Si bien parecía haber unanimidad sobre el hecho que la crisis no tenía origen en las relaciones laborales, estas están a las puertas de sufrir su más grave crisis. Las medidas que introduce el RD-Ley 10/2010 incorporan la idea que el Derecho de Trabajo es un freno para superar la crisis cuando desgraciadamente las mismas […]
Si bien parecía haber unanimidad sobre el hecho que la crisis no tenía origen en las relaciones laborales, estas están a las puertas de sufrir su más grave crisis. Las medidas que introduce el RD-Ley 10/2010 incorporan la idea que el Derecho de Trabajo es un freno para superar la crisis cuando desgraciadamente las mismas van a retardar la salida de la misma a través de aumentar la precariedad.
El discurso del Ejecutivo español sobre la contrarreforma laboral realiza un doble discurso: por un lado se nos ha repetido que los trabajadores y trabajadoras no perdían derechos. Por otro lado se indican como objetivos esenciales la reducción del desempleo y la temporalidad así como el incremento de la productividad.
Analicemos en primer lugar si existe o no pérdida de derechos. La norma, más allá de la reducción del preaviso de 30 a 15 días establece que cualquier incumplimiento de requisitos formales de la extinción objetiva ya no supondrá la nulidad del despido sino su improcedencia, con lo que a la vez se consolida el despido no causal en toda la legislación española. Pero sin duda que la gran merma en cuanto al despido la encontramos en la salvaje disminución de la indemnización por improcedencia de los nuevos contratos de fomento del empleo de 45 a 33 días por año trabajado y de tope de 42 a 24 mensualidades, suponiendo ello una reducción de la indemnización de entre el 27,7% y el 42,86% .
Si nos acercamos a otras de las materias objeto de cambio normativo, las condiciones establecidas en convenio colectivo referentes a horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento no podían ser objeto de modificación, tras el RD-Ley 10/2010 no sólo las mismas pueden ser modificadas con simple acuerdo con representación de los trabajadores en la empresa sino incluso inaplicar las condiciones retributivas.
En cuanto a la contratación temporal se extienden los contratos de prácticas y formación que cuentan con la posibilidad de retribuciones del salario mínimo interprofesional durante los primeros dos años o entre el 60 y 75% del que corresponde a un trabajador que realiza las mismas funciones, respectivamente, a la vez que se permite a las ETT’s actuar en todos los sectores.
En cuanto a los objetivos se nos dice en esta contrarreforma que el desarollo de la indemnización a 33 días por año favorecerá la reducción de la temporalidad, ello choca con la evolución que ha tenido esta modalidad contractual con indemnización más reducida tras las reformas laborales de 1997, 2001 y 2006, que lejos de eliminar contratación temporal han mantenido la misma inalterable 33,51, 32 y 33% respectivamente.
Se nos insiste en el hecho que la supuesta limitación desarrollada sobre la contratación temporal también afectará sobre la disminución de la misma. Esta normativa existía aunque con un redactado algo menos garantista desde mayo de 2006, pudiéndose observar los dos años siguientes como prácticamente ninguna afectación tuvo sobre la temporalidad (del 33,33 del día de la aprobación de la norma al 30,15% del inicio del 2008, a las puertas de la crisis). Ello encuentra explicación porqué está pensada para actuar sobre un contrato concreto de un trabajador y no sobre el puesto de trabajo, lo que no impide que en un mismo puesto de trabajo puedan pasar indefinidamente trabajadores con contratos temporales. La otra idea que se traslada es que con el aumento de la indemnización por finalización de contrato a 12 días por año a partir del 2014 ello reducirá la temporalidad, sólo es necesario observar el desarrollo de la contratación a través de ETT’s (que ya cuentan con indemnización de 12 días por año) en los últimos años para confirmar que no se disminuirá la temporalidad.
Si efectivamente se quisiese actuar contra la temporalidad se penalizaría la contratación temporal en fraude de ley, que es según algunos estudios es del 75% de los contratos temporales. Mientras el cumplir la legalidad, formalizando contratos indefinidos en los supuestos en los que no hay causa de temporalidad, y el no cumplirla, formalizando contratos temporales cuando correspondería un indefinido, no tienen un efecto jurídico más gravoso, se está incentivando en fraude y la apuesta por la falsa temporalidad. Si nos encontramos con contratos indefinidos cuya extinción suponen menos costes para los empresarios y garantías para los trabajadores estos se verán abocados permanentemente a la temporalidad, por observar como se les extinguen sus contratos con total facilidad. Por el contrario si realmente se limitasen los contratos temporales a las causas que los justifican ello limitaría su temporalidad.
En todo caso ninguna garantía supone tampoco un contrato indefinido si el empresario lo puede extinguir en cualquier momento, con costes reducidos o inexistentes. La expresión más extremista de esto sería el modelo de capitalización, que propone el RD-Ley para el futuro, que realmente no supone un coste para los empresarios sino un traslado de una parte de la masa salarial al fondo de capitalización y por lo tanto la inexistencia de un coste variable para el despido. En todo caso lo esencial en la temporalidad del contrato o rotación de los trabajadores no es la mera formalidad del mismo (contrato temporal o contrato indefinido) sino las garantías ante la extinción.
En cuanto al desempleo, las medidas adoptadas por el ejecutivo no reducirán el mismo. En primer lugar porqué la contratación no encuentra su origen en la facilidad que tenga el empresario para despedir el trabajador sino una mera necesidad productiva, la propia existencia de demanda. Las propias medidas adoptadas el Gobierno podrán suponer para los trabajadores y trabajadoras una reducción en su capacidad de consumo (de subsistencia en algunos casos) por permitirse la inaplicación de los salarios establecidos en la negociación colectiva sectorial. De la misma manera el reducir el coste del despido para las empresas de 45 a 37 de 33 a 25 de 20 a 12 días por año (del 45,45% y 40% de las indemnizaciones) si que tiene una afectación sobre la creación de empleo, por optar las empresas a este recurso y no otros cuando existen descensos en sus demandas productivas, por lo tanto no sólo se frenará el desempleo sino que se ponen las bases para su aumento. En la política de lo absurdo se bonifica prácticamente todo tipo de contratación, algo que no sólo no supondrá un estimulo a la misma sino que no actuará sobre un colectivo concreto, documentos internos del Ministerio de Trabajo reconocen que ello no incentiva la contratación y que tiene un «efecto peso muerto» o «efecto ganga», nos deberían por tanto explicar porqué regalan miles de millones a las empresas mientras limitan en el sector público retribuciones y dotaciones.
Por último, por lo que respecta a la productividad, las medidas que traslada el Ejecutivo no fomentan la misma. El efecto de mayor precariedad (flexibilidad en su léxico) supone mayor facilidad para despedir, modificar las condiciones de trabajo e inaplicaciones de retribuciones que rebajarán los niveles salariales. Ello separa a las empresas de una necesaria apuesta por la productividad como mecanismo para su desarrollo y se opta por una actuación que persigue reducir el coste de mano de obra, si bien debemos vaticinar que esta medida es a su vez inútil para aquellos sectores cuya actividad se puede desvincular del área geográfica en la que se ubican, porqué nunca podrán competir con el coste de la mano de obra del Norte África o la Europa del Este.
Así más precariedad no sólo tiene una afectación sobre los derechos laborales sino sobre la potencial recuperación productiva y descenso del desempleo.
Vidal Aragonés. Abogado del Col•lectiu Ronda.
Fuente: http://www.correntroig.org/spip.php?article1790〈=ca
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