desarrollo de nuevos mecanismos de flexibilidad interna para adecuar los costes laborales a la evolución de la demanda, como son las reducciones temporales de jornada y salarios.
En nuestro país así lo entendieron los gestores de CAF (Construcciones Auxiliares de Ferrocarril), una empresa española con alto grado de internacionalización y de innovación tecnológica, que cotiza con toda normalidad en Bolsa, cuando en 1994 ofrecieron el 18% del capital a los trabajadores, porcentaje que en 2008 se incrementó hasta el 29,5%
En términos agregados se puede observar que los países con mayor productividad son aquellos en los cuales los derechos de participación de los trabajadores en la gestión de las empresas capitalistas son mayores, según la clasificación del Instituto de Estudios Laborales Avanzados de la Universidad de Amsterdam (AIAS) en esos países, los comités de empresa tienen derechos de co-decisión en relación con fusiones, adquisiciones, inversiones y desinversiones.
Una mayor participación colectiva de los trabajadores en la gestión de la empresa plantea un moderno modelo de relaciones industriales que canaliza el conflicto capital/trabajo hacia escenarios en los que ambas partes ganan, ya que supone una mayor corresponsabilidad entre los sindicatos y las direcciones de las empresas.
Este modelo fue reclamado públicamente por UGT en 1987 al gobierno de Felipe González, mediante una ley que creara fondos de inversión generadores de empleo, similares a los Fondos de Asalariados suecos, aunque finalmente dicha ley no fue desarrollada por el gobierno del PSOE por miedo a dar un excesivo poder a los sindicatos, y particularmente a CCOO, según han reconocido personas implicadas en la gestión de aquel gobierno. Parece que ya ha llegado el momento en que las fuerzas políticas y sociales progresistas de nuestro país empiecen a plantearse la modernización de las relaciones laborales con una mayor amplitud de miras que en el pasado.
Artículo publicado en la Revista Temas.
Bruno Estrada López, economista, Director de Estudios de la Fundación 1º de mayo y miembro de Economistas Frente a la Crisis