Las reformas labores que se han producido en España parecen que siempre están orientadas hacia el capital y, a la larga, en contra del trabajo y del trabajador. Si analizamos las medidas gubernamentales que se han tomado desde el franquismo hasta la actualidad podríamos comprobar como paulatinamente los derechos de los trabajadores se han visto […]
Las reformas labores que se han producido en España parecen que siempre están orientadas hacia el capital y, a la larga, en contra del trabajo y del trabajador. Si analizamos las medidas gubernamentales que se han tomado desde el franquismo hasta la actualidad podríamos comprobar como paulatinamente los derechos de los trabajadores se han visto recortados reforma tras reforma, por eso va ser este punto donde vamos a centrar ahora nuestro análisis.
Durante el régimen franquista la reglamentación de trabajo y la jurisprudencia abogaron por el principio de estabilidad en el empleo, es decir, por el «trabajo fijo». Esto no quiere decir que los contratos eventuales y el despido libre no existiera, pero no como se conoce hoy en día. En primer lugar, los contratos eventuales eran considerados como excepcionales. Y en segundo lugar, el despido libre debía ser casualizado y el despido improcedente estaba sujeto a la indemnización fijada por la Magistratura de Trabajo y era susceptible de ser pactado mediante el trámite conciliatorio en el sindicato vertical, es más incluso se obligaba a los empresarios a la readmisión. En definitiva, las reglamentaciones de trabajo franquista y la «famosa» Ley de Relaciones Laborales de abril de 1976 fomentaron la estabilización y la protección del trabajador, sin suponer por ello, una menor productividad, sino más bien todo lo contrario. Si nos fijamos en los números de esta época, se podría señalar que el PIB creció a una tasa media anual del 6´6, la productividad per capita lo hizo al 5´4 y el paro oficial registrado se redujo en 2´1. También es cierto, como algunos han afirmado, que el descenso del paro fue consecuencia de la inmigración y de la menor incorporación de las mujeres al mercado laboral. No obstante, habría que decir que estas dos causas no podrían explicar el aumento que experimentó la productividad durante estos años. Es cierto, que está podía deberse a que durante la guerra civil, las cuotas de productividad habían sido muy bajas como consecuencia de una, prácticamente, inexistente economía productiva, situación que se revirtió con la entrada de los tecnócratas en el gobierno y el despegue industria de España, pero también a que las mejores condiciones labores de los trabajadores y las expectativas de carrera profesional contribuyeron a este hecho.
El problema fue que la patronal pronto se percato de las rigideces que presentaba esta legislación, y nada más instaurarse el primer gobierno de Adolfo Suárez presión para introducir las primeras reformas a esta normativa. Así, lograron que en los Pactos de la Moncloa (octubre de 1977) se contemplara por primera vez medidas tales como, la subordinación de los aumentos salariales a la inflación prevista por el gobierno, en lugar de hacerlo sobre la inflación pasada, o la contratación temporal de los acogidos al subsidio de desempleo y los jóvenes, con bonificaciones en ambos casos del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, además, después el Real Decreto Ley 43/1997 de 25 de noviembre, planteó la contratación temporal en términos coyunturales. Mientras tanto los partidos obreros y los sindicatos resultaron ser unos grandes defensores de estos pactos en nombre de la democratización del sistema político.
Posteriormente, las Cortes aprobarían el Estatuto de los Trabajadores (ET) que reconoció a las organizaciones sindicales fuera de la «verticalidad», se establecieron dos vías para la contratación temporal, la ordinaria y la coyuntural, además de fijar un número de trabajadores temporales por organización. La cuestión fue que el desarrolló de este estatuto coincidió con la suscripción y firma de una serie de pactos que, al margen de su carácter social o político, marcó la fase ascendente del ciclo neocorporativo en España, que se inicia en enero de 1980, con el Acuerdo Marco Interconfederal (AMI), prosigue con el Acuerdo Nacional de Empleo (ANE) y el Acuerdo Interconfederal (AI) y ha de concluir en sus resultados prácticos con el Acuerdo Económico y Social (AES) . Pero la culminación de este proceso, no fue otra, que la primera reforma parcial del ET por la Ley 32/1984, que el gobierno socialista abordo con la moraleja de que «más valía tener un empleo con menos o ningún derecho que estar en paro». De esta forma, se adoptaron medidas desreguladoras del mercado de trabajo, tales como descausalización del despido, la ampliación de la catalogación de la contratación temporal y con ello el surgimiento, por ejemplo, del contrato basura, el alargamiento de los contratos en prácticas y para la formación de 1 a 3 años, la generalización del contrato temporal para el fomento de empleo, cuya duración máxima se fijó en tres años, el endurecimiento de los requisitos exigidos para la percepción de las pensiones de jubilación, etc. El resultado de esta reforma laboral fue el incremento de la contratación temporal, hasta tal punto que en 1985 el 91,24% de los contratos que se realizaron fueron temporales y sólo el 8,76% tuvieron un carácter indefinido . Es más se podría decir que entre 1985-1993 los contratos indefinidos no sólo no aumentaron sino que disminuyeron tanto en términos porcentuales como en absolutos.
Además, aprovechando la recesión económica de 1992, el gobierno lanzó una tercera reforma laboral, mediante la promulgación del Decreto-Ley 1/1992, de 3 de abril, de Medidas Urgentes del Fomento del Empleo y Protección por Desempleo. De esta manera ante el presumible abuso del sistema de protección por el desempleo, se recortó las prestaciones del seguro del paro y se dictó una serie de medidas de control de la contratación temporal. Con ello, se disminuyó los parados con derecho a la prestación, la cuantía y el periodo de percepción de las prestaciones, pero también se elevó la duración mínima de los contratos temporales de fomento de empleo, de 6 a 12 meses y se incrementó el periodo mínimo de cotización para acceder a las prestaciones contributivas por desempleo. Poco después vendría, las «Medidas del Gobierno para un Acuerdo Social» (1993), como un intento del ejecutivo para lograr la reactivación económica y la creación de empleo. Y para ello, apostó por la negociación de dos grandes acuerdos, de un lado, el Acuerdo Social sobre Políticas de Rentas, y de otro, el Acuerdo Interconfederal. Al final, el resultado fue una revisión profunda del ET, al ocuparse tanto de la entrada en el mercado de trabajo y de las estancias (condiciones de trabajo y salario). Pero tal vez, de todas las medidas que se adoptaron la más importante y la que más efecto generó fue la creación del las Empresas Temporales de Empleo (ETTs) (Ley 14/1994). De esta forma, junto a la contratación temporal realizada directamente por los empresarios, se unió a partir de entonces la que facilita las ETTs, gracias al nuevo contrato de puesta a disposición.
La Ley 11/1994 no hizo más que aumentar los márgenes del poder empresarial, ya que altero el orden de los despidos, incorporó el despido económico, la movilidad funcional y geográfica, la polivalencia de los puestos de trabajo, la jornada laboral, vacaciones y descansos, la regulación de la negociación colectiva, etc. La consecuencia más inmediata e importante fue la precarización del trabajo, ahora las empresas podían disponer de trabajadores para cubrir sus necesidades de forma más barata y sin complicaciones ni problemas. Los trabajadores de las ETTs prestaban sus servicios a otras empresas, sin prácticamente derecho alguno y con salarios más bajos, eso sí tenían trabajo, aunque fuera bajo la precarización máxima. Las empresas, por el contrario, disponían de trabajadores baratos, con plena disponibilidad, sin tener que concederles derechos y fácilmente reemplazables. El efecto fue que la contratación temporal continúo creciendo de manera imparable, de manera que cada año se realizaban más contratos temporales que el anterior, incrementándose en una media de más de medio millón de contratos de este tipo por año, pasando de 5.836.314 millones en 1994 a 9.386.140 millones en 1997 , lo que supuso un crecimiento del 60,80%.
La siguiente reforma del ET se produjo en 1997 con el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo (AIEE), que terminaría desembocando poco después en la promulgación del Real Decreto-Ley 8/1997 y la Ley 64/1997 de 26 de diciembre. En todo caso, esta reforma parcial y limitada del ET, acordada tanto por sindicatos, patronal y gobierno, se situó en una línea de continuidad respecto a la llevada en 1994. Por ello, se creó un nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, también llamado «fijo barato», que consiste en el abaratamiento del despido, al pasar de 45 a 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades; se rebajaron las cuotas empresariales a la Seguridad Social, de un orden del 40-60 por ciento; se eliminaron los incentivos a la contratación temporal, etc. Pero pese a estas medidas, la contratación temporal siguió creciendo, suponiendo un aumento del 19,3% entre 1997 y 2001. Eso significa que pese a continuar ampliándose el número de contratos temporales, lo hizo en menor medida que en la etapa anterior, por el contrario, el porcentaje de contratos indefinidos pasó de ser el 7% en 1997 a 9,3% en 2001.
Pero al finalizar el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en Empleo (AIEE) se efectuó otra reforma laboral a través de un Real Decreto, más tarde convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio. El objetivo era ampliar el tiempo de las medidas acordadas en la última reforma popular, pero también se adoptaron nuevas medidas como la limitación máxima convencional de los contratos eventuales que pasaron de 13 meses y medio a 12, se dio vigencia permanente a los contratos indefinidos de fomento, se amplió los colectivos de trabajadores que podían acogerse a ellos y se creó los contratos de inserción laboral. Luego los dos sindicatos y la patronal firmarían el Acuerdo Interconfederal de la Negociación Colectiva, el 20 de diciembre de 2001, mediante el cual se apostó por la moderación salarial y un sistema de relaciones labores centrado en la subordinación completa a la flexibilización continua y a la competividad de las empresas. Al año siguiente, el PP dispuso otra reforma laboral por decreto, del 25 de mayo de 2002, con el fin de modificar una vez más la normativa de prestaciones por desempleo y del abaratamiento del despido, y que pasó a ser la Ley 45/2002, de 12 de diciembre. De nuevo, volvió a aumentar en casi tres millones, es decir, en mayor medida que en la época anterior, aunque también se incrementó los contratos de interinidad pero en menor medida.
La última reforma labora se llevó a cabo en mayo de 2006 con el objetivo de impulsar la contratación indefinida, perfeccionar la contratación temporal y mejorar la protección por desempleos. De esta manera, se bonificó y estimuló los nuevos contratos indefinidos, reducido las cotizaciones empresariales al Fondo de Garantía Salarial y por desempleo, pero únicamente afectaría a los contratos celebrados con anterioridad al 1 de junio de 2006; limitar la utilización de los contratos temporales; y fomentar las actuaciones del Sistema Nacional de Empleo. Pero el resultado no ha sido el esperado, tal vez porque no aborde los problemas estructurales que han conducido a la realidad actual de nuestro mercado laboral, ahora agravado por la entrada masiva de inmigrantes. En cualquier caso, como hemos podido comprobar, las reformas laborales que se han producido en nuestro país, no sólo no han resulto los problemas del mercado laboral sino que han venido a empeorar las condiciones labores y los derechos de los trabajadores. Por tanto, no es de extrañar la revuelta y el pánico que levantan estas palabras «reforma laboral» entre una buena parte de los ciudadanos, entre los que no se encuentran los políticos, empresarios, pero tampoco los sindicatos.
El por qué de una nueva reforma laboral.
La destrucción de empleo y el consiguiente aumento del paro se han convertido en los indicadores más importes de la crisis económica por la que estamos atravesando, y esto a su vez, ha vuelto abrir la puerta a una nueva reforma laboral para reactivar el mercado laboral. Ahora se trata de discutir, desde todas las perspectivas (Aznar, Almunia, González, Trichet, Bruselas, Círculo de Economía, etc) si el mercado laboral en España es flexible o no, pero sobre todo tomar nuevas medidas para facilitar una mayor flexibilización, que los salarios se vinculen más estrechamente a la evolución de la productividad, que se mejoren la eficacia de las inversiones en Investigación y Desarrollo (I+D), que se reduzca la carga tributaria para las pequeñas y medianas empresas, o que se busquen nuevos sectores productivos para abandonar la construcción y dejar depender del turismo.
¿Quiénes se benefician de esta situación?
Los empresarios alegan que el mercado laboral en España es muy rígido, y que esto está suponiendo una barrera para nuevas contrataciones por lo costoso, con el peligro que supone en una situación económica como la actual. Son muchos los que sostienen que el mercado laboral español es flexible en cuanto a contratos temporales se refiere, pero que sin embargo es muy rígido para las contrataciones indefinidas. Y así lo demuestra que en los últimos tiempos se haya perdido un millón de puestos de trabajo temporales, no olvidemos que éstos tiene un coste bajo o prácticamente nulo para las empresas, ya que cuando se acaba el contrato se acaba la relación y no hay indemnización, a no ser que los tribunales decidieran lo contario al haber existido algún tipo de ilegalidad. Sólo cuando la empresa despide a un trabajador temporal con contrato en vigor debe pagarle una indemnización que sería de 8 días de salario por año trabajado. Si esto por si sólo no fuera suficiente incentivo para las empresas, este tipo de contratos pueden ser aplicados a cualquier tipo de actividad (temporales o no) y tiene una serie de beneficios fiscales para las empresas, y por tanto, menos problemas y complicaciones.
Es cierto que la ley impone que los contratos temporales no pueden ser renovados con el mismo tipo de contrato por la misma empresa a partir de un límite de 2 años, pero no ofrece ningún incentivo para la conversión en contratos ordinarios, lo cual explica que se observe un elevado número de trabajadores que pasan a través de una secuencia de trabajos temporales, alternando durante muchos años períodos de paro y de empleo. Además, hay que tener en cuenta otra cuestión, que pese a la limitación de estos contratos, un mismo trabajador puede estar vinculado a una empresa durante años sin conseguir un contrato estable. Sólo es necesario que la empresa justifique que los trabajadores son contratados en función de distintos contratos de obra y servicio. Esto hace que en un número elevado de veces un trabajador cambie de situación laboral, que es lo que se conoce como «rotación», dando una idea del nivel de inseguridad, inestabilidad o precariedad en el trabajo, situándose incluso entre una de las más altas entre los países avanzados . Téngase en cuenta que España tiene casi un cuarto de todos los contratos temporales que se hacen en estos 25 Estados .
Tampoco es de extrañar, este tipo de contratos ha proporcionado a los empresarios españoles un instrumento para contratar trabajadores a bajo coste y sin vínculos a largo plazo. Además, hay que tener en cuenta que en España las tornas han cambiado, anteriormente eran los trabajadores temporales los que disfrutaban de los sueldos más altos y, normalmente, se acudía a ellos para cuestiones puntales o que requerían alta cualificación. Ahora sucede todo lo contrario, sus salarios suele ser más bajos que los de sus homólogos indefinidos o fijos, con el perjuicio de tener horarios más flexibles y ser contratados no para resolver cuestiones puntales de necesidad de las empresas sino para desarrollar el mismo o más trabajo que los trabajadores permanentes. En Europa es diferente, el trabajo temporal es una opción para muchos para entrar en el mundo laboral o en un determinado sector, para diversificar y ganar en profesionalización de su curriculum, o simplemente para no sentirse atado a una empresa y obtener mayores cotas de flexibilidad personal y profesional y ganar más dinero. Además, en países como Italia, muchos de los trabajadores temporales que entran en una empresa terminan siendo trabajadores indefinidos de las mismas, gracias a los incentivos que el Estado les proporciona. Todo lo contario que en nuestro país, porque los empresarios españoles han encontrado la panacea en esta forma de contratar, al conseguir trabajadores baratos y sin prácticamente derechos (no tienen posibilidad de promoción, ni mejoras en el salario por antigüedad, etc).
Y si esto fuera poco, la aparición de las ETT han venido a rematar la cuestión. Si antes las empresas cuando tenían la necesidad de un trabajador temporal para un puesto intermitente, sólo tenía que recurrir al mercado laboral, pero eso sí, debían abonarles salarios superiores a los de los trabajadores fijos y garantizarles los mismos derechos (enfermedad, beneficios sociales, pagas, seguridad social, etc). Ahora, en cambio, cuando se encuentran ante esta situación de temporalidad sólo tiene que recurrir a una de estas empresas de trabajo temporal para que les proporcionen un trabajador por el que sólo abona a la empresa el coste del servicio sin ninguna implicación más, además, si el trabajador sufriera algún percance la ETT le sustituiría y la empresa ni si quiera debería correr con la protección ni con los gastos que le ocasionaría. Entonces no cabe duda, es una herramienta perfecta para los empresarios, que consiguen un trabajador todavía más barato que con otra de las modalidad de contrato temporal. Pero ¿cuál es el beneficio de la ETT? Pues la cuota que grava sobre el sueldo que obtiene de la empresa para pagar al trabajador, por tanto, de nuevo el perjudicado resulta ser el trabajador contratado por este medio, que consigue eso sí un puesto, a cambio de un salario mínimo y ningún derecho.
Ante este panorama, como los empresarios pretenden incrementar la productividad o reactivar el consumo, entre otras muchas cosas. Las empresas no se dan cuenta, o no quieren hacerlo que con esta estrategia difícilmente los trabajadores se pueden comprometer con la organización para la que trabajan. Ya que son conscientes de que por muy bien que realicen su trabajo o por muy productivos que sean, en la mayoría de las ocasiones, su vida en la misma quedará reducida al tiempo que marque su contrato temporal, o en el mejor de los casos, será despedido y de nuevo contratado meses después en las mismas condiciones, o renovado en función de otra obra y servicio pero con la misma precariedad e inestabilidad. De esta forma, la mayoría de los trabajadores se limitan a cumplir con sus obligaciones dentro de la empresa, pero sin entusiasmo ni compromiso, tampoco se les puede pedir otra cosa. Por no hablar, que con este método, las empresas no están apostando por tener equipos de trabajo estables que proporcionen experiencia y profesionalización, y por tanto, favorezcan la competividad, sino más bien todo lo contrario, esta estrategia empeora la calidad de la prestación del servicio, incrementa la siniestralidad laboral, etc. Al mismo tiempo, hace que este tipo de trabajadores nunca pueden hacer planes a largo plazo, como por ejemplo, pensar comprar algo de elevado valor o a largo plazo, o hacer reformas en su casa o disfrutar de vacaciones, etc, con lo cual, no contribuye a la circulación de dinero sino que potencia el ahorro.
Además, si quieres trabajar, tienes que obedecer y callar a sabiendas de que exista un Estatuto de los Trabajadores y una legislación en la que se establecen cuáles son los derechos de los trabajadores. Pero qué trabajador demanda a su empresario, sabiendo que la consecuencia inmediata o a medio plazo será verse en la calle. Esa es la realidad, pero tanto para un trabajador temporal como para uno indefinido, ya que en ambos casos los trabajadores se encuentran a la merced de los empresarios. Así, cuando al jefe no le interesa un empleado, éste pasará a engrosar las listas del INEM, existan o no motivos para el despido, es decir, sea procedente o improcedente. Pero también se encuentran sujetos a los propios intereses económicos de la empresa. En España hay que tener en consideración una cuestión, cuando una empresa no obtiene los mismos o más beneficios que en el ejercicio anterior, considera que ha incurrido en pérdidas, y entonces se inicia una política de reestructuración y austeridad que con lleva siempre pareja despidos y mayor carga de trabajo para los que se mantienen en la misma . El tema es que cuesta más despedir a los trabajadores indefinidos que a los temporales, pero en lo demás ambas clases de empleados atraviesan por la misma situación porque las empresas no sólo despiden a los temporales sino también a los indefinidos, para contratar luego en su lugar a trabajadores que sean menos costosos para las empresas, o lo que todavía es mejor, cerrar las empresas e instalar sus fábricas en países de mano de obra aún más barata.
Por eso la CEOE está proponiendo un nuevo contrato «indefinido pero no fijo» con una duración de dos años y una indemnización por despido de ochos días como forma de fomentar el empleo, eso sí una vez transcurrido el tiempo del contrato, el empresario podrá optar por la extinción del contrato o bien convertirlo en «indefinido fijo». Este es el tipo de empleo que pretenden impulsar el empresario español, temporal y precario, o es que en esta ocasión se iba a producir una situación distinta que en las anteriores reformas laborales. Por qué nos íbamos a creer que después de finalizar el periodo de dos años, un empresario iba apostar por la contratación indefinida fija que le supondría mayores costes económicos y sociales, cuando podría volver a cogerse a esta contratación temporal, por mucho que quieran llamarlo indefinido pero no fijo. No obviemos, que nuestro país es uno donde los trabajadores fijos tienen menos garantías de protección. Sólo hay que fijarse en una reciente investigación del Banco Mundial que contemplaba un buen número de variables, entre ellas el nivel de protección al empleo fijo. Según este estudio, España ocupa el vigésimo séptimo lugar entre 83 países, con un grado de protección al empleo de 0,32 en una escala donde 1 es el máximo nivel de protección y 0 es el mínimo . Solo, entre los países industrializados, por delante de Estados Unidos, Reino Unido y Canadá, y por detrás de países como Italia, Francia, Suecia, Alemania o Portugal. Por ende, España era uno de los países de entre todos los desarrollados en el que más se ha reducido la protección de los trabajadores fijos en los últimos quince años. Y encima, la reducción de la protección contra el despido de los trabajadores indefinidos ha ido acompañada de un salto en la tasa de temporalidad. Con lo cual, no es cierto, lo que aducen los empresarios españoles para explicar la alta tasa de temporalidad es porque la contratación indefinida está muy regulada y es muy difícil despedir a los trabajadores. Lo que buscan la patronal es mano de obra barata y que se encuentra sometida a la presión de la temporalidad para que los trabajadores se sometan a la voluntad de sus jefes y de los intereses de las empresas. El sueño de los empresarios es el despido gratis como en Suecia, pero sin las prestaciones que reciben los trabajadores suecos . Y eso que ahora tienen el tan de moda «ERE» temporal o permanente, que se está utilizando bajo cualquier excusa, ya que coste los pagamos otros, los ciudadanos de a pie . Sólo cabría preguntarse ¿si la esclavitud no fue abolida?
Pero la culpa de esta situación no la tienen sólo los empresarios sino también los políticos y sindicatos. No cabe duda, que si hoy se hacen tantos contratos temporales y se ha precarizado el trabajo es porque las leyes conceden un alto margen para utilizar este tipo de contratación y no hace más que beneficiar a la patronal en perjuicio de los trabajadores. Y ¿quienes hacen las leyes y las aprueban en el Congreso? Los políticos, sí, pero los sindicatos tampoco hacen nada para impedirlo ni presentan grandes resistencias. Tal vez, porque los sindicatos logran su financiación a través erario público, bien sea a través de su representatividad, o a través de subvenciones para el desarrollo de ciertas actividades como educativas, sociales, etc. No obviemos, que en nuestro país los grandes beneficiarios, junto a las universidades, de las licitaciones tanto de formación continua como ocupacional son los sindicatos. Por ejemplo, sólo en la Comunidad de Madrid por acciones específicas de formación perciban la nada despreciable cifra de 9.192.611,15 € , por no mencionar lo que obtienen en virtud de otras modalidades. Pero también porque los principales sindicatos de nuestro país ha probado la fórmula de contratos temporales para emplear a sus trabajadores y se han apuntado a ella. Por ejemplo, somos conocedores que FOREM, la Fundación de Formación y Empleo de Comisiones Obrera contrata a sus Técnicos de Empleo por un periodo de ochos meses, que suele ser de marzo-octubre, condiciendo precisamente con el periodo en el que suelen estar programada la formación, para así poder dar por finalizada la relación laboral hasta marzo-abril del próximo año, y a sucesivamente año tras año . Pero no es el único caso, la Administración también se esta valiendo de este tipo de contratación. Y los políticos no están estableciendo ninguna medida que contribuya a controlar y sancionar este tipo de situaciones que no se encuentran ocultas si no que son conocedoras por todos, y por tanto, están siendo permitidas. Pero como piensan una buena parte nuestros políticos es mejor tener un trabajo aunque sea temporal y precario que no tener ninguno. Así, evitan la conflictividad social y logran contribuciones para las arcas del Estado, en vez, causarles gastos. Entonces, no cabe duda, todos se están beneficiando de este sistema.
Alternativas a la situación de precariedad actual.
Las tres cuartas partes de la sociedad española consideran que el empleo siguen siendo precario, que existe explotación empresarial, que hay un constante incumplimiento de las obligaciones por parte de los empresarios, que los sueldos que se pagan son muy bajos, etc. Por eso, ya que estamos de equiparar los costes del despido al resto de Europa no se proponen, por ejemplo, otro tipo de cuestiones que ya existen en nuestros países vecinos, sólo por citar algunas: 1º. La creación de un sistema similar al que se lleva a cabo en Austria, que consiste en reservar un tanto por ciento de las cotizaciones de los trabajadores para ingresarlo en «fondo de ahorro» sobre el cual los trabajadores nunca pierden sus derechos, ya que tendría derecho a él aunque no hayan acumulado el tiempo mínimo para cobrar el desempleo; 2º. Una equiparación de sueldos entre los profesionales españoles y sus homólogos en países como Austria, Alemania, Francia o Reino Unido. Porque, por ejemplo, un Profesor Titular universitario en España cobra más o menos unos 32.000€ anuales (sin antigüedad, sexenios de investigación y complemento retributivos) mientras que en Italia, en las mismas condiciones, su remuneración media se sitúa en 66.000€ o en el Reino Unido en 55.000€. O porqué, por ejemplo, en Austria el sueldo mínimo es 1.000€ por 14 pagas, lo que supone un sueldo bruto mensual de 1.167€ o en Francia que es de 1.280€, mientras que en España es de 624€; 3º. Incrementar las percepciones por hijos. Por ejemplo, mientras en Austria la cantidad que se cobra por hijo puede ser de hasta 145,45€ por mes, en España la desgravación que se puede realizar por hijo en la declaración de la renta puede ser algo superior a 100€ en un año fiscal; 4º. Imponer ayudas si estas buscando trabajo. Por ejemplo, en el Reino Unido tienes derecho al «jobseekers allowance» si estas buscando trabajando, o si tu o tú pareja esta trabajado menos de 16 horas a la semana; 5º. Ayudas para las madres embarazadas. Como en el Reino Unido, las madres que esperan un niño y dejan su trabajo reciben el «maternity allowance», o si necesitas ayudas para los gastos del recién nacido y tienes ingresos bajos percibes el «sure start maternity grants»; 6º. Ayudas para el gasto de alquiler. En el Reino Unido si estas pagando un alquiler puedes percibir el «Housing Benedit»; 7º. Reducir los trámites y requisitos burocráticos para abrir un negocio, ya que según a Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, España es el cuarto país más difícil para abrir un negocio; y 8º. Instaurar el sistema de guarderías públicas como en Finlandia.
Eso es, por que sólo nos fijamos en Europa para temas como el despido libre, y no copiamos también todo lo bueno de los derechos y prestaciones que tienen los trabajadores de otros países europeos. Y por que no, además apostar por una mayor inversión en I+D y una formación más especializada por parte de las empresas, no buscamos también nuevos sectores en los que vertebrar la industria española, sin por ello tener que dejar de lado el turismo, incluso la construcción, pero que sin que dependamos al 100% de ellos. Pero a esta nueva estrategia también se le tendrá que unir, la introducción una serie de medidas, que sigan la línea de las anteriormente citadas, con el fin de mejorar las condiciones labores y las prestaciones sociales de los trabajadores. Todo ello, sin excepción, propiciara una mejora en la competitividad y productividad de las empresas españolas.
¿Hacia dónde vamos?
Hacia una precarización del trabajo sin límite, ante una generación de jóvenes españoles que pueden presumir de tener la mejor preparación de la historia del país. Pero sólo eso, presumir. Por que cuando se incorporen al mercado laboral, si es que logran hacerlo dada las altas tasas de desempleo por las que atraviesa España, las más elevadas de la Unión Europea. Se encontraran con empleos como teleoperadoras con experiencia por 600€ y 7 horas de trabajo , o dependiente de tienda de ropa por 900€ con disponibilidad de horarios , o un administrador de programas informáticos por 1400€, o consultores senior por 2100€, es decir, con empleos que requieren experiencia, cualificación, compromiso, dedicación y, eso si, con unos sueldos que parecen estancados en el pasado. Ante situación sólo cabe preguntarse ¿cuánto van a aguantar nuestros jóvenes ante más precariedad y temporalidad? No olvidemos, que esta situación ha empezado a afectar a los padres mantenedores que empiezan a sufrir en sus carnes el cierre de sus empresas o del despido, además encuentran grandes dificultades, más incluso que los jóvenes, para encontrar trabajo. Curiosamente la experiencia y la edad juegan en su contra, pero también porque son más difíciles de ningunear. Una prueba más de que a los empresarios no buscan realmente aumentar la competitividad, por si no, este tipo de mano de obra no tendría esas dificultades para reincorporarse al mundo laboral. Así, que ahora, papa no podrá mantener sólo la economía de la casa y tendrá que empezar a contribuir con sus trabajos y sueldos precarios. Pues, entonces, inevitablemente, sólo habrá espacio para la revuelta social.
En países como Grecia y Francia ya ha empezado la «revolución social» saliendo a la calle miles de jóvenes preocupados por su futuro laboral y reclamando medidas que palien la alta tasa de desempleo juvenil y la precariedad de los mismos . Pero en España cuanto tiempo tardar en saltar la liebre, o es que no vamos a tener nuestro mayo francés y vamos a seguir preocupados por Ronaldo, Kaka, los funerales de Michael Jackson, etc, como la única forma que tienen los pobres de evadirse y encontrar la felicidad. Y si se produce esta «revolución social» por las altas tasas de paro (que crecerá más después del verano), por los impagos de las hipotecas y créditos, por la mayor precariedad del trabajo (porque las medidas que pretenden la OECDE se terminarán aprobando), por la imposibilidad de conseguir un trabajo, y por que más tarde que temprano el millón de familias que todos sus miembros se encuentran en paro dejarán de cobrar las prestaciones por desempleo, ¿quién podrá ponerla freno? No seamos ilusos, ni políticos, ni sindicatos, ni empresarios, ni policía estaría preparada para tal fenómeno, por eso, sería mejor intentar empezar a remediar esta posible situación, e indudablemente la solución no sólo pasa por que cedan siempre los mismos, los trabajadores, sino que en esta ocasión todos debe arrimar el hombro, sino la ruptura entre unos y otros será total.