La plantilla de Indusal mantuvo una huelga de mes y medio por unas diferencias salariales de hasta 300 euros. Hablamos con las mujeres que encabezaron la protesta. Indusal es una empresa de Arrigorriaga (Bizkaia) dedicada a servicios de lavandería, donde el 70% de su plantilla es femenina. Recientemente han puesto fin a una huelga «muy […]
La plantilla de Indusal mantuvo una huelga de mes y medio por unas diferencias salariales de hasta 300 euros. Hablamos con las mujeres que encabezaron la protesta.
Indusal es una empresa de Arrigorriaga (Bizkaia) dedicada a servicios de lavandería, donde el 70% de su plantilla es femenina. Recientemente han puesto fin a una huelga «muy dura», según Rakel Azpiazu, presidenta del comité de empresa, por una discriminación clara de género. Los hombres de la plantilla cobraban dos pluses, actividad y toxicidad, a los que la mayor parte de las trabajadoras no tenían acceso. Esto suponía, en la práctica, una diferencia salarial de hasta 300 euros en algunos casos.
Con las pancartas en los piquetes, protestaron de hotel en hotel, que son sus mayores clientes junto a Osakidetza (el servicio vasco de salud), y seguidas por la Ertzaintza, que cargó contra ellas en alguna ocasión y les requisó la megafonía… La huelga que han llevado a cabo las trabajadoras y trabajadores de Indusal ha sido «larga y difícil», afirma Rakel Azpiazu. Una huelga de mes y medio que comenzó para luchar contra la precariedad que afecta a toda la plantilla, pero sobre todo para acabar con la discriminación salarial que sufren las trabajadoras de esta empresa. Una compañía que hasta hace dos años tenía un carácter «familiar», hasta que pasó a Indusal, según describe Juan Carlos Luzán, responsable sectorial de LAB en la Comarca.
Pluses sólo para hombres
Los trabajadores de la empresa venían cobrando dos pluses especiales al que no tenía acceso la mayor parte de la plantilla femenina, a pesar de realizar los mismos trabajos. Estos pluses fueron instaurados «para remarcar», según Aspiazu, «que el sueldo de las mujeres se ve como complementario del de los hombres». Luzán recalca también que, con estos incentivos, «la empresa pretendió mantener a los trabajadores ‘cabezas de familia’ en una actividad que consideraba de chicas. Veían a estos ‘cabezas de familia’ como garantía de estabilidad».
Con la llegada de la nueva dirección, esta situación no varió y fue defendida por ésta porque «aunque en el proceso de negociación acabaron reconociendo que existía una discriminación, decía que el que los pluses se aplicasen a toda la plantilla no era asumible económicamente», como dice Juan Carlos Luzán.
Se inició así una huelga que tuvo uno de sus momentos más duros en la firma por parte del representante de ELA y el de USO de un convenio de eficacia limitada. Esto lo hicieron al margen de los nueve representantes sindicales de LAB. En este convenio, que se aplicaba a cada trabajador que lo firmaba, se recogía un incremento salarial general, pero no se abordaba el espinoso tema de los pluses. Este convenio «dividió a la plantilla», afirma Luzán.
20 días explosivos
Pero una gran parte de las trabajadoras continuaron con las movilizaciones. Unas movilizaciones que saltaron a los medios de comunicación y comenzaron a tener más eco en el momento en que la Ertzaintza cargó contra ellas, «sin saber por qué, en unos 20 últimos días de huelga que fueron explosivos». Rakel Azpiazu quiere recalcar que la empresa «nos ha negado todos nuestros derechos como huelguistas, si podían desviar ropa, lo hacían, han cambiado los horarios…».
Las trabajadoras recurrieron a organismos como Emakunde y la Inspección de Trabajo, aunque su actitud, como denuncia Rakel Azpiazu, fue «penosa». «La única que se mojó fue el PRECO, un organismo de mediación independiente», dice Azpiazu. Finalmente, consiguieron llegar a la firma de un convenio que se aplicará toda la plantilla y que permitirá que las trabajadoras que no cobraban ningún plus lo hagan y que el plus de toxicidad se convierta en plus por puesto, para aquellos más duros o de mayor responsabilidad.
Además de todo ello, éste ha sido un proceso movilizador que, para Luzán, ha sido también «de aprender». La actitud de los trabajadores ante la situación de sus compañeras ha sido «bastante bonita, porque entendían que lo más grave, además de la precariedad era la discriminación». Una actitud con la que Azpiazu se mostró «encantada, porque los compañeros que precisamente cobraban los pluses más altos estaban allí fuera, con nosotras».
¿Iguales? No para el mercado
J. G. Grenzner
En la recta final de la campaña a las elecciones del 9-M, Zapatero se marcó un farol comprometiéndose a lograr la igualdad salarial entre sexos. Titánica tarea, ya que la discriminación por género arraiga en la propia estructura del mercado de trabajo, según expertas como Teresa Torns o Carme Alemany. La discriminación salarial es directa (diferencia de trato por razones de sexo) o indirecta (prácticas aparentemente neutras que en la práctica perjudican a las mujeres), como es el caso de las trabajadoras de Indusal. Según el Parlamento Europeo, las mujeres de la UE cobran un 15% de salario menos que los hombres. En el Estado la brecha salarial por sexo es del 30%, según la Encuesta de Estructura Salarial de 2002. Las mujeres tienen un abanico salarial inferior a los hombres, estén contratadas temporal o indefinidamente o estén altamente cualificadas, y la desigualdad salarial aumenta en los sectores productivos más feminizados : es lo que Alemany llama «doble segmentación del mercado de trabajo» : en términos de género (segregación de las mujeres a los sectores más feminizados, servicios, por ejemplo) y en términos de salario.
Indirectamente, los complementos salariales como el de antigüedad, penosidad o esfuerzo físico perjudican claramente a las mujeres, según Alemany. Debido a la incorporación tardía de las mujeres al trabajo asalariado, o la interrupción de su carrera debido a la maternidad, la mayoría no percibe el complemento de antigüedad. Esto ilustra que el mercado se ajusta al modelo de ‘ganador de pan’ (hombre sin cargas familiares ni domésticas dedicado a la esfera productiva a tiempo completo durante décadas). El complemento de penosidad «se aplica a nivel individual y depende de la subjetividad de jefes y superiores y no se aplica a los factores de trabajo que les afectan, como la atención continuada, la habilidad manual o el ritmo impuesto». Según Alemany, aunque la reforma laboral del ’94 desplazó estos criterios, aún hay muchas profesiones que aplican este baremo de valoración.