Negociación colectiva en Telefónica o como modificar las condiciones laborales a espaldas de la plantilla

Corría la primavera de 2008 cuando un documento elaborado en el departamento de Recursos Humanos de Telefónica sacudía los ánimos de la plantilla. Eran momentos en los que los sindicatos que habían firmado el último Convenio Colectivo habían sido agraciados con una silla en la Comisión de Negociación Permanente y en ella se trataba la propuesta de la dirección de la empresa de desregular las condiciones laborales. En ese documento que llegó a la plantilla aparecían las nuevas tablas salariales y en ellas se plasmaba lo que desde los sindicatos no firmantes del Convenio se venía denunciando: el salario se dividía en dos partes, una fija (70%) y la otra variable (30%) que iba a depender del puesto ocupado y de los objetivos alcanzados. La reacción fue inmediata, sobretodo en Madrid donde se concentra una tercera parte de la plantilla, con cerca de 8.000 firmas recogidas en contra de los acuerdos y movilizaciones que terminaban en la sede de Gran Vía o en la de los locales de los sindicatos que negociaban el Convenio Colectivo. «Con este ruido en la calle no se puede firmar», sentenció el responsable de CCOO en la mesa negociadora. Y el texto sufrió las modificaciones necesarias para no irritar mas a la plantilla. Era julio, la mitad de la plantilla se encontraba de vacaciones y la Comisión Negociadora acordó un nuevo Convenio Colectivo dejando para mas adelante la desregulación salarial.

La movilización de la plantilla, y que se involucrara activamente en la negociación del convenio, no gustó a la dirección de la empresa, tampoco a las organizaciones sindicales con mayoría en el Intercentros. Y su venganza no tardó en caer sobre los responsables de arengar a los trabajadores y trabajadoras: 9 faltas muy graves que resolvió con 5 despidos para delegados/as del Comité de Empresa de Madrid (3 de AST, 1 de CGT, 1 de STC), algo que no amedrentó ni a los sindicatos víctimas de la represión ni a la propia plantilla ya que dos años después, en las elecciones sindicales, uno de los delegados despedidos figuró como cabeza de lista de la confederación AST-Cobas y elegido presidente del Comité de Empresa por la mayoría de las y los votantes. La venganza por parte de los sindicatos firmantes se centró en otro ámbito: intentar paralizar el Comité de Empresa; identificarse con la posición de la dirección y no reconocer la elección de la plantilla; y culpar al nuevo presidente del comité de empresa y a su organización de imposibilitar cualquier tipo de negociación, para ocultar que ellos eran los responsables últimos de las medidas que se estaban negociando.

Unas negociaciones que, en todo caso, significan una burla para el conjunto de la plantilla. Cuando todos esperan que la firma de un convenio acarree una seguridad jurídica durante el tiempo de vigencia para ambas partes, las partes firmantes de la empresa Telefónica han creado un modo de negociación, como mínimo, inmoral. Se trata de Convenios llamados abiertos en los que se constituyen Mesas de negociación para aquellos apartados en los que no se ha llegado a un acuerdo y a las que solo pueden asistir aquellas organizaciones sindicales que han firmado dicho Convenio colectivo. De esa manera no solo se quitan de en medio a esos sindicatos díscolos presentes en la negociación colectiva (ya que les obliga la ley) negándoles el acceso a la documentación que se estudia y al imprescindible debate, sino que también obvian la participación de la plantilla con la eliminación de las asambleas que la legislación también permite convocar durante una negociación colectiva. Es decir, ni moscas cojoneras ni ruido en la calle. Los acuerdos son presentados a la plantilla una vez firmados, muchos de ellos con una modificación sustancial de las condiciones laborales y, en el mejor de los casos, justificados con haber realizado la consulta a su propia afiliación, una pequeña parte de trabajadores y trabajadoras y aplicados a la totalidad sin ningún tipo de distinción. Se trata, ni mas ni menos, que la indefensión jurídica mas absoluta pergeñada por unas élites que acuerdan a espaldas de los afectados/as y que esgrimen sin pudor la teoría del miedo, de la necesidad de recortar derechos y salarios para evitar despidos, de la espada de Damocles que pende sobre los trabajadores/as en forma de Reforma Laboral.

¿Qué sindicalismo es este que se alinea con las tesis empresariales, que negocia los recortes laborales y no cuestiona los grandes beneficios obtenidos, que utiliza la crisis económica para justificar medidas restrictivas y que trata de mentalizar a todos/as con la estupidez de que estamos en el mismo barco? ¿Qué sindicalismo es este que ningunea a los trabajadores/as, que se olvida de organizarlos para la lucha por sus intereses, que no duda en contribuir activamente con la empresa para deshacerse de los representantes elegidos por la mayoría, que se siente mas a gusto en las salas de negociación que en las asambleas de trabajadores/as? En fin, ¿qué sindicalismo es este que pisotea sin reparos las mas mínimas formas democráticas de participación y cuya principal oposición la encuentra en las organizaciones obreras surgidas al margen de él y no en el enemigo de clase?

Un Convenio a golpe de Acuerdos

Con estas peculiaridades, el nuevo Convenio Colectivo fue pactado con la empresa con la firma de los cuatro representantes de CCOO, los cuatro de UGT y los dos de STC/UTS el 7 de julio de 2011, con la negativa a suscribirlo de los dos representantes de AST/Cobas y el de CGT y con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2013. No es objetivo de este artículo mostrar el retroceso en las condiciones laborales de lo suscrito sino profundizar en la muy sui generis forma de entender el proceso de negociación por parte de la representación social.

Centrados en la defensa jurídica de sus delegados/as tras los expedientes abiertos y en la puesta en marcha del Comité de Madrid tras ser elegidos por la mayoría de los trabajadores/as, AST siguió denunciando ante ellos/as las reuniones secretas que se avecinaban. La Mesa de Negociación de Comercial fue la que en diciembre de 2012 presentó el acuerdo para el rediseño de la carrera comercial con las llamadas ‘involuciones’ o como ser valorado y presionado en el trabajo para ir promocionando ¡hacia abajo! en la categoría profesional; y los cambios en las condiciones laborales con turnos y horarios flexibles y a voluntad de la empresa.

En marzo de 2013, la empresa volvía a amenazar, esta vez en vísperas de la Semana Santa, con una serie de 10 medidas necesarias ante la repercusión de la crisis económica en un sector, el de las telecomunicaciones, que debía regenerarse para poder mantener el empleo. Unos días antes, el Presidente del Consejo de Administración se jactaba ante los accionistas de presidir una de las mayores empresas de telecomunicaciones y de obtener nuevamente millones de euros de beneficios. La coyuntura fue aprovechada para modificar la Cláusula 2 del Convenio Colectivo que daba pie a un nuevo Acuerdo, esta vez para prorrogarlo hasta el 31 de diciembre de 2014. Y ya de paso sustraer a los trabajadores/as la aportación de 18 mensualidades al Plan de Pensiones.

Julio de 2013, otra vez periodo vacacional, fue escenario del nuevo Acuerdo de desarrollo de la cláusula 7.4 del Convenio Colectivo que modificaba el modelo de clasificación profesional. De esta manera, los grupos laborales recogidos en la Normativa Laboral venían a desaparecer contemplándose 5 grupos profesionales con nueve niveles. Y en la práctica significaba el primer paso en el proceso de flexibilización y de multifuncionalidad para todas y todos.

En el mes de setiembre se firma el Acuerdo de Adecuación sobre Disponibilidades que otorga a la empresa la potestad de obligar al trabajador/a a estar disponible para acudir a su puesto de trabajo fuera de su jornada ordinaria laboral, es decir, tardes, noches y fines de semana en una torticera forma de entender la conciliación de la vida laboral y familiar.

En febrero de 2014 se anuncia a los trabajadores/as el ‘Acuerdo de Desarrollo del Modelo de Clasificación Profesional. Actualización de misión y funciones de Grupos Profesionales’. Con el falso pretexto de la necesidad de unificar ciertas categorías y sus funciones específicas para hacer frente a la asunción del trabajo que se iba a quitar a las contratas, se firma un acuerdo que en realidad viene a significar que ‘todos/as deben hacer de todo’. Los argumentos se les desmontan fácilmente: unos días antes se había publicado el número de trabajadores/as por categorías que habían dejado la empresa durante el último ERE. De los 6.800 puestos de trabajo destruidos, unos 2.500 correspondían a las categorías afectadas. La razón del acuerdo era la necesidad de flexibilidad en las funciones porque ciertas categorías profesionales habían quedado desprovistas de personal.

La Reforma Laboral

Si en algo se han empeñado los sindicatos ‘acordantes’ ha sido en desvincularse de todo este proceso de modificación de los grupos y funciones laborales. Se trataba de una imposición, dicen, de la última Reforma Laboral que modificaba el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores referido a la movilidad funcional o modificación de funciones del trabajador/a. Este nuevo articulado perseguía dotar al empresario de una mayor flexibilidad ampliando el ámbito para poder aplicar la movilidad funcional y reduciendo las causas para que pudiera ser considerada una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esta ampliación se llevaría a cabo a través de dos normas: por una parte, la Reforma Laboral procedía a reordenar de forma legal y convencional el sistema de clasificación profesional y, por tanto, la movilidad funcional en torno al concepto de grupo profesional, desapareciendo las categorías profesionales. Y por otra, se suprimía del Estatuto de los Trabajadores determinados límites generales y específicos que hasta entonces restringían las facultades de la patronal para modificar las funciones del trabajador/a.

Y es cierto que las organizaciones sindicales enfrentaron la nueva Reforma Laboral e incluso convocaron una huelga general el 29 de marzo de 2012, mes y medio después de la aprobación por parte del Consejo de Ministros de dicha Reforma (10 de febrero de 2012). Tampoco es objeto de este artículo señalar como se trabajó la convocatoria o la continuidad que tuvo, aspecto fundamental si se pretende confrontar la medida y echar abajo las modificaciones. Tan solo podemos apuntar que ni una sola asamblea de trabajadores/as fue convocada en la empresa por estos sindicatos para preparar la huelga general. Pero es importante tener presentes las fechas.

Quince días antes de la publicación en el BOE de la Reforma Laboral, el 25 de enero de 2012, se firmaba el «II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014» por parte de la CEOE, CEPYME, CCOO y UGT. Y no hay que avanzar mucho en el documento para darse cuenta de que es este Acuerdo el que posibilita todas las reformas con respecto a la nueva clasificación profesional. En su Introducción, se puede leer: «…Como aspectos mas novedosos del II Acuerdo hay que señalar el capítulo de estructura de la negociación colectiva y flexibilidad interna…»; «…Esta descentralización significa que los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios…»; «…Asimismo es necesario preservar el ámbito provincial de negociación y favorecer que tales convenios potencien la flexibilidad que la empresa necesita…»; «…las organizaciones firmantes consideran que los convenios deben incorporar como contenido mínimo la flexibilidad interna…»; «…La flexibilidad interna en la empresa tiene tres conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salarios…»; «…Asimismo la flexibilidad en materia salarial, para los firmantes, supone que la estructura salarial tenga elementos variables, de forma que un porcentaje determinado de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa».

Si este documento fue firmado y acordado con la patronal quince días antes de la publicación de la Reforma Laboral, ¿cómo pueden desentenderse de su responsabilidad y justificar todas las modificaciones de la Normativa Laboral de Telefónica con el pretexto de que ha sido la Reforma Laboral la que obliga a todos estos acuerdos para ajustarse a la Ley?

Como en la novela Rayuela, invitaría al lector a volver a uno de los párrafos anteriores, concretamente al inicial, en donde se trataba de explicar como la negociación del convenio colectivo de 2008 tuvo que firmarse porque los trabajadores/as se enfrentaron a aquel acuerdo que permitiría partir el salario en una parte fija y otra variable, precisamente lo que el II Acuerdo va a facilitar. Y, por supuesto, a una serie de reflexiones como las siguientes:

-que la dirección de Telefónica y los sindicatos firmantes del Convenio se adelantaron en cuatro años al Acuerdo Confederal para partir el salario de la plantilla;

-que, conocido el poder y la influencia de esta empresa en los diferentes gobiernos, habría que sospechar de quien ha sido el impulsor de esta serie de medidas legislativas;

-que las movilizaciones de los trabajadores/as fueron capaces de paralizar lo que pretendían los firmantes y que la plantilla lleva, como mínimo, una ventaja de seis años sin que se le apliquen los recortes, fruto precisamente de las movilizaciones;

-que los sindicatos que defienden los diferentes acuerdos no pueden abstraerse de su responsabilidad y no pueden mantener engañada a la plantilla con su supuesta inocencia;

-que la estrategia para doblegar a la plantilla ha sido modificada: se ha pasado de presentar de forma abrupta las tablas salariales a medir los pasos de tal manera que, con medidas aparentemente inocuas, se consigan aquellos objetivos que en su momento no fueron capaces de alcanzar.

La lucha continúa

Todavía no han sido presentadas las tablas salariales que concreten la partición del sueldo, pero es cuestión de tiempo. No tiene sentido alguno todo este rodeo para dejar los objetivos a mitad de camino. Y, además, así está reconocido en el II Acuerdo Interconfederal: «La flexibilidad interna en la empresa tiene tres conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salarios». Los dos primeros ya están conseguidos, falta el tercero. De ahí la necesidad de recordar a la plantilla las luchas de 2008.

Y aquí hay que hacer una autocrítica entre las organizaciones sindicales opuestas a estos tejemanejes y agrupadas en torno a la llamada «Coordinadora de Burgos». Si se tienen claros los objetivos de la empresa y de los sindicatos concertantes no se puede diluir la lucha y la respuesta debe ser unánime e inmediata. Y esa respuesta solo puede ir dirigida a movilizar al conjunto de trabajadores/as para plantar cara. Si esa plataforma no sirve para ese fin, no tiene sentido su existencia.

Es cierto que se han convocado una serie de jornadas de huelga, a finales de 2013 y la última en febrero de 2014 pero la respuesta ha sido escasa entre la plantilla, en torno a un 10% y lejos de las movilizaciones de 2008, lo que significa que la estrategia de la empresa está alcanzando resultados. Habrá que exigir a las organizaciones sindicales oponentes claridad en sus análisis, unidad de acción y, al menos, que sean capaces de mantener el tono muscular en vistas a la agresión que se avecina y que, esta sí, puede hacer saltar por los aires la estrategia empresarial para modificar la estructura salarial y hacer retroceder décadas de conquistas laborales.