Del 2 al 10 de mayo visitó nuestro país, invitado por la revista Topía, el psiquiatra y psicoanalista francés y director del Laboratorio de Psicología del Trabajo en Francia, Christophe Dejours, quien está especializado en temas laborales y posee una vasta producción bibliográfica, entre otros, La banalización de la injusticia social y Trabajo Vivo (Tomos […]
Del 2 al 10 de mayo visitó nuestro país, invitado por la revista Topía, el psiquiatra y psicoanalista francés y director del Laboratorio de Psicología del Trabajo en Francia, Christophe Dejours, quien está especializado en temas laborales y posee una vasta producción bibliográfica, entre otros, La banalización de la injusticia social y Trabajo Vivo (Tomos I y II) que presentó en la Feria del libro de Buenos Aires, ambos editados por Editorial Topía.
El presente texto corresponde a la segunda parte de una larga conferencia de prensa que diera el pasado 2 de mayo en la Alianza Francesa de Buenos Aires.
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P: ¿Cómo es la relación de las empresas con la nueva generación de jóvenes? ¿Qué hacen para atraerlos al trabajo? Porque no tienen miedo de perder el trabajo, tienen otra relación con la empresa.
R: El fenómeno de la Generación Y. Me parece que hay algo de cierto en lo que Ud. dice, sin embargo, el fenómeno es mucho menos importante de lo que se sostiene. Al interior de la misma generación la mayoría de los jóvenes no se comportan como la Generación Y de la que forman parte. Es un fenómeno minoritario y se puede entender fácilmente porqué.
Efectivamente, en esa minoría hay prácticas sociales nuevas y una manera de negociar la relación con el trabajo diferente que es el resultado, un efecto secundario podría decirse, de las nuevas formas de organización del trabajo que transformaron profundamente las relaciones entre las personas, no solo las de solidaridad y cooperación, que fueron desestructuradas por los nuevos métodos.
Hoy podemos ver que los trabajadores que más se comprometen, que más participan en su trabajo, son los que corren más riesgos por su salud mental porque las mismas empresas que les piden que se comprometan al máximo con su trabajo, que los amenazan con las evaluaciones individualizadas, son capaces unos años más tarde de deshacerse de ellos como un pañuelo descartable. Incluso de practicar métodos de acoso hasta que cometa un error para luego poder echarlo con causa. Si uno está muy comprometido con la empresa ese cambio de actitud puede ser muy peligroso.
Los que mantienen una distancia grande con respecto a la empresa, que hacen el mínimo, no se suicidan cuando la empresa se vuelva injusta con ellos porque ya lo sabían de antemano. En cambio, cuando uno creyó en su empresa y se comprometió, corre muchos más riesgos en cuanto a su salud mental.
Hay jóvenes que pertenecen a un medio burgués favorecido y que pudieron darse cuenta de que la empresa no es leal, que el nuevo management tiene un cinismo mucho peor que la empresa paternalista ya sea que se trate de Ford en EE. UU. o en Japón en el sistema de Toyota. Los empresarios ya no son leales y los jóvenes que cursaron estudios superiores lo entendieron bien. Siguen cursos, miran los programas en TV, están al corriente de los trabajos, hay todo un avance de la crítica social que comenzó hace ya algunos años y esos jóvenes no quieren reproducir el modelo de sus padres porque saben que es una trampa. Si la empresa es desleal no hay que comprometerse mucho.
En realidad, es una minoría la que puede hacer eso. La Generación Y está formada por personas muy capacitadas técnicamente, son inteligentes, cultivados y comprendieron que hay que comportarse con habilidad sino corre riesgos su salud mental y como no tienen confianza en las empresas negocian en cuanto a los riesgos que pueden correr por su salud mental y tienen la convicción que primero se tienen que ocupar de su salud, de su placer individual porque nadie lo va a hacer en su lugar, sobre todo, la empresa.
Para eso hay que tener un poder de negociación, no alcanza con ser joven, se necesitan verdaderas competencias profesionales, sino no se puede negociar con la empresa y rechazar un contrato que le desagrada o juzgar con provocación el funcionamiento de la jerarquía porque sino uno perderá su trabajo. Pero estos jóvenes se burlan de eso.
No puedo ser totalmente afirmativo pero creo que muchos de los que pueden inscribirse dentro de la Generación Y son personas que tienen un sentido de la seguridad que no les viene solo de ellos mismos sino de su medio social. Si no tienen trabajo la familia los va a ayudar. Hay dinero suficiente para que puedan pasarse un año desempleados, pero el caso no es el mismo para todos. Eso les permite efectivamente tener una relación diferente con el empleador que se ve un poco desorientado con esa actitud porque la mayoría son personas muy sometidas, más que antes, sin duda y además tienen miedo.
Existe la Generación Y. ¿Cuál es su futuro? Para mí no es posible decirlo ahora en lo inmediato, pero es posible que gracias a las redes sociales, es decir, estas nuevas formas de comunicación entre jóvenes que saben utilizar muy bien esas técnicas, lleguen a formar redes de información en cuanto al funcionamiento de las empresas porque no son todos tan cínicos y tal vez logren producir una cultura específica de resistencia a la empresa neoliberal y a formar nuevas formas de solidaridad. Si lo lograran sería un enorme peligro para la empresa neoliberal, pero pienso que son minoritarios y lo van a seguir siendo. Tampoco, por ahora, han llegado a formar un pensamiento político porque tienen otras relaciones sociales en las que se da preponderancia al individualismo y no se ve que promuevan una cultura política diferente.
P: Mi pregunta apunta al concepto de «vivir juntos». Este vivir juntos que en algún punto se dio en las décadas intermedias del siglo XX era en un contexto donde los trabajadores trabajaban gran parte de su vida en la misma empresa y donde no había una gran rotación laboral. ¿En qué medida eso podría darse en un contexto como el actual donde hay mucha rotación y las personas cambian constantemente de trabajo y hay concepciones más individualistas de la vida?
R: Tiene razón en general. La precarización del empleo es profundamente perjudicial para que se cree esta cooperación y el vivir juntos, es cierto. De todos modos, muchas actividades de producción exigen una estabilidad del empleo, sobre todo a causa del desarrollo de las actividades de servicios. Muchas de ellas exigen la estabilidad del personal, por ejemplo, los docentes, los profesores tienen que permanecer estables porque si se cambian todo el tiempo los alumnos trabajarán mal. También en el caso de los médicos la estabilidad es muy importante para la calidad del servicio. En el caso del urbanismo también se necesita estabilidad. En los bancos, los grandes banqueros, sobre todo los internacionales, tienen que ser muy estables porque las negociaciones son muy largas para hacer una buena adquisición y se necesita una cooperación considerable entre banqueros, juristas, aseguradoras y, a menudo, tienen que participar muchos bancos. Todas esas actividades de servicio dependen de la confianza y se necesita tiempo para crearla. Cuando se ha logrado hay que conservarla. Hay muchas actividades que exigen estabilidad y, a pesar de eso, los métodos de organización del trabajo que promueven los managers incluso en los servicios públicos son de evaluación individualizada del rendimiento que rompen con la cooperación y el vivir juntos, deteriorándolos. Ahí hay un desafío importante para los próximos años y creo que es posible que se reconstituya un movimiento alternativo a partir de los trabajadores para luchar contra esas formas de organización y contra la gestión.
Solo a partir desde abajo porque los sindicatos, por lo menos en Europa, y en Francia en particular, han cambiado mucho y han entrado en un proceso de colaboración con la patronal. Se llama «sindicalismo de acompañamiento». Ya no es más un sindicato de lucha, entonces la reconstitución del «vivir juntos», si es posible, va a depender de la reconstrucción de nuevos métodos de cooperación que los asalariados van a llevar en contra de la dirección y la obligarán a negociar, retomarán el poder sobre la organización del trabajo lo que es posible porque probablemente los asalariados van a poder beneficiarse en muchos lugares de la población que reclama un buen servicio y entonces también podrán intervenir en las negociaciones con la empresa pública.
El futuro del que Ud. habla, del que no estoy muy seguro, consiste en aprovechar esa dimensión particular de la organización del trabajo que se llama la cooperación transversal.
Hay tres tipos de cooperación:
a) Horizontal, entre los colegas, de la que hablamos, para desarrollar el vivir juntos.
b) Vertical, que también participa en ese vivir juntos, porque cuando estamos en un colectivo de trabajo necesitamos buenos jefes. Es muy difícil trabajar en un grupo cuando el jefe es malo. La cooperación vertical también aporta su contribución al vivir juntos.
c) Pero para las actividades de servicio, la tercera dimensión de la cooperación, es con el cliente o beneficiario del servicio. La calidad del servicio depende de la capacidad que se tenga de crear una cooperación entre el que aprovecha el servicio y el que lo presta. Por ejemplo, para que un enfermo pueda recibir un tratamiento médico adecuado hay que crear una cooperación entre el enfermo y el médico. Para la gran mayoría de las enfermedades crónicas, la diabetes, por ejemplo, en la insulinodependencia, se necesita una cooperación entre el paciente y el médico. La calidad del control de la diabetes depende de esa cooperación y, por lo tanto, también del trabajo producido por el enfermo. En la escuela los alumnos no pueden beneficiarse del profesor sino aceptan cooperar con él, sino no hay ninguna transferencia del saber posible. El profesor no es solo una persona que transmite el saber, sino que inventa la cooperación con los alumnos. Hasta ahora no lo habíamos analizado, pero eso forma parte del trabajo.
Esa cooperación en todas las actividades de servicio, sobre todo el público, pero también en el privado, por ejemplo, la distribución en los centros agroalimentarios también es una relación de cooperación entre clientes y vendedores. Tienen que entenderse para saber qué producto comprar, también si se trata de materiales de construcción, herramientas, ferretería. Cada cliente los compra en función del consejo que le da el vendedor. Este tiene que ser capaz de evaluar las capacidades técnicas del cliente para aconsejarle qué máquina le conviene comprar y no la otra que es mejor pero no va a saber cómo utilizarla. La relación entre cliente y vendedor es complicada. Un centro comercial es también un lugar de estructuración del bien social, siempre en torno al trabajo, por eso se puede pensar que en el futuro el vínculo que se establezca entre los trabajadores que producen servicios, en la salud, la escuela, los centros comerciales y la población, va a ser un medio muy poderoso para obligar a las empresas a cambiar su management y modificar la organización.
Es posible reconstruir el «vivir juntos» sobre la base de nuevas solidaridades que siempre son modos de cooperación. El desarrollo de las comunidades locales va a cumplir un papel importante en la medida que existan como colectividades y vivir juntos, trabajando juntos en las asociaciones, culturales o militantes, de defensa del barrio, por ejemplo, pero siempre se trata del trabajo y ahí se puede construir el «vivir juntos».
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