Una reflexión en tres pasos… Se me ha solicitado una conferencia sobre al cambio estretégico de ELA en la negociación colectiva desde el año 2000. Un cambio que sin dudas viene recibiendo loas y críticas… y también incertidumbres. Para dar cuenta de este cambio voy a hacer una reflexión en tres pasos. En un primer […]
Una reflexión en tres pasos…
Se me ha solicitado una conferencia sobre al cambio estretégico de ELA en la negociación colectiva desde el año 2000. Un cambio que sin dudas viene recibiendo loas y críticas… y también incertidumbres. Para dar cuenta de este cambio voy a hacer una reflexión en tres pasos.
En un primer momento vamos a intentar situar en qué consiste, a mi entender, la actual crisis que vive la negociación colectiva. Eso explica no poco del cambio estratégico de ELA. Haremos para ello un breve recorrido histórico.
En un segundo momento voy a tratar de situar la alternativa ineludible que se le presenta al conjunto del movimiento sindical ante ese modelo de negociación que está en crisis.
Finalmente, tercer paso, se trataría de ver cómo piensa ELA jugar en los próximos tiempos y sobre todo qué convicciones y qué incertidumbres se plantean…
1. Del pacto keynesiano al neoliberalismo: un cambio de paradigma también para la negociación colectiva
a) El modelo de concertación social en el pacto keynesiano
El modelo de negociación colectiva que se impone en Europa tras la posguerra tiene unas características muy definidas. Forma parte del pacto keynesiano. Este dato es muy importante, ahora que ese pacto está roto, porque plantea un dilema estratégico: ya que formalmente la negociación colectiva sigue igual, sigamos negociando como antes… o bien, ya que el pacto sobre el que se sostiene se ha roto es preciso plantear una alternativa. Este creo que es el debate de fondo.
Bien. Aquel modelo de negociación tiene unas características: la Negociación Colectiva se constituye en un instrumento de pacto social tras la segunda guerra mundial permitiendo a patronal y sindicatos autogobernar las relaciones laborales. Hemos de recordar que un convenio colectivo es una norma, una norma que no surge de un parlamento o un gobierno, y tiene valor de ley si se realiza en unas determinadas condiciones.
Esta norma además, es ultraactiva, es decir, sigue vigente incluso cuando ha perdido su vigencia, haciendo que los logros de la negociación colectiva sean acumulativos. Los logros de una generación son el suelo de la siguiente, constituyéndose en un instrumento de solidaridad intergeneracional. No debe extrañarnos por ello que la patronal pretenda que se elimine precisamente la ultraactividad de los convenios.
Una última característica de este modelo de negociación colectiva es que en la práctica lleva a prácticas negociadoras muy centralizadoras y extensivas. Los marcos legales, lógicamente, si prevén la posibilidad de negociación en los centros de trabajo, pero en plena vigencia del pacto keynesiano, en realidad, la gran negociación se hace en ámbitos sectoriales muy amplios, cuyos contenidos caen como lluvia a todas las empresas. En la práctica, en general, en la empresa se negocia alguna que otra mejora salarial y aspectos más relacionados con la organización del trabajo. Pensad que estamos en el modelo fordista, grandes industrias, grandes sindicatos de rama en Europa…
No es de extrañar que este modelo se extienda hasta constituir el modelo que se llama de concertación social: cúpulas de las organizaciones empresariales y sindicales, y en ocasiones también de los gobiernos, pasan a protagonizar un escenario de permanente negociación en cuestiones que afectan bien a sectores productivos concretos bien al bienestar de los trabajadores (pensiones, prestaciones, etc.)
En los años 60 se habla de la etapa de oro del sindicalismo porque es, efectivamente, en esa época cuando reciben el máximo de su reconocimiento por parte de las cúpulas políticas y empresariales logran sus más altas cuotas de afiliación y dependiendo del modelo de cada país llegan a configurarse como importantes polos de poder….
b) Transición política española y ámbito vasco
Cuando se realiza la transición política española, la socialdemocracia alemana y española y el gobierno de la UCD pactan una copia más o menos del modelo europeo mediterráneo de relaciones laborales y de negociación colectiva. Es un modelo que beneficia a UGT respecto a CCOO (que estaba sin lugar a dudas mucho mejor preparado para abordar la libertad sindical), beneficia a los grandes respecto a los pequeños y a los del centro frente a la llamada «periferia».
En el ámbito vasco en esos primeros años ELA critica el modelo de relaciones laborales que se impone, básicamente por tres razones: porque prima la representación frente a la afiliación; porque permite una centralización absoluta de las relaciones laborales y de la negociación colectiva y porque, por definición, se opone a la concertación social que presidieron todos los años de la transición política empezando por los Pactos de la Moncloa.
Por otra parte, desde la perspectiva de ELA, los años siguientes a la transición se viven con angustia, la angustia que produce el riesgo de centralización de toda la negociación colectiva en el estado. Ahí está todavía, por ejemplo, el convenio de la banca… sector en el que aún no hemos podido forzar un convenio de ámbito inferior.
Por ello, no es de extrañar que en ELA se marque como prioridades en esos años blindar todos los convenios sectoriales que pueda a través de los convenios sectoriales provinciales; se esfuerza asimismo en lograr la interlocución adecuada con la patronal, para comprometerla precisamente con ese ámbito de negociación, el sectorial vasco; y esta gestión de la negociación colectiva, como conocemos todos, es lo que da a ELA, en no poca medida, posibilidades de afianzamiento como organización y mucha afiliación.
En esta configuración de un cierto blindaje de un marco vasco de negociación colectiva está comprometido todo el arco sindical con implantación en la CAPV.
Hay que señalar también que todos los años 80, los años en que los sindicatos vascos deben lograr su primer gran golpe de adhesión a sus organizaciones sindicales, son también los años de la reconversión y crisis industrial y la posterior crisis económica hasta 1992. Sería muy interesante estudiar a fondo cómo esta crisis configuró, como no podía ser de otro modo, un modelo y una cultura de relaciones laborales en Euskal Herria, y un estado anímico congruente entre los trabajadores y trabajadoras vascas.
La patronal, durante esos años, hizo del desempleo y la crisis un factor disciplinador de primer orden para con la clase trabajadora. La angustia por no perder lo que se tenía y renunciar eventualmente a otras aspiraciones, ha sido durante años un sentimiento generalizado en gran parte de la clase trabajadora vasca.
En relación a la negociación colectiva, en los años 90, la referencialidad de la negociación colectiva sectorial es absoluta. Al 95% de los trabajadores vascos se les aplica un convenio negociado en el ámbito vasco. Por otra parte, la negociación de empresa es muy débil y sobre todo muy limitada a la mejora parcial de algunos de los capítulos de lo negociado en el ámbito sectorial.
Desde el punto de vista de las alianzas, habiendo un pacto tácito fundamental sobre que la negociación sectorial es la referencial y que hay que desarrollar un ámbito vasco, no es extraño que se produzca una alianza prácticamente permanente entres los sindicatos más representativos, en aquella época UGT, CCOO y ELA.
c) Los cambios estructurales que se producen en la última década y el deterioro en la negociación colectiva
Tres cambios estructurales se producen en la última década (1993-03) que inciden radicalmente en el movimiento sindical y que explican la reflexión crítica que ELA realiza respecto al a negociación colectiva y también respecto a su propia negociación colectiva.
1) los gobiernos acentúan su perfil neoliberal
2) el empleo ha crecido (sobre en el sector terciario y en Pymes), se ha feminizado y se ha desregulado
3) el progresivo deterioro de la negociación colectiva
Que los gobiernos acentúan su perfil neoliberal significa que se reducen sistemáticamente de los ingresos fiscales y su progresividad, recortando el gasto social; la presión fiscal vasca y el gasto social en la CAPV se sitúa muy por debajo de la UE; se privatizan de los servicios públicos, generando menos servicios y peor calidad…
Pero desde la perspectiva de la negociación colectiva, de la gestión neoliberal de la clase política nos interesa subrayar la reforma laboral continua en vigor para recortar los derechos (fundamentalmente los individuales) de los trabajadores y trabajadoras, sobre todo en relación a las modalidades de contratación y el despido que generan una precariedad creciente de las condiciones laborales… Una lectura rápida de las exposiciones de motivos de las sucesivas reformas laborales llevadas a cabo por los gobiernos españoles permite ver con claridad el cambio de paradigma que se ha producido en la génesis del derecho laboral. Si el principio inspirador de éste ha sido siempre la defensa de la parte más debilitada de la relación laboral… a partir de los 80, las reformas laborales se justifican en la necesidad de propiciar la competitividad y la productividad de las empresas.
A ello hay que unir un normativa y jurisprudencia restrictiva sobre la huelga, piquetes… Las administraciones vascas en nuestro caso, estrechan progresivamente las posibilidades del conflicto a través de laudos de obligado cumplimiento, servicios mínimos abusivos, represión y campañas mediáticas orientadas a que la sociedad acepte el statu quo.
Desde 1993 se produce un crecimiento económico sostenido y en ese mismo período el número de personas asalariadas crece un 30%. La posición de ventaje otorgada por los marcos legislativos y el propio crecimiento posibilita que los empresarios hayan tenido un incremento del 25% del beneficio bruto de explotación desde 1995 a 2001 y haya aumentado significativamente la participación de las rentas empresariales en el PIB a pesar del espectacular crecimiento del empleo asalariado.
A donde queremos ir con todo esto. Es muy simple haciendo la lectura autocrítica que nos corresponde como sindicato mayoritario: la negociación colectiva desarrollada en todo el período de crecimiento económico no ha conseguido frenar la pérdida de posiciones de la clase trabajadora, sino que ha sido compatible con un progresivo deterioro de las condiciones de trabajo, con el aumento de la precariedad y la discriminación (sexual, racial, de edad…). Todos los sindicatos coincidíamos, en el discurso, en señalar que el paro, la precariedad y discriminación eran el primer problema de clase trabajadora y, sin embargo, se seguían negociando convenios colectivos que no abordaban esas materias, que no ponían remedio a esas situaciones.
¿Y por qué es posible este deterioro?
De nada sirve culparse ni mucho menos culpar al contexto…. hay algo que aparece cada vez más claro. La experiencia ha demostrado que la Negociación Colectiva Sectorial…
– No corrige el deterioro de las condiciones de trabajo. Los empresarios, lo sabemos perfectamente, nunca van a abordar en la negociación sectorial las cuestiones ligadas a la precariedad y la discriminación
– Limita las líneas maestras y la acción sindical para otros ámbitos, se hace referencial y debilita las dinámicas de las empresas, precisamente el ámbito donde se puede abordar las condiciones de empleo
– La negociación sectorial no es posible si no es dentro de una horquilla consentida por la patronal si nuestra relación de fuerzas es escasa… y lo es
– En este ámbito se pierde el control sindical. La patronal es el referente: decide los escenarios finales (hace acuerdos de eficacia limitada, no firma convenios,…)
– En el ámbito sectorial cada sindicato opera según su modelo (opciones fundamentales, criterios de actuación,…) y a la puesta en escena de una unidad de acción no le sigue un pacto sobre en qué momento se va a producir un descuelgue y mucho menos sobre las movilizaciones, conflicto y huelgas a llevar a cabo.
Cabe preguntarse por qué hemos tardado tanto tiempo (10 años) en hacer un cambio estratégico… Me interesa subrayar que este no es un problema sólo local, pues el modelo de negociación colectiva al uso en todo Europa, y el modelo de concertación social en su conjunto, está en crisis. La vigencia de este modelo de negociación colectiva sectorial se prolonga quizá por dos razones: por un lado, la dificultad para imaginar otro modelo, otras referencias, y ponerlas en práctica; y por otro, la presión de la clase empresarial por el mantenimiento un modelo que le ha permitido incrementar los beneficios y hacer, no ya del paro, sino de la precariedad, el nuevo factor disciplinador del salariado.
Las patronales privadas y públicas, se niegan, y por el momento, se seguirán negando a abordar las cuestiones relacionadas con la precariedad, con la calidad del empleo en todos los ámbitos, pero muy especialmente no van a abordar esos asuntos en la negociación sectorial. Como ha demostrado la práctica de estos años sólo tras conflictos muy duros y muy prolongados, los poderes económicos se avienen a negociar las situaciones de precariedad y discriminación.
2. Las alternativas que se le presentan al movimiento sindical
Si se da por buena la lectura que hemos hecho hasta el momento, al movimiento sindical parece que le presenta una doble alternativa. Una primera falsa y otra segunda verdadera.
1. La primera diría lo siguiente: la mundialización y las nuevas formas de organización del trabajo y de la producción, unida a las políticas neoliberales de los gobiernos, debilitan ineluctablemente al sindicalismo.
2. Otra alternativa diría lo siguiente: el sindicalismo tiene nuevas responsabilidades y nuevas oportunidades para ganar en capacidad de propuesta, de organización y de lucha, tomando como referencia central de su acción sindical la situación de los y las trabajadoras discriminados
Bien, abordemos por tanto cada una de las dos alternativas.
a) La época neoliberal debilitaría al sindicalismo.
Respecto a la primera alternativa, una tesis muy generalizada en medios académicos y sindicales sostiene que la globalización de la economía trae consigo, necesaria e indefectiblemente, un debilitamiento del sindicalismo. Éste, que se hizo fuerte en el paradigma fordista, no podría adaptarse a los nuevos tiempos.
Es cierto que algunas organizaciones sindicales, antaño pujantes, están sufriendo no pocos problemas: mengua el número de personas afiliadas; presentan dificultades para mantener y renovar la estructura militante; no confrontan en empresas y sectores; carecen de alianzas estratégicas con los nuevos movimientos sociales; no comparten con ellos una mínima agenda reivindicativa…
Y es también cierto, que esta crisis coincide en el tiempo con una generalización de las políticas neoliberales que, en las últimas décadas, han socavado las reglas de juego por las que se regían las relaciones entre gobiernos, patronales y sindicatos. Así, se dice, los sindicatos deberían compartir y acompañar las medidas orientadas a estimular la competitividad de las empresas; deberían, asimismo, renunciar a objetivos de distribución de la riqueza y dignificación de las condiciones de trabajo y, consecuentemente, adaptar la negociación colectiva a ese escenario.
Y es cierto que prácticamente todo el sindicalismo sin excepción se ha colocado en esta situación defensiva.
Esta hipótesis tiene además una ventaja(¡!): es que exime al movimiento sindical de toda responsabilidad (la culpa es del contexto, de los gobiernos y sus políticas neoliberales y de las multinacionales…) que no nos dejan alternativa. Pero la gran ventaja de este modelo es que no pone en cuestión el modelo sindical y los criterios de actuación del sindicalismo clásico, ligado al paradigma fordista. Esta es la realidad generalizada en el ámbito europeo. Los sindicatos siguen haciendo concertación social como si nada hubiese pasado en el mercado de trabajo, sabedores de que esa concertación no tiene por objeto abordar realmente las condiciones del nuevo mercado de trabajo. No me atrevo a decir que es un ejercicio de cinismo, es que realmente no están preparados para otra cosa. Pero esa es la realidad.
¿Qué debe hacer un sindicato en esta hipótesis? ¿Qué están haciendo la mayoría de los sindicatos europeos, con honrosas excepciones?
Retirarse al cuartel de invierno: se trataría en suma de minimizar las inevitables pérdidas y preservar al máximo posible el statu quo: mantenimiento de la interlocutoriedad institucional y patronal; contención al máximo de las pérdidas de los salarios reales, de las prestaciones sociales y condiciones de trabajo; intentar que la reducción de las bases afiliativas, en su caso, no tengan, en modo alguno, efectos catastróficos… El objetivo es ganar tiempo, aunque se pierdan posiciones, aferrándose para el mantenimiento de los colosos sindicales asuntos de gestión como la formación, el empleo, el desempleo e incluso actividades empresariales para «paliar» el déficit de acción sindical
b) La otra hipótesis: buscar la alternativa
Pero la hipótesis de que no hay alternativa no nos gusta, no tiene ningún atractivo… Es además falsa. ELA ya ha hecho un recorrido apostando por la otra conclusión, radicalmente distinta, sobre las perspectivas sindicales. Los resultados en términos de negociación colectiva y en términos de afiliación seguir por el camino iniciado
La otra opción sería decir que, en este contexto, el sindicalismo tiene nuevas responsabilidades y nuevas oportunidades para ganar en capacidad de propuesta, de organización y de lucha, tomando como referencia central de su acción sindical la situación de los y las trabajadoras discriminadas. Este programa se sustentaría en dos convicciones:
– Sin poder sindical en la empresa no hay poder sindical (no hay poder sindical en las cúpulas por ser cúpulas…)
– No hay poder sindical en la empresa sin perspectiva de clase (el discurso alternativo no puede ser una cuestión de élites…)
La base de una Negociación Colectiva Alternativa está en que el ámbito sectorial tiene una alternativa, que es la empresa; en que todo grupo de presión, también la patronal, busca en cada momento el ámbito en que tiene mejor correlación de fuerzas.
Dicho de otro modo: no tiene por qué seguir siendo cierto aquello de que «a un convenio le sigue otro». En uno de los modelos sindicales, el no-reivindicativo, la negociación colectiva aparece cada vez más como una realidad a gestionar, toda vez que la firma de un convenio es un hecho decidido de antemano, al margen de la magnitud del desgaste que los contenidos vayan sufriendo en el transcurso de la negociación. No es extraño que este modelo siga afirmando la necesidad y la virtud del diálogo social, como extensión de ese modelo de negociación colectiva a otras materias de carácter interprofesional, en el que participan eventualmente las administraciones. Este modelo no está preparado, ni ideológica ni instrumentalmente, para una negociación colectiva de corte reivindicativo.
Nosotros queremos, está por ver si es posible, hacer otra cosa.
3. La apuesta por otro modelo de negociación colectiva
Claves que se han ido apuntando para una nueva fase
El pasado período que va de 2000 a 2003 desde la perspectiva de la negociación colectiva en el Pais Vasco, puede considerarse como el de la búsqueda de un nuevo modelo, unas nuevas referencias y criterios de actuación. Esta búsqueda respondía, como hemos dicho, a una insatisfacción creciente respecto a las posibilidades que la negociación colectiva en vigor venía teniendo para responder a lo que llamamos el nuevo mercado de trabajo. La negociación colectiva y los convenios son un instrumento real para la mejora de las condiciones de trabajo, pero esto no es un mecanismo automático: para que el convenio colectivo pueda ser eso deben cumplirse determinadas condiciones. Vamos a señalar algunas de ellas:
a) Precariedad y discriminación en el centro de la acción sindical
En primer lugar, las reivindicaciones, los contenidos reales deben ser los que determinan la orientación del conflicto y de los eventuales procesos negociadores. Más en concreto, aquellas materias reivindicativas que afectan a las condiciones de empleo deben pasar a tener un lugar determinante en el desarrollo y la resolución del conflicto.
La definición de los contenidos reivindicativos es un trabajo fundamental en la negociación colectiva. Corresponde por un lado al sindicato como tal, transmitir su propia agenda de aspiraciones y objetivos, el norte estratégico. Pero corresponde a la afiliación y militancia de cada ámbito negociador definir con los pies en el suelo la agenda concreta reivindicativa que debe ser capaz de generar la adhesión y la ilusión necesaria.
Los capítulos de objetivos prioritarios serían:
– Luchar contra la discriminación, sea cual sea su origen (sexo, edad, étnica, opción sexual, minusvalías…) y sus manifestaciones. Más en concreto, hemos de trabajar contra cuantas circunstancias impongan diferentes condiciones de trabajo a personas que desarrollan trabajos similares y hemos de favorecer la contratación de personas de colectivos discriminados en igualdad de condiciones.
– Lucha contra la precariedad: el contrato indefinido debe ser el contrato ordinario. La conversión de contratos temporales en fijos; el seguimiento y la vigilancia estricta por parte de las secciones sindicales de los contratos temporales por si se producen irregularidades; establecer límites rigurosos a la contratación temporal; acabar con la economía sumergida y los falsos autónomos; excluir a las ETTs; la oposición al contrato a tiempo parcial (que es casi siempre involuntario)…
– Contra las subcontrataciones y las privatizaciones, rechazo de las segregaciones de las empresas y de su cobertura por empresas subcontratadas; homologación de las condiciones de trabajo de las personas asalariadas de las subcontratadas con relación a las de las empresas principales; reversión de la segregación y fijeza laboral en las empresas principales.
– En materia de flexibilidad debe darse un equilibrio socialmente justo entre las situaciones de vida y de trabajo, negándonos a cualquier planteamiento discriminatorio. Debemos oponernos a su generalización y mantener a toda costa la referencia del calendario laboral. Deberá justificarse en imperativos productivos y nunca como contrapartida de mínimos de justicia.
– Ganancia del poder adquisitivo: los incrementos salariales deben definirse en orden a invertir la tendencia de los últimos años favorable al capital, que ya hemos definido en el diagnóstico. Es necesario, por tanto, un planteamiento más agresivo.
– La jornada de 35 horas, la supresión de las horas extraordinarias y los compromisos de nueva contratación que se deriven de la reducción del tiempo de trabajo siguen siendo un objetivo prioritario para el sector privado en Euskal Herria, habida cuenta de los acuerdos alcanzados ya hace unos años para los sectores públicos.
Estos contenidos deben ser capaces de motivar y propiciar niveles de movilización importantes en defensa del convenio. Sin embargo, también deben serlo en la fase final del proceso negociador: la aceptación o rechazo de esa siempre «última» oferta empresarial tienen que basarse en el análisis de su contenido y los objetivos que hemos determinado. No estamos obligados a firmar lo que nos parece insuficiente, porque no adeudamos espacios de complicidad a una clase empresarial que ha roto, con todas las consecuencias, un consenso social básico de empleo y bienestar. Es cierto que tendremos dificultades para llevar acabo una acción sindical suficiente, pero ni la resignación o la firma por la firma constituyen una solución. Habrá que trabajar por otra relación de fuerzas: ese es el auténtico reto.
b) Construir alternativas combinando la acción en empresas y sectores
En segundo lugar, es preciso elegir el ámbito de negociación más adecuado en función de un minucioso examen de la correlación de fuerzas. No es una idea nueva. De hecho, fue un principio «muy de ELA» en los años 80 y 90 con vistas al blindaje de un marco vasco de relaciones laborales. Entonces y ahora, frente al marco estatal propugnábamos un marco de negociación (el vasco) donde podíamos fijar una correlación de fuerzas diferente. Ahora extendemos esta reflexión de ámbito: es preciso examinar en cada caso la correlación de fuerzas, empresa por empresa y sector por sector.
No contamos con ámbitos ideológicamente preferentes, sino que dependiendo de las situaciones de relación de fuerzas y alternativas que tengamos, se tiene que trabajar en cada sector su propia articulación, desde la centralidad de los contenidos. El análisis de los ámbitos no es, por tanto, un debate en sí mismo.
Por una parte, en el ámbito sectorial la contraposición de los dos modelos sindicales impide una suma real. La concentración de la negociación en un solo proceso le da ventaja a la patronal, al saber que uno de los modelos sindicales es coincidente con el suyo. Además, la propia estructura de tamaños de las empresas, situaciones económicas distintas inciden en la dinámica de negociación y presión.
Esto nos lleva a la necesidad de combinar y simultanear ámbitos. En aquellos sectores en que se decidan combinar los ámbitos, hemos de conceder una atención especial a aquellas empresas que por su naturaleza (afiliación, tensión sindical…) permitan realizar una negociación completa, ampliando las materias que se negocian en el ámbito de las empresas. Ha sido una costumbre generalizada que la negociación de empresa se circunscribe a unas escasas materias (poco más que el salario) mientras que el grueso de las materias a negociar permanecen en el sectorial. En consonancia con la lucha contra la precariedad y la discriminación, la empresa es el lugar óptimo para abordar todas las materias relacionadas con la calidad del empleo, así como otras relacionadas con la seguridad laboral.
Entre empresa y sector no hay contradicción. Todo lo que se avance en las empresas, tanto en la organización como en los contenidos, tendrá su reflejo en el medio y largo plazo en las dinámicas de negociación sectoriales.
Por lo demás, tenemos que reforzar también la estructura sectorial, porque siempre habrá un número importantísimo de personas trabajadoras que no podrán aspirar a un convenio de empresa, y por lo tanto, dependientes de su contenido, y que carecemos hoy por hoy de otras posibilidades de negociación. En la negociación sectorial tenemos que mejorar en nuestro sistema de trabajo, aún sabiendo que contamos con las dificultades que hemos descrito sobre la configuración del ámbito sectorial. Esto no nos debe llevar ni a la resignación ni a reducir un planteamiento ambicioso en los contenidos de los convenios sectoriales, atendiendo a nuestras posibilidades reales.
En los sectores en los que no contamos con convenios colectivos negociados en Euskal Herria, nuestra apuesta es trabajar la creación de una estructura de negociación propia, también si es necesario y conveniente a través de la combinación ámbitos / sectores.
Creemos que nuestro planteamiento general es igualmente válido para el sector público. Las características de organización presentan un campo conceptual distinto (no es fácil, por ejemplo, saber qué es sector y qué es empresa), pero las líneas de trabajo deben ser las mismas: situar la negociación en aquellos ámbitos donde tengamos un mejor correlación de fuerzas.
c) Organización y participación de la militancia y la afiliación
Una tercera convicción desde la que hemos abordado esta fase es que un nuevo modelo de negociación colectiva no podrá serlo si no cuenta con la participación, la implicación activa de los trabajadores y trabajadoras afectados en todo el proceso, desde la definición de los contenidos hasta la resolución final, pasando por todas las fases de los conflictos.
El primer salto debe venir dado por un incremento de la participación efectiva de la militancia y la afiliación en todos aquello aspectos de la vida sindical que le tocan, y muy en especial en la negociación colectiva. Ninguna persona afectada debe quedar sin participar en la definición de las plataformas, en el diseño de las acciones de presión y la resolución final de los conflictos.
Una voluntad de participación de esta naturaleza no sólo necesita de nuevas formas de ejercicio del liderazgo (desde las secciones sindicales hasta los responsables sindicales) sino algo más importante aún. Es preciso trabajar una fuerte posición de clase en cada militante sindical, de tal modo que este perciba claramente que su legitimación le viene dada por los trabajadores y trabajadoras a los que representa, y no por el reconocimiento que terceros pueden otorgarle.
d) Disposición a la lucha: actitudes e instrumentos
Una cuarta condición para que el convenio pueda ser un instrumento de mejora real es la disposición a la lucha, la actitud desde la que se afronta la negociación colectiva. Han pasado los años del modelo fordista (que por otra parte en Euskadi no hemos conocido en toda su extensión) en los que sin excesivo conflicto la clase trabajadora se hacía al menos con parte de los incrementos de la productividad. Los conflictos desarrollados en estos últimos años (muy duros y muy largos en su mayoría) enseñan que no hay resultados sin lucha.
Nuestra disposición no se asienta en el optimismo o en la perspectiva segura del éxito, sino en la confianza en los valores y la organización que representamos. Hoy, desgraciadamente, preparar la negociación colectiva de verdad, es preparar el conflicto. Mejor que nadie lo sabe la patronal, que ante eso hace apelaciones al sindicalismo profesional y responsable, apoyado por la clase política casi en pleno.
Por último, como viene demostrándose en la práctica, hay reivindicación si hay instrumentos que hacen posible su sostenimiento en el tiempo. Y nuestros instrumentos fundamentales son dos: por un lado, la organización, es decir, el sindicato que llega eficazmente a los ámbitos en que decide entablar la lucha; y por otro lado, la caja resistencia, que más allá de disquisiciones semánticas, se ha revelado en la práctica como un elemento ineludible para modificar las reglas del juego que la patronal quiere imponer.
La experiencia de los conflictos desarrollados en los últimos años nos informa, asimismo, de la importancia de socializar, de hacer partícipe a la gente de los problemas de las empresas de la localidad y las comarcas. Los poderes económicos y políticos juegan a esto, buscando a través de todos los instrumentos a su alcance poner a la opinión pública en contra de la conflictividad, del desorden, de la paz social como un fin en sí mismo. Nosotros debemos responderles en el mismo lugar.
Nuestra organización cuenta con una red amplia (militancia, afiliación, representantes en las empresas…) que en determinados conflictos puede ponerse en marcha para informar y crear dinámicas de solidaridad: no sólo ganar la opinión pública sino también la solidaridad de personas y colectivos que por su talante o proyectos progresistas pueden hacer uno con nuestras reivindicaciones.
Fuera de la empresa no hay batalla; pero la batalla se gana también fuera de la empresa.
e) Una política de alianzas
Y finalmente, las alianzas. Decimos finalmente, porque las alianzas reales, las que suman, sólo son posibles si hay una consonancia mínima y fundamental en las convicciones manifestadas más arriba. Hecha la suma, entre aliados puede haber diferencias tácticas, pero no estratégicas porque las alianzas reales se sustentan en opciones fundamentales compartidas respecto al modelo sindical y a los criterios de organización y de actuación en la negociación colectiva. En este sentido, la sola suma de siglas no supone la suma de fuerzas. La experiencia nos dice, por ejemplo, cómo es posible sumarse a convocatorias de huelga incluso cuando ya se ha cerrado previamente el pacto con la patronal.
Ya hemos dicho que el verdadero debate sobre la negociación colectiva, aquí y en el conjunto de Europa, es un debate sobre modelos sindicales y sobre posibilidades y voluntades reivindicativas. Creemos que ese es también el debate de las alianzas, de tal modo, que, modelos sindicales y voluntad reivindicativas del mismo signo suman; y modelos y voluntades de distinto signo restan. Es evidente que la gestión de las alianzas es diferente a nivel sectorial que en el de empresa. En el plano sectorial las tonalidades son más claras que en el de la empresa, donde siempre hay mayores matices, realidades más heterogéneas e incluso más ricas. Pero los criterios para la suma son y deben ser estrictamente los mismos: contenidos, actitud de lucha, ámbitos donde haya fortaleza sindical, participación de la gente… Hemos dicho ya, por activa y por pasiva, que no vamos a alimentar centones de siglas de organizaciones que no comparten ni objetivos ni criterios de actuación.
* Xabier Anza Olarra. Fundación Manu Robles-Arangiz Institutua.
Bilbao, 13 de junio de 2004