La contratación laboral tiene reglas definidas que las empresas deberían respetar. El contrato de trabajo debe estar en consonancia con la actividad: si es indefinida debe ser fijo. La contratación temporal queda limitada así a situaciones de excepción. Es lo que se conoce como la causalidad en la contratación. Ahora bien, la realidad va en […]
La contratación laboral tiene reglas definidas que las empresas deberían respetar. El contrato de trabajo debe estar en consonancia con la actividad: si es indefinida debe ser fijo. La contratación temporal queda limitada así a situaciones de excepción. Es lo que se conoce como la causalidad en la contratación. Ahora bien, la realidad va en otra dirección: España es el país de la U.E con la tasa de temporalidad más alta.
La rotación laboral y sus variantes.
La temporalidad genera rotación. Las personas rotan cuando al finalizar su contrato temporal no se les reconoce la condición de fijas. A partir de este instante, se pueden encontrar con alguna de las siguientes situaciones:
a) Que su contrato temporal sea prorrogado.
b) Que pasen a ocupar puesto de trabajo temporal diferente en otra empresa.
c) Que engorden las filas del paro. Ahora bien, de este tipo de rotación ya se ha hablado mucho y, día tras día, las estadísticas dan fe de ella.
En cambio, la rotación acostumbra a pasar desapercibida cuando se manifiesta en los centros de trabajo. Allí la rotación se evidencia cuando distintas personas llevan a cabo de manera sucesiva la misma actividad dentro de una misma empresa. Y es de esta forma como el principio de causalidad se agrieta.
Pero, ¿por qué ocurre esto? Como mínimo por la combinación de dos factores:
1) Una deficiente regulación del propio principio de causalidad en la contratación.
2) Una mala utilización (el fraude) de la contratación temporal. La mayoría de «analistas» no tienen en cuenta ninguna de estos factores. Intentan achacarlo todo a los cambios tecnológicos, como si estos tuvieran que generar de manera irremediable plantillas eventuales.
La adaptabilidad del contrato fijo.
Durante los últimos años, el contrato fijo no ha sido presentado como poco útil para hacer frente a las demandas de flexibilidad de las empresas. Para argumentarlo se ha recurrido a los tópicos que acabamos de comentar. Pero esto no es cierto: el contrato fijo – sea continuo o discontinuo- es muy flexible. Su duración no se decide de manera inamovible al iniciar la relación laboral. Dura hasta que una causa disciplinaria (2) u objetiva (3), determina de una manera razonada su finalización. A la vez, suaviza los costes del proceso de selección, formación y adaptación de las personas.
El rechazo empresarial a este tipo de contrato no la debemos buscar, por lo tanto, en la falta de adecuación al sistema productivo, sino en la pretensión de poder poner fin a la relación laboral de manera unilateral, sin demostrar cual es la razón que lo provoca(4).
Los actuales contratos causales.
Pero, según la ley ¿cuáles son las causas que justifican la contratación temporal?(5). Desde 1976, la legislación laboral viene señalando, de manera ininterrumpida, tres:
1) Obra o servicio determinado
2) Circunstancias de la producción
3) Interinidad.
El contrato de obra o servicio determinado nació pensando en el trabajo doméstico y en el de la construcción y para ser empleado únicamente en aquellas actividades identificables que tiene una duración incierta y limitada en el tiempo. Posteriormente se expandió a la industria, con el fin de dar respuesta a aquellas tareas que, siendo también de duración incierta y limitada, no reúnen la condición de habituales en la empresa: reformar un horno, instalar una máquina, pintar una de las naves, montar una estantería metálica,… Ahora bien, como que nada de esto coincide con los trabajos que habitualmente lleva acabo la plantilla ni con las herramientas y máquinas que se acostumbran a emplear en el proceso productivo, actualmente las empresas, en lugar de celebrar contratos temporales, lo suelen subcontratar.
Pero últimamente, esta modalidad de contratación, a pesar de ser originariamente causal, ha tomado formas precarizadoras. La primera la encontramos en la utilización que de ella hacen las empresas no sometidas a procesos productivos constantes. El ejemplo más visible, pero no él único, lo tenemos en las grandes constructoras: Hoy en día, hay macro empresas que se dedican a la realización permanente de diferentes obras o servicios, cada una de ellas identificable. Es la suma de todas ellas (y no una de concreta) lo que garantiza su continuidad. En cambio, para cada obra pueden contratar simultáneamente o sucesivamente de manera temporal. Incluso pueden encadenar legalmente contratos, siempre que tengan la precaución de que cada uno de los eslabones de la cadena corresponda a una obra o servicio diferente.
La segunda nos viene aparejada con los cambios en la organización del trabajo: Muchas actividades permanentes aparentemente dejan de tener esta consideración al ser desplazadas a otras unidades productivas mediante la subcontratación (limpieza, mantenimiento, vigilancia, confección de nóminas,..). A partir de este momento las empresas conciertan entre ellas contratos mercantiles que renuevan esporádicamente. Y esto se utiliza para justificar que la contratación laboral también se lleve acabo de manera temporal. Esta es una de las razones que explican porque en determinados «sectores» productivos, actualmente catalogados como de «servicios», se prescinde de la contratación fija.
Visto todo esto es fácil de concluir que la alta tasa de temporalidad tiene, entre sus factores generadores, el actual diseño del contrato de obra o servicio determinado.
La segunda modalidad de contratación laboral causal es la conocida como circunstancias de la producción. La causa justificadora es el incremento de la actividad habitual de la empresa cuando ésta tiene únicamente carácter transitorio, coyuntural u ocasional. Cuando el incremento no puede ser atendido por la plantilla fija, lógicamente se debe recurrir a la contratación temporal. La circunstancia, por lo tanto, no se encuentra en las personas contratadas; se encuentra en el volumen de actividad de la empresa. Cuando esto es así -¡y la empresa lo debe de demostrar- no se produce rotación laboral en el lugar de trabajo, ya que se extingue el contrato porque previamente se ha extinguido el puesto de trabajo ocupado temporalmente.
Las potencialidades de este contrato son muchas. Se adapta a todos los cambios y permite cubrir con rapidez los imprevistos laborales. Por esta razón nos deberíamos de preguntar: ¿no sería suficiente con esta modalidad de contratación temporal? ; ¿no cabrían dentro de su causa – haciendo pequeños retoques- aquellas situaciones que son razonables y que actualmente se cubren utilizando las otras modalidades de contratación causales (la obra y servicio que ya hemos visto y la interinidad que veremos a continuación)?.
Pero aun hay una tercera modalidad causal: la de interinidad. Puede ser utilizada en dos supuestos:
1) Sustituir a una persona fija que se desvincula temporalmente de la empresa pero que mantiene el derecho de retornar a ella.
2) Ocupar un puesto de trabajo mientras dura el proceso de selección o promoción para cubrirlo definitivamente. Sobre el primer supuesto, no tenemos nada que alegar. En cambio, con relación al segundo, se debería reflexionar, visto el abuso que de él están haciendo muchas ETT e incluso, algunas Administraciones Públicas.
Reformar el principio de causalidad y actualizar los derechos económicos y sociales.
Por lo tanto, es del todo evidente, que el principio de causalidad debería estar mejor formulado: Una buena utilización del contrato indefinido y del contrato de circunstancias de la producción (incluyendo en él los trabajos no estándard de naturaleza temporal y la sustitución de trabajadores fijos cuando tienen en suspenso su contrato) permitiría adecuar la contratación a todos los cambios que actualmente vive el proceso productivo. Ahora bien, esto debería ir acompañado de formas de gestión más participativas en las empresas. De no ser así, los cambios servirán de muy poco.
Al inicio, también hemos dicho que era necesario tener en cuenta la mala utilización (el fraude) que hacen algunas empresas del sistema de contratación vigente. Esto ocurre ahora y perdurará incluso si las posibilidades de contratación temporal se acotan de una manera más adecuada. Pero existen fórmulas para evitarlo: en primer lugar, dando más competencias a los representantes sindicales en todo lo referente a la justificación – o no justificación – de las modalidades de contratación a emplear y ampliando, paralelamente, la información que se les transmita para que puedan conocer cuáles son las circunstancias reales de la producción; o sea, actualizando los derechos económicos y sociales. Y en segundo lugar, reforzando las funciones y los medios de la Inspección de Trabajo y sus capacidades sancionadoras.
Ahora bien, todo esto aún es insuficiente si no va acompañado de una política económica que favorezca la creación de puestos de trabajo de «calidad». De no ser así, la contratación temporal seguirá hinchada y la indefinida será de corta duración como consecuencia de las reducciones de plantillas, los cierres y las nuevas localizaciones de las empresas.
Notas.
1.-Este artículo ha sido publicado inicialmente en catalán. La traducción es del mismo autor.
2.-Porque el trabajador o trabajadora incumple de manera culpable con sus obligaciones.
3.-Porque el empresario por causas ajenas a su voluntad y que se puedan demostrar de manera fehaciente, no está en condiciones de cumplir con sus compromisos contractuales.
4.-La existencia del despido improcedente (o sea, de la facultad patronal de despedir, pagando una indemnización, a un trabajador incluso cuando cumple con sus obligaciones) y las constantes peticiones de los empresarios de abaratamiento de la indemnización, responden a la misma lógica.
5.-No hacemos referencia a otras modalidades de contratación que actualmente aún están vigentes, como es el caso de los contratos formativos ni a aquellas otras que ya han sido abolidas, como fueron los contratos de fomento del empleo y el de lanzamiento de nueva actividad. Damos por sentado que se es consciente del carácter precarizador que tuvieron todos ellos. Centraremos, en cambio, nuestra atención en los contratos supuestamente causales porqué, como se verá, pensamos que también deberían modificarse si realmente queremos recuperar nítidamente el principio de causalidad en la contratación.