La vía muerta del pacto social

La razón de esta unanimidad no se encuentra tanto en el contenido del acuerdo, al que apenas le dedican unas cuantas líneas, como en la clave de bóveda del mismo: garantizar la paz social. Concuerda con la satisfacción de CC OO y UGT por mantenerse en la tradición de un sindicalismo para el que la propia existencia de acuerdo es más importante que su contenido.

Por eso mismo, este acuerdo hay que analizarlo desde la triple perspectiva de su contenido y alcance; de la evolución de la distribución de la renta entre capital y trabajo en el Estado español y del contexto y de la razón de ser del propio sindicalismo.

Contenido y alcance del acuerdo salarial
El tema central y más concreto del V AENC es el retributivo. Y lo primero que hay que resaltar es que el acuerdo firmado (4% para el 2023 y 3% para el 2024 y 2025) se sitúa en tres puntos por debajo de lo que habían reclamado, moderadamente, los sindicatos (5% para el 2022, 4,5% para 2023 y 3,75% para 2024). Es decir, los sindicatos han renunciado de entrada a un 30% de su propuesta reivindicativa.

Para Unai Sordo, se trata de un “buen acuerdo salarial” como enfatizaba en la tribuna publicada dos días después de la firma en eldiario.es. Es difícil estar de acuerdo con esta valoración. Según datos de la OCDE (informe Taxing Wages del 25/04/2023), el retroceso del salario real en 2022 fue del 5,3% y la cuenta sigue, porque en el porcentaje pactado para el 2023 se sigue cediendo poder adquisitivo, es decir, salario real. ¿Dónde está la bondad del acuerdo?

Y llegados a este punto, no hay que olvidar que las cuentas sólo se hacen en función de una lógica de plomo: que los salarios no pierdan con la inflación. ¿En base a qué criterios de justicia social e incluso de lógica económica se puede justificar esta pérdida en los salarios reales cuando al mismo tiempo los beneficios empresariales viven su época dorada? Según el Banco de España, los beneficios en las empresas medianas subieron un 26,8% y en las grandes el ¡92,2%! Así pues, ¿un “buen acuerdo salarial”?  ¿De qué estamos hablando? El informe de enero de 2023 del Gabinete Económico de Comisiones Obreras subraya la responsabilidad de los beneficios empresariales en el aumento de la inflación; por lo tanto ¿a qué viene acordar con la CEOE y la CEPYME que la inflación perjudica por igual a los salarios que a las empresas, como se anota en el preámbulo?

Esta visión de la crisis como ajena a los intereses de quienes detentan el poder económico y financiero no es nueva en CC 00 y UGT; pero entonces, ¿a qué respondían las amenazas de movilizaciones y huelgas durante el 1 de Mayo, cuando ya estaban cocinando un acuerdo, costase lo que costase? Porque lo importante -que, por cierto, también se recogía en el documento de los dos sindicatos para el primero de Mayo– era salvar el AENC…

Pero sigamos con el contenido sobre salarios. Para el año 2022, en el que la inflación fue especialmente elevada, el Acuerdo propone… nada. Mientras que el aumento promedio de los salarios en el Estado español fue del 2,78% frente a una inflación interanual del 5,7%, ¡CC OO y UGT hacen como si la pérdida del 3% puntos en el poder adquisitivo medio no fuera con ellos. La patronal no podía tener contrincantes más idóneos para salir de perlas en el tema. Más si tenemos en cuenta que esa pérdida se eleva a 5,6 puntos si se utiliza como criterio para medir la inflación el que se está utilizando para la revalorización de las pensiones, es decir, la media interanual en relación con el 2021, que fue de 8,4 puntos[1].

Una pérdida que prolonga la tendencia, que viene de lejos, de pérdida del peso de los salarios e incluso de pérdida de poder adquisitivo en relación al año 2008. Ademñas, supone ataque especial para los salarios más bajos que dedican una parte importante de sus ingresos a la alimentación, cuyos precios han aumentado en el último año más del 14% para los alimentos elaborados y casi el 9% para el resto, mientras que quienes tienen que pagar hipotecas han visto incrementada la carga en 3.600 euros anuales. ¿Cómo pueden CC OO y UGT obviar datos tan elementales que afectan a la vida cotidiana de la gente?

Por último, no hay que olvidar que los aumentos propuestos por el AENC están basados, también en este caso de forma implícita, en previsiones de inflación, que ahora más que en otras épocas, son escasamente fiables dada la situación caótica de la economía capitalista, tanto internacional como española. Hacer hincapié, como hacen CC OO y UGT, en la cláusula de revisión (con límite en el 1%) arrancada a la patronal no se tiene en pie. La cláusula tendría validez si supusiera una revisión automática para atrapar la inflación en caso de que se dispare. El hecho de que se acepte que sólo se recuperará el 1% quiere decir que el resto de la inflación irá a cargo de los salarios. Una vez más, ¿dónde está ese “buen acuerdo salarial”?

Por último, pero no menos grave, el acuerdo abre explícitamente la puerta a la no aplicación de los aumentos recomendados al recoger que en cada convenio colectivo se “deberán tener en cuenta las circunstancias específicas…de tal manera que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa”.

Una fórmula típica del agrado de la patronal, porque en condiciones de una relación de fuerzas desfavorable como la actual, solo le beneficia a ella. Para que beneficiase al mundo del trabajo, es decir, con la idea de que los sindicatos pueden superar lo acordado a nivel general en la negociación colectiva de empresa o sector, la lógica hubiera sido otra: situar el acuerdo como un acuerdo de mínimos. Lo que no es el caso. Y no hay más que mirar la evolución de la negociación colectiva para comprobar que el aumento salarial va por detrás (incluso muy por detrás) de la inflación e incluso de los aumentos de productividad que caen siempre en el saco del capital.

Algunos elementos no retributivos
En las materias que pudieran ser beneficiosas para las trabajadoras y trabajadores, el V AENC realiza recomendaciones muy generales y/o se refuerza el carácter no normativo-obligatorio del Acuerdo, lo que dificulta al máximo exigir a las empresas que lo cumplan. Es el caso, por ejemplo, cuando se dice que los convenios colectivos “podrán” reconocer el acceso a la jubilación parcial con contrato de relevo.

Por el contrario, los aspectos que recogen claramente los intereses de la patronal están redactados de forma más precisa y, frecuentemente, cuantificada.

• Se propone fomentar el contrato indefinido a tiempo parcial como “una herramienta adecuada para atender a las necesidades de flexibilidad de las personas y de las empresas”, lo que es una verdadera falacia. Como se recogía en un artículo publicado en esta web, frente a una justificación según la cual “el tiempo parcial permitiría conciliar la vida laboral con la vida personal y familiar, la mayoría del tiempo parcial se realiza de forma involuntaria, en defecto de uno a jornada a tiempo completo, proceso que se ha incrementado desde el 35% de involuntariedad en el 2008 hasta cerca del 60% en la actualidad. Según un informe de Oxfam las mujeres realizan la mayor parte del tiempo parcial involuntario, que se concentra en ocupaciones y trabajos de servicios de baja remuneración, dentro del sector hotelero y de restauración, así como en servicios administrativos y de asistencia, incluyendo servicios de seguridad privada, call centers, servicios de limpieza y de mantenimiento. Cuando el trabajo a tiempo parcial se realiza de forma voluntaria, esa voluntariedad está muy determinada por la dedicación de las mujeres al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado. Para ese objetivo se propone que los convenios colectivos sectoriales amplíen al máximo permitido por el Estatuto de los Trabajadores (ET) (art. 12.5.b) de las horas complementarias en los contratos a tiempo parcial, lo que flexibiliza al máximo la jornada de trabajo en esta contratación y la deja sometida a las necesidades cambiantes de las empresas.
• Que, frente al período ordinario de seis meses, los convenios sectoriales amplíen la duración de los contratos por circunstancias de la producción hasta el máximo de un año permitido por el ET (art. 15.2), lo que trae consigo un aumento del papel de la contratación temporal.
• Con el objetivo, no confesado, pero evidente, de reducir el absentismo laboral se propone atribuir a las Mutuas empresariales la supervisión de las incapacidades temporales por enfermedad común, a cuyo efecto las organizaciones firmantes deberán instar “a las administraciones con competencias en la materia a desarrollar convenios con dichas Mutuas, encaminadas a realizar pruebas diagnósticas y tratamientos terapéuticos y rehabilitadores en procesos de IT por contingencias comunes de origen traumatológico”. En las últimas décadas hemos asistido a un aumento del papel de las Mutuas empresariales en la seguridad social, mediante la gestión de la Incapacidad Temporal de causa común, la gestión de la prestación de riesgo durante el embarazo y la lactancia y otras. Aunque la competencia de conceder el alta por causas comunes todavía se mantiene en los servicios sanitarios públicos, las Mutuas pueden realizar propuestas de alta, que deben ser respondidas por los citados servicios. Lo que agrava la situación de la salud de las personas trabajadoras, ya que la función de las Mutuas no ha sido nunca mejorar la salud de las mismas, sino forzar la pronta reincorporación al trabajo, tendencia favorecida por una inestabilidad laboral en aumento durante décadas y que no desaparece con la reciente reforma laboral, así como desreponsabilizar a las empresas por enfermedades a las que se niega su origen laboral. En esta materia el V AENC acompaña, aunque no llega tan lejos, a la propuesta de diciembre de 2022 del Ministerio de Seguridad Social de promover convenios de colaboración entre las Comunidades Autónomas y las Mutuas a las consejerías de salud para que toda la atención sanitaria del conjunto de la población activa, asalariada o autónoma, sea llevada a cabo por las Mutuas, política que de llevarse a cabo produciría desastrosos efectos sanitarios y económicos que se analizan en un artículo publicado en esta web de Iñaki Moreno y Félix Zabalza.
• Se expresa una “valoración positiva” de las pensiones privadas de empleo y se manifiesta un compromiso de desarrollarlas a través de la negociación colectiva. Es de temer que a pesar del escaso desarrollo que están teniendo las pensiones privadas de empleo, las organizaciones patronales utilicen la inclusión de este tema en el V AENC para reclamar al Gobierno mayores beneficios fiscales y en cotizaciones sociales para las empresas que acuerden establecer estas pensiones que las ya acordadas en la Ley 12/2022. Esta política tiene por objetivo y función laminar el espacio de las pensiones públicas de reparto –y que ha sido analizada en esta web– para aumentar el negocio de las privadas para las entidades financieras y ha sido rechazada de forma unánime por el movimiento pensionista en el Estado español.

Estos dos últimos puntos, en especial, representan un claro retroceso de lo que debería constituir el alfa y el omega de la acción sindical y que ha estado en la matriz del sindicalismo desde su nacimiento: reforzar los servicios públicos. Sin duda, la concesión de más poder a las mutuas que recoge el acuerdo habrá sido del agrado de Escrivá, que a partir de ahora cuenta con una puerta de entrada para abrir el bulevar de la gestión de la salud laboral a las mutuas que hace poco negaba. ¿Qué se puede decir del impulso de las pensiones privadas de empleo? ¿Es así como CC OO y UGT defienden el sistema público de pensiones?

Así pues, este acuerdo no constituye un buen acuerdo salarial, al contrario de lo que afirma Unai Sordo, pero sí va mucho más allá de un acuerdo salarial: legitima dos reivindicaciones fundamentales de la patronal y de la política económica neoliberal de la Unión Europea: la privatización de los servicios públicos y de las pensiones.

Un buen acuerdo salarial, o en otras materias socio-económicas, sería aquel que marcara un punto de inflexión en el reparto de la renta nacional entre salarios y beneficios. Desgraciadamente, este acuerdo no hace sino mantenerse en la pendiente de pérdida de peso de las rentas salariales frente a las rentas del capital, incrementando los niveles de desigualdad, no solo en relación al pasado, sino también en relación a otros países capitalistas del entorno, como recoge el Observatorio Social de la Fundación “Caixa” en su informe de mayo del 2022: “Los ingresos del capital y la desigualdad de la renta en España 1980-2020”.

Que tanto CC OO como UGT pierdan de vista este horizonte de análisis para situarse frente a la patronal plantea la necesidad de abordar los debates sobre el sentido del sindicalismo aquí y ahora, en función de un proyecto de emancipación social, partiendo de un elemento básico: la existencia de intereses y modelos antagónicos de sociedad de las distintas clases que la componen. Como decía Warren Buffet en 2014: “Hay una guerra de clases, de acuerdo, pero es la mía, la de los ricos, la que está haciendo esa guerra, y vamos ganando”. Por tanto, no es de extrañar la unanimidad de todo el establishment ante este acuerdo: la paz social que aceptan los sindicatos contrasta con la guerra social que impulsan la patronal y las finanzas.

Para concluir, una reflexión sobre la vía más eficaz para avanzar en las conquistas laborales a partir de la experiencia de Euskal Herria y más allá.

Según un informe del sindicato ELA, el 56% de las huelgas que tienen lugar en el Estado español se producen en Euskal Herria. Entra dentro de la lógica social atribuir a esta práctica del movimiento obrero y sindical que el aumento medio de los salarios pactado en los convenios colectivos haya sido sensiblemente superior en Euskal Herria que el de la media estatal. Según un informe del Consejo de Relaciones Laborales de la Comunidad Autónoma Vasca (CAV), que constata un “importante aumento de la conflictividad”, el incremento salarial medio en 2022 de los convenios en Euskadi fue del 4,8 %, y el 45,4 % de la población trabajadora tenía su convenio colectivo actualizado al finalizar el año, mientras que los convenios estatales con incidencia en la CAV fueron del 2,89 %. También se recoge en ese informe que en los convenios colectivos negociados en la CAV la jornada pactada era inferior a la de los convenios estatales con incidencia de la CAV: 1.679 frente a 1703 horas año.

La relación entre huelgas y movilizaciones y sus resultados en términos salariales y de condiciones de trabajo es más evidente e indiscutible si se analizan los acuerdos o convenios firmados tras una huelga prolongada, como se expone en el informe citado de ELA, según el cual en el 2022 se produjeron 86 huelgas con resultado de importantes mejoras laborales. Un ejemplo reciente es el del convenio de las trabajadoras de las residencias de Bizkaia suscrito el 22 de mayo por ELA y UGT, que tras 68 días de huelga ha concluido, entre otros aspectos, con un aumento salarial del 23% y con la obligación de que el 85% de las plantillas se constituya con contratos indefinidos.

Por otra parte, desde finales de año venimos asistiendo en la Unión Europea a una verdadera crisis social y revitalización del movimiento sindical: desde las huelgas en Inglaterra hasta la movilización contra la reforma de las pensiones en Francia, pasando por las huelgas en Alemania. En este contexto, asistimos a movilizaciones que pueden lograr éxitos o quedarse a medio camino, pero que en cualquier caso muestran el retorno de la cuestión social (de la conflictividad social) al primer plano de la arena política. Con paradojas, como en Francia, donde tras 12 jornadas de importantes movilizaciones (las más importantes en los últimos 40 años) el que gobierno haya aprobado la reforma de las pensiones a pesar de un rechazo social apabullante no se ha traducido en un sentimiento de derrota y abandono en el movimiento social y sindical, sino en la permanencia de un rechazo fuerte a la política neoliberal de Macron y de la UE.

En ese contexto, un pacto social como el firmado entre CEOE, CEPYME, CC OO y UGT se sitúa en el lado opuesto a la construcción de una relación de fuerzas favorable a los trabajadores y trabajadoras y a las clases populares. Además, hacerlo como un ejercicio de responsabilidad política, para garantizar la estabilidad política del gobierno actual, obvia una enseñanza histórica en este país y más allá: los gobiernos de, digamos, izquierda, que aplican políticas socialiberales (económicamente de derechas como lo es el Pacto de Estabilidad de la UE) no hacen sino allanar el camino al poder a los partidos de la derecha. En esa ecuación, actuar como muleta del gobierno supone para los sindicatos atar su destino al del gobierno.

Quizás CC OO y UGT deberían mirar más a qué ha conducido esa ecuación en países como Inglaterra y Alemania, donde los sindicatos han tenido que ir rompiendo amarras con partidos como el laborismo británico o el SPD alemán y ganar más autonomía y capacidad de movilización para poder defender los intereses de las y los trabajadores e incluso su propia existencia. En el caso del Estado español pareciera que la ecuación de la movilización, no ya para ganar mejoras para las y los trabajadores tras 40 años de retroceso continuo, sino simplemente para no pagar costes añadidos de una crisis que les ha sido –una vez más– impuesta por la lógica del beneficio empresarial, está excluida de la reflexión en la dirección de CC OO y UGT, que no entienden el sindicalismo más que en la vía muerta del pacto social. Cueste lo que cueste, como en este acuerdo.

Por eso a veces resulta gratificante ver cómo en algunos sectores (como en su día en el metal de Cádiz y empresas (como Mercedes Benz, más cerca en el tiempo), la militancia sindical toma conciencia del problema y emprende la vía de la movilización y la lucha.

Nota

[1] Las pensiones se han revalorizado para el 2023 en el 8,5%. La diferencia en una décima se debe a que  la Ley 21/2021 fija que las pensiones se revalorizan conforme al valor medio de las tasas de variación interanual del Índice de Precios al Consumo de los doce meses previos a diciembre del año anterior

Mikel de la Fuente y Josu Egireun forman parte de la redacción web de viento sur