Una primera victoria, la lucha continúa

Queridos amigos/as, compañeros/as:

Como comprenderéis he necesitado unos días para asimilar el contenido y efectos de la sentencia que falla Nulo radical mi despido, antes de atreverme a realizar este saludo y primera valoración.

Recibí, en plena Asamblea de despedidos/as de SEAT la llamada de José Luis Condado, el abogado que cursó y defendió mi demanda, la noticia que la empresa me tenía que readmitir como consecuencia de la sentencia. Informé a la Asamblea y la alegría se apoderó de todos los presentes. Era un pequeño paso adelante, un rayo de esperanza, con más razón que las dos primeras sentencias habías desestimado las demandas. A esta pequeña victoria se suman las 4 sentencias que fallan despido improcedente emitidas en el Juzgado de lo Social nº 29. Por tanto, hasta el día de hoy, en el balance jurídico de la batalla tenemos un balance positivo.

Antes de entrar en alguna valoración más, necesito expresar mi reconocimiento a quienes han contribuido con su trabajo y actividad a esta pequeña victoria. No era fácil, ante adversarios tan poderosos, la multinacional, la administración que emitió la resolución de despidos, los sindicatos firmantes del acuerdo, que los magistrados de los juzgados de lo social se atrevieran a dar la razón total o parcial a los demandantes. Es verdad, que formalmente el poder judicial es independiente, pero todos sabemos que la realidad social es compleja y que el resto de poderes proyectan su sombra. Es por ello, que la lucha promovida desde la Asamblea de despedidos/as de SEAT, y con el apoyo del los comités de solidaridad, al romper la muralla de silencio y complicidad, al llevar a los medios de comunicación la denuncia sobre los despidos de SEAT, informando periódicamente de nuestra actividad, ha ayudado a que el juicio de las demandas de despidos de SEAT no pasara desapercibido. Bajo los focos de la atención mediática, era de esperar que alguno de los juzgados de lo social, sintiera la responsabilidad de emitir una sentencia laboriosa y argumentada, como indica su extensión de 23 páginas…

Por consiguiente, en la contribución a esta pequeña victoria, hay que reconocer en primer lugar la lucha de todos mis compañeros y compañeras despedidos/as, de mis compañeros/as activos de SEAT que nos han transmitido en estos meses su simpatía y solidaridad, también a todas las organizaciones y activistas que han organizado y extendido la solidaridad en Barcelona, en el estado español, a la solidaridad internacional, social y política, especialmente de los compañeros de VW en Bruselas y México.

Quiero expresar también mi felicitación a José Luis Condado y Paco Pérez, abogados del Colectivo Ronda del cual soy socio, por la excelente preparación de la demanda y la brillante defensa realizada. Mi reconocimiento a los testigos aportados por la defensa, a José Carlos Vallejo, Carmona, Antonio Gil y Diego Rejón, cuyas declaraciones fueron claves para el éxito de la demanda, junto a las pruebas documentales aportadas de mi trayectoria sindical y mi actual militancia y responsabilidades políticas. También quiero mencionar la contribución en el asesoramiento jurídico sindical de muchos amigos/as y compañeros/as.

Mi reconocimiento, a tantos buenos profesionales de los medios de comunicación que han cubierto informativamente las actividades de los despedidos, con objetividad y sensibilidad social. Y como no, felicitar el trabajo de los medios de comunicación alternativos, las web de Kaos en la RED, Revolta Global, Rebelión, las radios alternativas Contrabanda, etc., que han realizado un trabajo magnífico de información sobre el conflicto, y la lucha de los despedidos/as de SEAT.

Como estamos en una sociedad, donde el cinismo, el doble lenguaje, las apariencias, la hipocresía, es moneda corriente, me veo en la necesidad de decir lo obvio, no puedo felicitar ni reconocer alguna contribución en la sentencia de nulo radical, a quienes, parapetados en organizaciones sociales y políticas que se proclaman de izquierdas, siguen justificando todavía el infumable acuerdo de despidos en SEAT…

Bien, la sentencia ha sido un primer paso, he solicitado la ejecución de la sentencia para reingresar, cuanto antes, a mi puesto de trabajo, pero quedan el resto de compañeros/as despedidos que han expresado su voluntad de reingresar y que aun están en la calle.

Entre todos, hemos de continuar la lucha y la solidaridad, para que mas pronto que tarde, todos, despedidos/as y gentes solidarias, podamos brindar por el reingreso del último despedido.

Hasta ese momento, la lucha continua

Barcelona 22 abril 2006

Sentencia del Juzgado Social núm. 29 de Barcelona (Documento completo)

Juzgado Social Núm. 29 de Barcelona

Ronda de Sant Pere 52

Barcelona

Procedimiento: 42-06 DESPIDO

Parte actora: DIOSDADO TOLEDANO GONZALEZ

Parte demandada: SEAT SA

SENTENCIA Núm. 184/2006

En Barcelona, a 7 de abril del año dos mil seis

VISTOS por mí, Ilmo. Sr. D. FRANCISCO JAVIER DELGADO SAINZ, Magistrado Juez de lo Social, titular del Juzgado de lo Social Núm. 29 de Barcelona, el juicio promovido por DIOSDADO TOLEDANO GONZALEZ contra SEAT SA, asistidos de Letrado, sobre despido.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO. El día 20.1.2006 tuvo entrada en este Juzgado de lo Social, demanda suscrita por la parte actora en la que tras alegar los hechos y fundamentos legales que estimó procedentes a su derecho, pedía se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos de la demanda.

SEGUNDO. Admitida la demanda y señalados día y hora para la celebración del acto del juicio, éste tuvo lugar el día 23.3.2006. Abierto el juicio la parte actora se afirma y ratifica en su demanda Se practicaron las pruebas propuestas conforme figura en autos. Las partes elevaron sus conclusiones a definitivas. Se celebró comparecencia en fecha 28.2.2006 para el examen de documentos. La actora desistió del recurso de reposición presentado el 22.3.2006. Fue citado el Ministerio Fiscal, que no ha comparecido.

TERCERO. En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones y trámites legales, excepto el plazo para dictar sentencia, por las especiales circunstancias que comportan los múltiples procedimientos seguidos con ocasión o por consecuencia del ERE de SEAT en este Juzgado.

HECHOS PROBADOS

PRIMERO. La parte actora inició sus servicios para la demandada el día 1.1.1978, teniendo reconocida esta antigüedad en nómina. Se tiene por reproducido y probado el documento de la demandada expresivo de la historia laboral del actor en la empresa, y el correspondiente del actor (documental de ambas partes).

SEGUNDO. La categoría es la de asimilado a encargado con efectos de 1.5.1995 (TAS) (le fue reconocida judicialmente, conforme resulta de la documental de la actora y de la confesión de la empresa). Presta servicios en el centro de Martorell. Se tienen por reproducida y probada la descripción de su puesto de trabajo. (documental, 46, de la empresa). El salario es 86,04 euros diarios con prorrata (documental).

TERCERO. El 2.1.2006 se le comunicó decisión empresarial extintiva con efectos de 31.12.2005. Se tiene por reproducida,

CUARTO. En fecha 4.11.2005 la empresa solicitó autorización para extinguir 1346 contratos de trabajo, de los 16.352 trabajadores con que cuenta, al amparo del RD 43/1996. Las categorías afectadas eran, entre hombres y mujeres, 55 directivos, 163 técnicos, 57 administrativos, 1063 obreros y 8 subalternos, en los 3 centros afectados: Zona Franca, Martorell y Centro Reg. Orig. Los criterios de selección tenidos en cuenta para designar a los trabajadoras afectados eran «criterios de eficiencia y productividad respecto al contenido funcional de los puestos amortizados, excluyendo al personal jubilado parcialmente y a sus relevistas», «criterio de operatividad de los puestos no amortizados». Dentro de los criterios de selección a que hace referencia la memoria que se acompañó a la solicitud del ERE se hacia referencia a la polivalencia en el puesto de trabajo y el rendimiento alcanzado en los últimos tres años, para el personal de Mano de Obra Directa (MOD). Para el personal indirecto, polivalencia técnica del trabajador para realizar distintas tareas y rendimiento del personal durante los últimos tres años. Las causas alegadas eran de producción y económicas. Se tiene por reproducida la memoria explicativa, las actas del periodo de consultas, y los acuerdos de 15.12.2005 y 16.12.2005. En el documento de fecha 16.12.2005, que fue adjuntado al informe de la Inspección de Trabajo, se dispone (punto cuarto) la creación de una Comisión de Seguimiento para la aplicación de lo acordado, así como de su interpretación, integrada por la representación de las secciones Sindicales firmantes. En el acta núm. 1 de 9.1.2006 de la Comisión de Seguimiento se acuerda excluir del ERE a las embarazadas y la empresa se compromete a efectuar un análisis individualizado de los trabajadores que tenían reducción de jornada por guarda legal y de matrimonios en los que los dos cónyuges estén afectados por el ERE, tratando los distintos casos en el seno de la Comisión En 27.1.2006 la empresa comunica al Departament la exclusión del Expediente de las trabajadoras embarazadas. En 21.12.2005 CGT comunica la designación de la Sra. Mercedes Sánchez Fernández como Secretaria General de CGT. En 23.12.2005 la empresa comunica al Departament la exclusión de la citada del ERE. (documental de la empresa).

QUINTO. Durante las negociaciones no se establecieron criterios de afectación de los trabajadores que debían ser incluidos en el expediente. Para determinar el número de afectados se recabó de las distintas áreas, a través de los Jefes correspondientes la relación de trabajadores con los que contaban. Posteriormente en Recursos Humanos se redujeron los totales hasta la cifra final. Examinaron que no se incluyeran a representantes de los trabajadores, ni a trabajadores con contrato de relevo, revisaron los porcentaje de mujeres incluidas, formación, polivalencia,..No se examinó documentación relativa a rendimientos de puesto de trabajo de modo individualizado. Los Jefes de Departamento o Área indicaron quienes eran los trabajadores polivalentes. No consta acreditada la determinación del rendimiento del trabajador. En Recursos Humanos examinaron la ficha personal y apreciaron los deseos formación mostrados por los trabajadores. De la cifra inicial de 1346 fueron excluyendo trabajadores por distintos motivos: acuerdos de baja voluntaria, examen de sanciones en el expediente personal, formación realizada, etc. Los datos de los 1346 no fueron contrastados con la totalidad de la plantilla (testifical del Gerente de Rec. Humanos, Sr. Sánchez)

SEXTO. CGT no propuso ningún sistema de afectación de trabajadores. Este sindicato ha recurrido en alzada el ERE. UGT no prestó su conformidad al pacto final (testifical Sr. Rejón, miembro del Comité por CGT, que indica que en las elecciones sindicales UGT obtuvo menos votos que afiliados, que hay trabajadores que han comentado que su afiliación a UGT les facilita la promoción, que con posterioridad a las extinciones CGT ha registrado aumento de afiliaciones).

SEPTIMO. El Departament de Treball dictó resolución aprobatoria en fecha 19.12.2005, en Expediente de Regulación de Empleo 295/2005, autorizando a la empresa la extinción de 660 contratos. Se indicó que la empresa aportaría en el plazo de 10 días la relación nominal de afectados. En 10.2.2006 se desestimó la solicitud de suspensión de la ejecutividad de la resolución administrativa. En fecha 22.12.2005 se aporta la relación nominal de afectados. En fecha 22.12.2005 se entrega a CGT, UGT y CCOO la relación (documental de la demandada)

OCTAVO. De los 645 trabajadores cesados finalmente, 179 (27,75%) son no afiliados; 140 (21,71%) son afiliados a CCOO; 136, (21,09%) son afiliados a CGT y 190, (29,46%) son afiliados a UGT. Se tienen por reproducido y probado el listado de afectados por sexo, por antigüedad, por categorías, entre ellas la de encargado y área de calidad, por las demás áreas y por disminución física, afectando en cuanto a éstos a 10 trabajadores, 8 en TM Fabrica Martorell, 1 en Bus UN Barcelona y 1 en AS Calidad. En el censo de la empresa constan 188 disminuidos físicos (documental de la demandada)

NOVENO. Se tiene por reproducidos y probados los acuerdos de jubilación parcial, de 28.11.2001; el acta final del XVII Convenio; las actas de las comisiones paritarias en las que participa UGT; el plano de local facilitado por la empresa a este sindicato; la nota de 3.6.2005 sobre cesión gratuita de 2 coches a los representantes de CGT en el Comité; la solicitud de coche de régimen interior, facilitado gratuitamente por la empresa con el consumo de gasolina generado; la solicitud de material de oficina de 12.4.2005, facilitado gratuitamente por la empresa (documental de la empresa)

DECIMO. En el acuerdo de 16.12.2005 se concedía a los trabajadores la opción por indemnización de 20 días por año con tope de una anualidad y un mínimo de 12.000 euros y reingreso preferente, o 45 días por año con un tope de 24 mensualidades. En fecha 3.1.2006 el actor ejerció su opción por la modalidad a) de las condiciones del acuerdo de 16.12.2005 (indemnización de 20 días por año con el tope de una anualidad y un mínimo de 12,000 euros netos). Se le han abonado 31.406,28 euros, correspondiente al tope de 12 mensualidades (documental de la empresa)

UNDECIMO. Se tiene por reproducida y probada la ficha laboral del actor, expresiva de su formación, formación específica, dependencia, categoría y especialidad; ídem. las nóminas aportadas, y la ficha de formación del actor.

DUODECIMO. En el área de calidad han sido afectados 5 trabajadores no afilados, 3 de UGT, 1 de CCOO y 1 de CGT. De la dependencia 509 Calidad Motores y Montaje han resultado afectados el actor y otro trabajador, Se han afectado 6 encargados, de lo cuales 3 no son afiliados, 1 está afiliado a UGT, otro a CCOO y otro a CGT. El único disminuido del área de GQ AS Calidad en Martorell ha sido el actor (documental).

DECIMOTERCERO. El comité Intercentros está compuesto por 6 miembros de UGT, 5 de CCOO y 2 de CGT. CGT no rubricó el pacto del ERE (no controvertido).

DECIMOCUARTO. La parte actora no ostenta ni ha ostentado cargo representativo ni sindical en el último año. A la empresa no le consta afiliación sindical desde 31.10.2002. No se le descuenta cuota sindical en nóminas (documental, no controvertido)

DECIMOQUINTO. Ha percibido las correspondientes primas o pluses de producción (documental). En su dependencia a 31.1.2005 no se había implantado el trabajo en grupo (testifical).

DECIMOSEXTO. El actor tiene reconocida la condición de minusválido en porcentaje de 33%, circunstancia conocida por la empresa. Tiene a su cargo un hijo que padece esquizofrenia, y participa en terapias familiares, habiendo realizado salidas del trabajo con tal fin, autorizadas por la empresa. Ha hecho uso de los permisos para el personal TAS. En estos permisos no se suele explicitar la causa de la salida (documental de la actora, de la testifical y de la confesión de la empresa).

DECIMOSEPTIMO. Existe en la empresa una comisión (trabajos protegidos) de valoración de puestos de trabajo considerando los grupos, categorías, funciones y capacitación. En el caso de que el trabajador presente informes médicos susceptibles de ser valorados en relación con su capacidad o puesto de trabajo la comisión estudia los puestos a los cuales puede ser asignado. La comisión valora la capacitación. El perfil lo indica el médico (confesión de la empresa, testifical, doc. de la empresa, doc. 41, cuyas actas se tienen por reproducidas), Los puestos reservados están exentos de rotaciones o traslados (Convenio colectivo, art. 179). El puesto del actor es protegido (testifical de la empresa). Cuando se modifican las circunstancia la Comisión estudia la reubicación del trabajador, estando varios (cuatro o cinco trabajadores) a la espera en el momento del despido, no incluidos en el ERE. En las promociones internas no se reserva porcentaje para disminuidos ni tampoco para los ascensos (testifical).

DECIMOOCTAVO. El actor realizaba funciones compatibles con su situación, teniendo por reproducido al respecto la descripción que realiza el párrafo correspondiente del hecho quinto de la demanda, no controvertido, Ha realizado los cursos que acredita su documental.

DECIMONOVENO. El actor ha realizado en su vida profesional una actividad sindical relatada profusamente en el hecho 6º de la demanda, no controvertida en lo sustancial por la demandada, destacándose que participó activamente en la constitución del sindicato CCOO en la empresa, ostentado diversas responsabilidades, siendo miembro del comité de empresa en varios mandatos, participando en la negociación de convenios. Fue expulsado del sindicato en 1989 constituyendo la Corriente de Izquierda Sindical realizándose un proceso de unificación con CNT, posteriormente CGT. En CGT participó en el secretariado Permanente, siendo también delegado en la sección sindical y en el Comité de Empresa. Abandonó posteriormente este sindicato en 19.11.2002, y se le negó la afiliación en CCOO. Ha ejercido militancia política en diversas organizaciones teniendo responsabilidades en Esquerra Unida i Alternativa. La empresa ha autorizado salidas para ejercer su actividad política, que eran conocidas, conforme acredita la testifical. Ha participado en la actividad de Izquierda Unida elegido para la Presidencia Federal en el Congreso de enero 2004. Forma parte de la Coordinadora de despedidos y se ha manifestado a favor de la movilización en contra del ERE, en las asambleas últimas de CCOO, oponiéndose a negociar un acuerdo que supusiera despidos forzosos (testifícales, documental de la actora y de la empresa, doc. 43,44, 47,48)

VIGESIMO. Se celebró conciliación sin avenencia.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO. Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art, 97.2 del real decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba la Ley de Procedimiento Laboral, se declara que los hechos probados se han deducido de los siguientes medios de prueba: en el modo indicado en cada uno de los hechos. En cuanto al salario dadas las diferencias existentes en las nóminas se está al promedio que acredita la documental de la empresa, doc. 37. Las partes han manifestado su voluntad, y así se ha acordado, de que se testimoniara e incorporara a los autos el Acta correspondiente de los autos 30/2006, cuya vista se había celebrado el mismo día, remitiéndose a las manifestaciones en ella vertidas. Igualmente las pruebas de interrogatorio de partes y testifical se remiten a lo allí consignado. No obstante, se ha ofrecido la posibilidad de que se formularan nuevas preguntas a los testigos si así lo deseaban las partes. La actora se remite a lo manifestado en ese Acta a propósito de la impugnación de documentos y sobre ello se realizan consideraciones. Hay que constatar que en la comparecencia celebrada en fecha 7.3.2006, para la aportación anticipada de documentación, la demandada no aportó, por afirmar que no existía, documentación expresiva de los niveles de rendimiento diario del demandante, no existiendo una evaluación diaria de los mismos, siendo el rendimiento valorado por las jefaturas, y así ha resultado de la testifical. En cuanto a las tares desempeñadas, se corresponden con las especificaciones de los grupos que constan en las nóminas, que se han tenido por probadas, y no son controvertidas; no aportó la documentación a que hace referencia el punto quinto del segundo otrosi de la demanda, no admitida, no obstante lo cual manifiesta la empresa en la vista que no existe documentación sobre la evaluación singularizada de los criterios de polivalencia, profesionalidad o productividad, debiendo estarse en este punto a la declaración del Jefe de recursos Humanos, Sr. Sánchez.; en cuanto al punto séptimo, una vez celebrada la vista y consignándose los datos relevantes como probados, carece de relevancia el resto de la documentación que se solicitaba. En el acto de la vista la demandada ha aportado la documental relativa a la ficha laboral del actor, expresiva de su formación específica, dependencia, categoría y especialidad, y la ficha de formación del actor. Ningún reparo existe a su admisión, como medio probatorio, debiéndose significar, además, que se trata de datos conocidos por el trabajador porque son exclusivamente personales, expresivos de su trayectoria en la empresa. Cuestión distinta es que sobre esos datos se pretenda eficazmente dar cumplimiento a las necesidades de concreción de los criterios para la inclusión en el ERE, como se razonará. Consta aportada por la empresa la lista en la que constan los datos de trabajadores afectados y su afectación por afiliación sindical, y la de minusválidos, En consecuencia, en función de la documentación finalmente aportada se ha dado cumplimiento a lo interesado en la demanda, aspecto sobre el que se suscitó discrepancias en la comparecencia de fecha 7.3.2006. La actora desistió de la reposición. De la confrontación del listado que como documento 11 presenta la actora y el 26 de la demandada, se está al contenido de este ya que ha comparecido para ratificarlo como testigo su emisor, Gerente de Personal, Sr. Sánchez.

SEGUNDO. En cuanto a la competencia orden social para enjuiciar la presente demanda, aspecto sobre el que no ha existido controversia en el acto de la vista, aunque a él las partes se han referido, hay que indicar que es posible la competencia de este orden social si, no existiendo concretamente individualizados los trabajadores en el expediente administrativo, sino genérica descripción de la relación de puestos de trabajo afectados, al comunicar la empresa a cada trabajador concreto la decisión extintiva, aun fundada en dicho expediente administrativo, los trabajadores accionan por despido, impugnando por incorrecta la decisión empresarial, entendiéndolo así la doctrina de suplicación. Por otra parte una consolidada doctrina jurisprudencial (entre otras las sentencias del TS de 5 6 99 y 12 7 99), ha declarado que el Orden Social resulta competente para conocer demandas por expediente de regulación de empleo instadas por los trabajadores cuando no se hubiere incluido en el expediente listado de personas concretas afectadas por el mismo; en otro caso será competente el orden jurisdiccional contencioso administrativo pues, consecuentemente lo que se está impugnando no es una decisión empresarial, sino una serie de actos administrativos (STSJ Andalucla/Granada 15.10.2001). Como indica la sentencia TSJ Extremadura de fecha 28 7 1994 «…en relación con el 9.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, al tema que nos ocupa puede aplicarse lo expuesto por la Sala de Conflictos de Competencia del Tribunal Supremo en el Auto de 8 marzo 1991, según el cual deben diferenciarse, respecto al orden competencial para conocer en materia de regulación de empleo, dos clases de pretensiones: las tendentes a impugnar la conformidad a derecho de la resolución administrativa autorizante de la extinción de los contratos laborales, y aquellas otras derivadas de su cumplimiento o ejecución, sea entre la empresa y sus ex trabajadores o entre éstos y los órganos gestores públicos de empleo o Seguridad Social, para los que pueden también deducirse consecuencias de las mismas en los ámbitos de sus respectivas competencias, pues mientras las primeras han de ser conocidas por la jurisdicción contencioso-administrativa, las segundas habrán de corresponder, ordinariamente, al conocimiento de la jurisdicción social, y, aunque el Tribunal Supremo parece contemplar, para atribuirlos a este orden jurisdiccional, los casos en que, no discutiéndose la extinción de la relación laboral, sólo existe controversia sobre sus consecuencias, por ejemplo respecto a la cuantía de la indemnización o, como en el caso de que se trataba, del importe de la pensión de prejubilación de los trabajadores afectados, en el que aquí nos ocupa ha de llegarse a la misma conclusión pues no se discute en absoluto la resolución administrativa que autorizó la extinción de los contratos de trabajo a la empresa demandada, sino que se discute si el actor está comprendido dentro del ámbito de esa autorización; y para resolverlo no es preciso cuestionar la resolución en sí, sino sólo interpretarla primero y, después, determinar si es aplicable o no al actor. En definitiva, si no se discute sobre la resolución administrativa que autorizó la extinción de los contratos de trabajo, siendo lo controvertido, si el actor está comprendido dentro del ámbito de esta autorización y para resolverlo no es preciso cuestionar la resolución en sí misma, sino interpretarla para determinar si es o no aplicable al actor para calificar la extinción de su contrato de trabajo, por estar o no amparada en la preceptiva autorización administrativa, en atención a lo dispuesto en el articulo 2 a) de la LPL y 9.5 de la LOPJ, es competencia del orden social de la jurisdicción (STSJ Cantabria 4.3.1999),

TERCERO. En relación con las exigencias formales de la comunicación extintiva, la doctrina de suplicación, a falta de pronunciamiento conocido del Tribunal Supremo, mantiene tesis divergentes. Así, cabe referirse en primer lugar al criterio sentado por el TSJ Madrid Sala de lo Social, sec. 2ª, S 23 11 2004, nº 1043/2004, rec, 4038/2004. Pte: García Alarcón, Virginia, y TSJ Madrid Sala de lo Social, sec. 2ª S 30 3 2004, nº 272/2004, rec. 6397/2003. Pte: Morales Vallez, Concepción, con citas de sentencias anteriores (14 de noviembre de 2000, 16 de enero de 2001, 5 de octubre de 2004). La primera sentencia versa sobre el ERE de Antena 3 y la segunda al ERE de AUNA TELECOMUNICACIONES, S.A.U. Se suscitaba la cuestión relativa a que en las cartas de despido la empresa omitió cualquier causa o dato en virtud de los cuales se extinguieron los contratos, no conteniendo la resolución administrativa las identidades de los trabajadores incluíbles en el expediente, ni las categorías profesionales de los afectados, por lo que se postulaba que dichas comunicaciones no cumplen los requisitos formales necesarios para la extinción de sus contratos, Indica el TSJ Madrid que «.. tenemos una resolución de la Autoridad Laboral que autoriza la extinción de un determinado número de contratos, sin precisar los nombres de los trabajadores afectados y un acto empresarial que, en el marco de tal autorización, concreta a los afectados, siendo la conjunción de ambos la que produce la extinción, de manera que sin aquél, que constata la causa objetiva genérica, no podría tener lugar, pero tampoco sin la decisión focalizadora que señala a los trabajadores, y este último acto cuya legitimidad es la que se somete al orden social ha de cumplir con los requisitos que el Estatuto de los Trabajadores exige a todo acto extintivo de la patronal, en tanto en cuanto el despido no se produce directamente de la resolución administrativa, como en los supuestos en los que ya la citada Autoridad ha examinado la licitud de la extinción de los contratos de todos los trabajadores que relaciona, y por consiguiente nada queda que añadir a la empresa, siendo la autorización directamente ejecutiva, sino que se produce de forma indirecta, siendo necesaria la aludida determinación de los trabajadores en base a los parámetros fijados en el E.R.E, y en todo caso alegando la causa objetiva particular que justifica la amortización del concreto puesto de trabajo, siendo competencia de los órganos judiciales del orden social examinar si la empresa se ha adecuado para tal determinación a lo establecido en tal autorización, y para ello, es evidente que ha de comunicar al trabajador su decisión y las razones en las que se basa, de manera que éste pueda conocer la causa de su inclusión en dicho expediente y pueda articular correctamente su defensa.» Añade, «Es pues necesario, para que la comunicación de la extinción finalmente decidida por la patronal sea formalmente ajustada a derecho, que cumpla los requisitos que el Estatuto de los Trabajadores establece como imprescindibles para su validez, esto es que sea escrita y que exprese la causa o los hechos que la rnotivan (artículo 53,1), tanto la sometida a la consideración de la Autoridad Laboral como la particular que de su autorización se deriva, ambas igualmente objetivas, porque en otro caso el trabajador no podrá saber porqué se le incluye a él en el expediente, y se verá imposibilitado para rebatir tal inclusión y, del mismo modo, si decide, como en este caso, impugnarla a través de¡ correspondiente procedimiento judicial, resulta inviable el examen de la misma al no ser previamente conocido, por cuanto es claro que el procedimiento a seguir es el establecido en los artículos 120 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral, dado que no se está impugnando una resolución administrativa, sino la extinción del contrato por causas objetivas, que si bien deriva de la misma, se ve mediatizada por un acto empresarial posterior, y a la luz de tales preceptos, no se pueden admitir en el acto del juicio al demandado otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de la extinción.» En el caso de autos el ERE, autorizó a la empresa la extinción de las relaciones laborales de 215 trabajadores, sin que consten puestos de trabajo concretos, ni categorías, ni ningún otro dato para seleccionarlos, de manera que «es evidente que ningún trabajador que pueda verse afectado, fuera de los casos, si los hubiere, de inclusión voluntaria en el E.R.E., puede conocer los criterios por los que se ha decidido extinguir concretamente su contrato de trabajo si no se le ponen de manifiesto, y si no los conoce es obvio que no puede cuestionar su legitimidad, por lo que no conteniendo las cartas, la causa particular en la que pueda haberse basado la empresa para decidir el despido de los actores, amparado en la causa genérica, que si se les comunica y que no es susceptible ya de impugnación, es evidente que tal comunicación ocasiona indefensión plena a los trabajadores, porque si efectivamente la Autoridad Laboral ha considerado como ajustadas a derecho las causas invocadas para proceder a la reducción de la plantilla, hecho éste que no se cuestiona en este procedimiento, lo que no ha entrado a conocer es sobre la decisión ulterior relativa a los trabajadores afectados, siendo esta falta de pronunciamiento precisamente la que motiva que la jurisdicción del orden social sea competente para conocer de las extinciones contractuales finalmente materializadas, y que tal conocimiento se ha de llevar a efecto a través del procedimiento de extinción del contrato por causas objetivas y, consecuentemente, ajustándose a lo establecido al efecto por la Ley de Procedimiento Laboral’. Las consecuencias son para el citado Tribunal la nulidad: «Así pues, no cumpliendo la carta de comunicación de la extinción los requisitos legalmente predeterminados, es claro que la misma ha de declararse por ello nula, por determinarlo así los artículos 53.4 del Estatuto de los Trabajadores y 122.2.a) de la Ley de Procedimiento Laboral,…». En similares términos se expresa la sentencia de 30 3 2004, al indicar: «..constando en las actuaciones la recepción por la actora de la notificación extintiva…., sin que se concreten los motivos por los que se incluye a la actora recurrente en el E.R.E., es ineludible concluir, que se le ocasiona a la actora un efectivo y real menoscabo de su derecho de defensa, al impedirle la proposición de la práctica de las pruebas que considerase necesarias para la defensa de sus derechos e Intereses legítimos. Así pues, no cumpliendo la carta de comunicación de la extinción los requisitos legalmente predeterminados, es claro que la misma ha de declararse nula, en atención a lo dispuesto en los artículos 53.4 del Estatuto de los Trabajadores y 122.2.a) de la Ley de Procedimiento Laboral.. «

CUARTO. En la misma línea de exigencia de contenido formal de la comunicación se expresa la STSJ Cataluña Sala de lo Social, sec. 1ª, S 25 11 2004, nº 8424/2004, rec. 7714/1997. Pte: Moralo Gallego, Sebastián, a propósito del ERE de la FUNDACIÓ DE GESTIÓ SANITARIA DE L’HOSPITAL DE LA SANTA CREU I SANT PAU. La sentencia examina los criterios reflejados en el ERE e indica «…debemos ante todo poner de manifiesto como el contenido del acuerdo entre empresa y le representación de los trabajadores, y con ello de los requisitos y condicionamientos que en el mismo puedan haberse establecido para llevar a efectos las extinciones de los contratos de trabajo hasta el máximo autorizado, ha pasado a formar parte de la propia resolución administrativa que autoriza el expediente de regulación de empleo y se limita a aprobar y avalar lo previsto en el mismo, de tal forma que el acuerdo tiene naturaleza vinculante de carácter normativo y a la vez obligacional, en la medida en que es parte integrante de la propia resolución administrativa y un pacto contractual entre empresa y trabajadores de necesaria aplicación, hasta el punto que la inobservancia de los requisitos para la procedencia de las extinciones de contratos que pudieren haberse establecido darán lugar a la declaración de improcedencia de la decisión extintiva cuando se trate del incumplimiento de condiciones de carácter sustantivo, relevante y trascendente, a las que las partes puedan haber condicionado la eficacia del despido». Añade que la libertad con la que, con carácter general, cuenta el empresario para elegir a los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen queda limitada y condicionada a los términos del acuerdo, de manera que no puede declararse la procedencia del despido cuando no solo no se ha realizado de ninguna forma la valoración de aquellas circunstancias, sino que además en la notificación escrita no se hace la más mínima alusión a tales condicionantes de manera que el trabajador afectado pueda conocer los criterios de esta naturaleza aplicados para su elección. Se pronuncia la sentencia sobre los dos aspectos, la expresión de los condicionantes y la necesidad de valoración de las circunstancias a que hacen referencia los criterios señalados en el ERE para la inclusión de los trabajadores. Sin embargo, la consecuencia no es la nulidad sino la improcedencia, a diferencia del criterio sentado por las indicadas sentencias del TSJ Madrid: «Una vez establecido que la valoración de las circunstancias socio económicas familiares de cada trabajador y sus posibilidades de futura ocupación efectiva, son requisitos «condicionantes» de la decisión que debe adoptar la empresa para incluirlos en la lista de afectados por el E.R.E., estos elementos pasan a formar parte de los presupuestos integrantes de la decisión extintiva del contrato de trabajo, hasta el punto que deberá ser declarada improcedente cuando no se hubiere atenido a los mismos y con ello se hubiere incluido indebidamente al trabajador en la relación de afectados, incumpliendo de esta forma los términos de la resolución administrativa que habilita esta actuación de la empresa dentro de los márgenes y con los «condicionamientos» y requisitos establecidos en el pacto que se aprueba por la misma.». Conforme a otros criterios, STSJ Extremadura, 28.7.1994, no ya para la necesidad de expresión de los hechos o circunstancias en la carta extintiva sino en el caso de que no procediera la inclusión del trabajador en el ERE la situación sería la que contempla el art. 124 de la Ley de Procedimiento Laboral, según el cual «el órgano judicial declarará nulo, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo empresarial de extinción de contratos de trabajo por causas tecnológicas o económicas, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario sino se hubiese obtenido la previa autorización administrativa, legalmente prevista»; pues no cabe duda que si el actor no está comprendido dentro del ámbito de aplicación de la resolución administrativa, la extinción de su contrato la ha llevado a cabo la empresa sin la preceptiva autorización.

QUINTO. Finalmente, cabe reseñar otro criterio, procedente también de la Sala de lo Social de Cataluña, radicalmente divergente, sobre el que ninguna referencia se ha hecho por la actora en el acto de la vista. Es el contenido en la STSJ Cataluña, Sala de lo Social, sec. 1ª, S 6 2 2004, nº 89012004, rec. 801212003. Pte: Vázquez de Parga y Chueca, Salvador. Se trata también del expediente promovido por AUNA TELECOMUNICACIONES SAU, al que se refiere la sentencia citada del TSJ Madrid, de 30.3.2004. Afirma el Tribunal, que las rescisiones contractuales precisan una comunicación que garantice las posibilidades de defensa e impugnación de aquélla, y en el caso de autos no se ha desatendido tal garantía, primero a través del expediente de regulación de empleo y después mediante la comunicación escrita de la empresa dirigida a la trabajadora a la que se acompañaba copia de la resolución administrativa del expediente de regulación de empleo, Sostenía el recurrente, sobre la base de los arts. 53,1 y 53.4, en relación con el 51, del Estatuto de los Trabajadores, y 122.2 de la Ley de Procedimiento Laboral y del art. 24.1 de la Constitución que la demandada AUNA TELECOMUNICACIONES SAU no cumplió el requisito exigido por el primero de los preceptos mencionados y tampoco el juzgador de instancia aplicó el segundo, pues la comunicación escrita del despido no reúne las necesarias garantías para el ejercicio de los derechos de la trabajadora al no figurar en aquélla la causa del despido tal como dispone el art. 53.1 del Estatuto de los Trabajadores. Frente a ello razona el Tribunal que «Dicha disposición legal, sin embargo, no es aplicable a los despidos colectivos, regulados en el art. 51 del propio Estatuto, toda vez que la misma viene referida expresamente a «la adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el art. anterior es decir, del art, 52 y no del 51 como pretende la recurrente. Igualmente el art. 122 de la Ley de Procedimiento laboral se halla incluido en la Sección Primera del Capítulo IV del Título II del Libro II de dicho texto legal que lleva como título ‘Extinción por causas objetivas», siendo así que la sección Segunda se titula «Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción», de tal modo que sólo a los despidos individuales por causas objetivas y no a los despidos colectivos son aplicables las normas invocadas por la recurrente como infringidas, lo que sin duda significa que no han existido las infracciones legales denunciadas». Continua diciendo que «.. si es cierto que toda rescisión contractual precisa una comunicación que garantice las posibilidades de defensa e impugnación de aquélla, no lo es menos que en el caso presente no se ha desatendido tal garantía, primeramente a través del expediente de regulación de empleo y después mediante la comunicación escrita de la empresa dirigida a la trabajadora a la que se acompañaba copia de la resolución administrativa del expediente de regulación de empleo. También es cierto que frente a la afirmación de la trabajadora, consistente en que desconocía los motivos por los que fue ella incluida entre los afectados por dicho expediente, «..lo cierto es que la resolución administrativa dictada al efecto autoriza la rescisión de los contratos de un máximo de 750 trabajadores «en los términos, plazos y condiciones que se determinan en el acta final de fecha 27 de diciembre de 2002, que se adjunta en anexo a esta resolución» y el acta aludida faculta sin limitaciones a la Dirección de la empresa para determinar los trabajadores afectados, acta y resolución las mencionadas que pudieren ser impugnadas por la recurrente ante el orden jurisdiccional correspondiente.»

SEXTO. Este criterio, se ha reiterado posteriormente en la sentencia TSJ Cataluña de 15 3 2005, nº 229512005, rec. 974812004. Pte: Cossio Blanco, Emilio de (sobre la que se volverá). En esta sentencia, relativa al ERE de ANTENA 3 TELEVISION S.A el recurrente censuraba jurídicamente la sentencia de instancia, a la que atribuye infracción de normas sustantivas, por inaplicación del art. 53.1a) en relación con el apartado 4 del texto Refundido de la Ley Estatuto de los Trabajadores, y el art. 24 de la Constitución, por falta de expresión en las comunicaciones de extinción de contratos de la causa de la misma, productora de indefensión, así como de los art. 120 y siguientes de la propia ley adjetiva. La sentencia de instancia no acogió la primera pretensión de nulidad de los supuestos despidos objetivos, y que era lógica consecuencia de la omisión en las comunicaciones de la causa efectiva de la extinción contractual, que no con la propia resolución administrativa, sino la razón de la concreta individualización de la persona afectada, y se citaba la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de octubre de 2004, recaída en un supuesto idéntico, que acogió aquella declaración. El TSJ de Cataluña, no acoge la pretensión «, … pues como ya ha declarado ésta Sala, en sentencia de 6 de febrero de 2004, «El art. 53.1″ no es aplicable a los despidos colectivos, regulados en el art.51 del Estatuto de los Trabajadores, toda vez que su aplicación viene referida expresamente a la adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el art. anterior, es decir, del art. 52″, referido a extinción del contrato por causas objetivas, distinto de aquellos en razón al número de trabajadores afectados (art. 51.1 párrafo 3º y art. 52 c), sometidos a diferentes requisitos de forma». Además, expresamente señala que «Este criterio ya fue expuesto por la doctrina de casación unificadora, como puede observarse en la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de diciembre de 1999, cuando en el segundo párrafo del Tercer Fundamento de Derecho se expone:» sentadas las precisiones que se acaban de expresar, es necesario resaltar que para la existencia real y efectiva, tanto del despido colectivo del art, 51 como del despido objetivo del art. 52 e), no basta con que concurran de un lado las causas económicas, técnicas, organizativas ó de producción y de otro la decisión empresarial de extinguir los contratos de trabajo, sino que además es absolutamente preciso cumplir otros requisitos o exigencias. Así en el despido colectivo es obligado que se lleve a cabo la tramitación del «procedimiento de regulación de empleo» que prescriben los números 2 y siguientes del art. 51 del Estatuto y el Real Decreto 43/1996 de 19 de enero y que se dicte por la Autoridad laboral la pertinente resolución autorizando las extinciones de los contratos con arreglo a los núm. 5 y 6 de ese articulo; y en lo que atañe al despido objetivo del art. 52 c), no sólo se han de cumplir las exigencias formales del art. 53, sino que además, para que legalmente pueda ser calificado como tal y produzca cualquiera de los efectos propios del mismo, es preciso que se respeten con rigor y exactitud los límites numéricos y temporales que establecen los art. 52 e) y 51.1.; sí éstos límites no se respetan, no existe legalmente despido objetivo». En el supuesto de autos, la autorización administrativa se extiende a 215 trabajadores afectados, por lo que es incuestionable estamos ante la figura del despido colectivo, no ante el objetivo,

SEPTIMO. Ante lo expuesto, puede concluirse y quien juzga adopta este criterio que no es de aplicación a los despidos colectivos las previsiones exigidas para el despido objetivo (individual), a propósito de la expresión de las causas que refiere el art. 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que dicha disposición legal no es aplicable a los despidos colectivos, regulados en el art. 51 del propio Estatuto, toda vez que la misma viene referida expresamente a «la adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el art. anterior…», es decir, del art. 52 y no del 51, como indicó la última sentencia citada, Así, en similares términos, indica la STSJ Madrid, de 13.7.2004, que la figura del «despido colectivo» es distinta a la del despido objetivo de naturaleza individual o plural. Aquél, el despido colectivo, viene dotado de una mayor seguridad jurídica para los afectados por cuanto en el mismo interviene tanto la representación legal de los trabajadores como la Autoridad Laboral. No existe problema cuando la resolución administrativa se pronuncia sobre los concretos trabajadores afectados, conteniendo el ERE relación nominal; aquellos pueden impugnar la resolución por vía contencioso administrativa. Por el contrario, cuando la resolución administrativa es abierta, o innominada, la decisión empresarial extintiva es revisable en el orden jurisdiccional social y la más elemental protección legal del trabajador en el proceso de individualización realizado por el empresario hace exigible al mismo el cumplimiento del requisito básico de argumentar ese proceso, considerando aplicable en cuanto a este extremo lo establecido en el art. 53.4 ET y 122.2.b) LPL, y exigible, por tanto, la concreción escrita de la causa directa de la extinción acordada, como parte integrante del referido proceso de individualización.» (aspecto este último que como se ha visto no es uniforme en la doctrina de suplicación, ya referido). Insiste, «Por el contrario, no puede extenderse al «despido colectivo abierto» (con resolución administrativa abierta) la exigencia de los restantes requisitos formales legalmente previstos para el despido objetivo pues aquél ya tiene su específico cauce procedimental que garantiza la seguridad jurídica de forma relevante por intervención de la representación legal de los trabajadores y de la Autoridad Laboral, como hemos dicho.»

OCTAVO. Como indican las sentencias del TSJ Cataluña, de 29.3.1996, 1.6.1998, la extinción contractual regulada en el art. 52 C del Estatuto de los Trabajadores, requiere el cumplimiento de unos requisitos formales que deben valorarse con mayor rigor que en el despido disciplinario, toda vez que las razones que motivan dicha extinción se refieren a circunstancias internas normalmente de la empresa que son desconocidas por el trabajador que no tiene de las mismas ninguna referencia previa. El art. 53.1 exige la expresión de la causa y esta exigencia no puede tomarse en un sentido tan lacónico que implique la exclusiva mención de problemas económicos, y si bien no es necesario acompañar a la carta de despido un estado de cuentas o un plan de viabilidad, sí concretar el origen de las causas económicas que se alegan, las medidas tomadas por la empresa para corregirlas, cuáles son las pérdidas sufridas, o una descripción de la situación de crisis empresarial que se utiliza corno argumento para la decisión que se adopta. Otro criterio dejaría al trabajador en la más absoluta indefensión, pues se vería en el trance de impugnar una decisión empresarial sin conocer los elementos imprescindibles que le permitan organizar la defensa. Por su parte la de 4 de Septiembre de 1996, también de esa Sala proclama que la adopción del acuerdo de extinción del contrato de trabajo por los motivos contemplados en el art. 52 exige «comunicación escrita al trabajador expresando la causa». El incumplimiento de este requisito determina la declaración de nulidad de la decisión empresarial, ex art. 53,4 ET. La obligación que recae sobre la empresa en dicho trámite de comunicación escrita, de «expresar la causa» de su decisión, tan sólo se cumple mediante especificación de los «hechos» que conforman) la causa extintiva, condición necesaria para que el trabajador pueda ejercer con garantías el derecho a reclamar contra la decisión empresarial. La «ratio» del precepto es semejante a la información que, también con suficiente plenitud, debe facilitarse al trabajador en caso de despido disciplinario; información que si cabe ha de ser aún más plena, pues en este último tipo de despidos, el trabajador ya conoce las imputaciones, en cuanto supuesto autor de los hechos, lo que no acaece en la extinción por causas objetivas, en principio, desconocidas por el trabajador en cuanto insitas en el ámbito funcional de la empresa y ajenas a su quehacer, por lo que esta exigencia de comunicación escrita al trabajador que contenga expresión suficiente de las causas que justifican la decisión empresarial, debe ser cumplida por el empleador incluyendo en dicha notificación los datos y elementos fácticos necesarios para que el despedido conozca suficientemente las razones esgrimidas para la amortización de su puesto de trabajo y pueda preparar adecuadamente su defensa y oposición a los argumentos de la empresa, no bastando para ello la mera repetición del tenor literal del art, 51,1 ET o la simple y genérica alusión a las dificultades económicas que pudiera atravesar la empresa. Como señala la STS 3 noviembre 1982, y se ratifica en las de 10 marzo 1986 y 10 marzo 1987, la expresión «causa» utilizada en este proyecto es equivalente a «hechos», a los que se refiere el art. 55. una y otra determinantes, en definitiva, de la garantía que la ley otorga al trabajador para que, si impugna el despido, lo haga con conocimiento de los «hechos» que se le imputan, a fin de preparar su defensa lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, lo suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre, Estas exigencias de conocimiento por parte del trabajador se colman con el expediente de Regulación de Empleo que se tramita al efecto, teniendo los trabajadores un conocimiento en ese trámite de cuales son las causas rnotivadoras del expediente, dado que están debidamente representados, y de los criterios establecidos (o debidos establecer) para la inclusión final de los mismos en el ERE. la garantía de las posibilidades de defensa e impugnación de la comunicación empresarial se cumplen primeramente a través del expediente de regulación de empleo y después mediante la comunicación escrita de la empresa dirigida a los trabajadores a la que se acompaña copia de la resolución administrativa del expediente de regulación de empleo.

NOVENO. En consecuencia, desde este aspecto, no cabe concluir en que la comunicación empresarial extintiva del contrato de trabajo comporte ni la nulidad ni la improcedencia del despido. Cuestión distinta es la relativa a la expresión de los criterios valorativos, en su caso, y su concreción individualizada. Rechazada la aplicación del art. 53.1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, ha de examinarse, si producida la comunicación de extinción de los contratos en los términos antes citados, se produce con ello vulneración del art. 24 de la Constitución Española, por razón de insuficiencia en la especificación concreta de la causa de afectación individualizada de la autorización administrativa, productora de indefensión, como se denuncia y ello en relación con los art. 120 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral, que integran la Sección Primera del Capítulo IV del Título II del Libro II y regulan la modalidad procesal de extinción por causas objetivas. Ha de indicarse que debe rechazarse la aplicación del artículo 120 y ss. de la LPL ya que la modalidad procesal se contiene en el art. 124, que integra la Sección Segunda.

DECIMO. Se insiste en que al no contener la resolución administrativa listado de trabajadores afectados por la extinción contractual autorizada, así como de puestos de trabajo o categorías profesionales afectados, que es la razón de ser de la competencia de la jurisdicción laboral para el conocimiento y llevar a cabo el control de la decisión extintiva ejecutada por el empresario, tal como se deduce de la sentencia de 25.6.1996 del Tribunal de Conflictos de Jurisdicción y auto de 8 3-1991 de la Sala de Conflictos de competencia, a las que aluden los autos del Tribunal Supremo de 17.3 y 5.6.1999, es preciso que se comunique por escrito a cada trabajador los criterios por los que cada uno de ellos ha sido escogido entre todos los empleados de la empresa y habida cuenta se trata de causas económicas y productivas, sin duda han de existir unos criterios de tal naturaleza en los que se base la elección de las personas concretas a las que ha de afectar las extinciones.

UNDECIMO. En este aspecto habrá que estar al contenido de la resolución administrativa en lo que atañe a las posibilidades de actuación por parte de la empresa en la concreción de los trabajadores afectados en función de los términos de la autorización administrativa. Es pacífico, conforme a jurisprudencia reiterada que es facultad empresarial exclusiva la decisión de la designación de los trabajadores que van a ser incluidos en el expediente, a salvo de las preferencias legales de permanencia y de posibles inclusiones espúreas. Si la autorización administrativa es meramente cuantitativa no habrá ordinariamente problema y bastará con la indicación del nombre del trabajador, al amparo de la resolución administrativa, con la comunicación extintiva escueta y la entrega de la resolución. Sería el caso de que se hubiera autorizado la extinción de contratos de 30 auxiliares administrativos y 40 oficiales de primera mecánicos. El trabajador afectado es conocedor de su categoría, y la comunicación empresarial no precisa de mayor justificación. Es el caso a que se refiere la sentencia última de Cataluña cuando indica «.. el acta aludida faculta sin limitaciones a la Dirección de la empresa para determinar los trabajadores afectados …». La situación no debe ser la misma cuando la inclusión de los trabajadores es inicialmente cualitativa, dentro del total de afectados, al establecerse criterios valorativos, necesariamente individualizados, a los cuales debe plegarse la demandada, que sí necesitan ser conocidos por el trabajador, para evitar su indefensión y para que no se produzca la arbitrariedad empresarial, al amparo formal de la autorización.

DUODECIMO. Es precisamente el caso que contempla la citada STSJ Cataluña Sala de 25 11 2004. Conviene retener las siguientes consideraciones: «…debemos ante todo poner de manifiesto como el contenido del acuerdo entre empresa y la representación de los trabajadores, y con ello de los requisitos y condicionamientos que en el mismo puedan haberse establecido para llevar a efectos las extinciones de los contratos de trabajo hasta el máximo autorizado, ha pasado a formar parte de la propia resolución administrativa que autoriza el

expediente de regulación de empleo y se limita a aprobar y avalar lo previsto en el mismo, de tal forma que el acuerdo tiene naturaleza vinculante de carácter normativo y a la vez obligacional, en la medida en que es parte integrante de la propia resolución administrativa y un pacto contractual entre empresa y trabajadores de necesaria aplicación,…»; «… la libertad con la que, con carácter general, cuenta el empresario para elegir a los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen queda limitada y condicionada a los términos del acuerdo, de manera que no puede declararse la procedencia del despido cuando no solo no se ha realizado de ninguna forma la valoración de aquellas circunstancias, sino que además en la notificación escrita no se hace la más mínima alusión a tales condicionantes de manera que el trabajador afectado pueda conocer los criterios de esta naturaleza aplicados para su elección; «Y no es óbice para ello la mayor o menor dificultad que esta tarea pueda suponer, pues lo cierto es que la empresa aceptó en su momento la inclusión de este condicionante en el acuerdo alcanzado con los trabajadores, por lo que no puede ahora dejarse sin efecto y contenido cuando forma parte integrante del pacto que ha permitido que se dictase la resolución administrativa que autoriza el E.R.E.». La doctrina de suplicación, centrándonos en la procedente de la Sala de Cataluña, ha insistido en estas cuestiones. Es significativa la sentencia 15.3.2005. Conforme a ella, » …. un mínimo de exigencia en el contenido de la comunicación sí parece debe darse, ya que, si no fuera así, quedaría vacío de contenido el control judicial de la decisión individualizada empresarial. Lo que la ley no prescribe es cuál haya de ser ese mínimo, debiendo sacarse la conclusión adecuada para cada supuesto del expediente de regulación de empleo. Según la previsión del art. 51.2 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores » la comunicación de la empresa a la Autoridad Laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas adoptadas en los términos que reglamentariamente se determinen» y el art. 6 2 del Real Decreto 431/1996 de 19 de enero, por el que se aprobó el reglamento de los Procedimientos de Regulación de empleo, establece que la solicitud de iniciación se formalizará con el contenido mínimo siguiente:…b) «número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, así como de los trabajadores que vayan a ser afectados, criterios tenidos en cuenta para designar éstos y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo». Prescribe el art. 12 que «la resolución administrativa, en todo caso, deberá ser motivada y congruente con la solicitud deducida». Por último el art. 124 de la Ley de Procedimiento Laboral prescribe la nulidad de la decisión empresarial si no se ha obtenido la previa autorización administrativa. De este complejo normativo no cabe sino deducir que, en principio, no se exige a la comunicación empresarial otra cosa que ajustarse a los límites de dicha resolución, que, a su vez, debe ser congruente con los criterios expuestos en la solicitud empresarial. Ello no parece sea sino consecuencia obligada de la dificultad que extrañaría la constitución de la relación jurídico procesal, cuando es amplio el colectivo afectado, y el entrecruzamiento de intereses individuales en juego no de uno a uno, sino de uno frente a muchos, que obligaría a una valoración comparativa de casi imposible solución en una resolución judicial, cuando aquellos intereses, ya han sido perfilados y valorados en el periodo de consultas, que es el más propio para ello y en la resolución administrativa, al tener en cuenta otros más amplios de naturaleza colectiva.

DECIMOTERCERO. En el mismo sentido, la STSJ Madrid Sala de 13 7 2004. nº 734/2004, rec. 1308/2004. Pte: García Alvarez, Rosario, aprecia que la exigencia de la concreción escrita de la causa directa de la específica extinción acordada forma parte integrante del necesario proceso de individualización a que obliga, precisamente, la cláusula nominalmente abierta, y es necesariamente este proceso de individualización el que debe ser conocido por el trabajador. Es relevante considerar que «…la carta de despido, aunque no hace alarde de extensión ni concreción, es suficiente a los efectos pretendidos por la patronal…», «…se llega a la conclusión de que la comunicación escrita posibilita la defensa de la trabajadora, máxime si se tiene en cuenta que el proceso de individualización no ha sido subjetivo, sino estrictamente objetivo siguiendo una serie de criterios supervisados por la Comisión Paritaria de Seguimiento y que han conducido a la determinación de la actora como trabajadora con competencia excedente y con puntuación más baja, en la valoración, que el resto de sus compañeros con adscripción voluntaria e incluso provenientes de otras unidades.»

DECIMOCUARTO. Sentados tales criterios, se ha de examinar si se han cumplido aquellos condicionamientos impuestos para la iniciación, tramitación y conclusión del expediente de regulación de empleo, a los sólos efectos de poder deducir sí los actores tenían, a través de sus representantes legales cabal conocimiento de los criterios propuestos por la empresa para obtener la autorización administrativa, de la afectación de áreas, puestos y categorías profesionales y así de su propia afectación. Cuando la empresa solicitó autorización para extinguir 1346 contratos de trabajo, de los 16.352 trabajadores con que cuenta, al amparo del RD 43/1996, especificó las categorías afectadas y el número: entre hombres y mujeres, 55 directivos, 163 técnicos, 57 administrativos, 1063 obreros y 8 subalternos, en los 3 centros afectados: Zona Franca, Martorell y Centro Reg. Orig. Como criterios de selección tenidos en cuenta para designar a los trabajadores afectados se indicaban «criterios de eficiencia y productividad respecto al contenido funcional de los puestos amortizados, excluyendo al personal jubilado parcialmente y a sus relevistas», «criterio de operatividad de los puestos no amortizados». Dentro de los criterios de selección a que hace referencia la memoria que se acompañó a la solicitud del ERE se hacia referencia a la polivalencia en el puesto de trabajo y el rendimiento alcanzado en los últimos tres años, para el personal de Mano de Obra Directa (MOD), Para el personal indirecto, polivalencia técnica del trabajador para realizar distintas tareas y rendimiento del personal durante los últimos tres años. En lo que a estos efectos interesa, la comunicación extintiva parte de la autorización administrativa y se refiere a «las condiciones pactadas por la empresa y los representantes de los trabajadores en los Acuerdos de 16.12.2005». A continuación indica «En cumplimiento de dicha resolución administrativa, y atendiendo a criterios de polivalencia, profesionalidad y reducción proporcional de puestos de trabajo en función de las necesidades de producción y laborales de la empresa, resulta Vd. Afectado por el citado Expediente de Regulación de Empleo, Por lo que le comunicamos que causará baja en la empresa el 31.12.2005, con derecho a la indemnización y demás condiciones recogidas en los Acuerdos de 16.12.2005.

DECIMOQUINTO. El Real Decreto 43/1996, de 19 de enero aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Regulación de Empleo y de Actuación administrativa en materia de Traslados Colectivos. Recoge en su art. 6 que la solicitud de iniciación se formalizará con el contenido siguiente, en lo que interesa: apartado b) Número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, así como de los trabajadores que vayan a ser afectados, criterios tenidos en cuenta para designar los trabajadores que vayan a ser afectados y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo. La empresa no ha presentado junto con el expediente los criterios de definición de los excedentes; no ha realizado una revisión en profundidad de todas las áreas, categoría por categoría y puesto por puesto, presentando un cuadro a modo de resumen y desglose posterior, área por área y categorías afectadas, y los criterios a examinar. No consta en las Actas ni en los acuerdos subsiguientes que se debatieran aquellos criterios, razón por la cual no es de lógica concluir que los trabajadores afectados tuvieran el conocimiento mínimo exigible y aún pudieran interesar su exclusión. A fecha 16.12.2005 ni siquiera existía lista de afectados. La resolución administrativa, no contiene incorporado anexo alguno, ni mención a los criterios de definición de los excedentes. En la comparecencia para la aportación anticipada de documentación, la demandada no aportó, por afirmar que no existía, documentación expresiva de los niveles de rendimiento diario del demandante, no existiendo una evaluación diaria de los mismos, siendo el rendimiento valorado por las jefaturas, y así ha resultado de la testifical, Conforme a esta prueba, a cargo de responsable de recursos humanos, fueron los jefes de área quienes inicialmente eligieron los trabajadores con los que querían seguir trabajando, concretando después la dirección la lista, sin que efectivamente se aporte ninguna docurnental que objetive la selección, ni en una ni en otra fase, no pudiéndose excluir en consecuencia que en ella se hayan introducido factores ajenos a los criterios sumarlos previstos inicialmente. No es ocioso señalar que se encuentra a faltar una mayor exigencia por parte de la Administración Laboral competente en orden a la fijación de los criterios, para evitar de la litigiosidad a la que ha abocado el expediente (más de 100 demandas presentadas en estos juzgados de Barcelona), y a la que generaran resoluciones no siempre uniformes, y sus consecuencias.

DECIMOSEXTO. Las comunicaciones extintivas remitidas a los trabajadores son todas iguales, como la empresa admite. Examinada la que aportan las partes en los presentes autos, resulta de ella que la decisión extintiva empresarial no especifica cuales son los criterios que en concreto se le han aplicado al actor para determinar su inclusión en el expediente, y cual ha sido la valoración de los mismos. La carta se limita a indicar que «En cumplimiento de dicha resolución administrativa, y atendiendo a criterios de polivalencia, profesionalidad y reducción proporcional de puestos de trabajo en función de las necesidades de producción y laborales de la empresa, resulta Vd. Afectado por el citado Expediente de Regulación de Empleo.». La motivación ha dado lugar en otros procedimientos a situaciones esperpénticas en el acto de la vista, pero expresivas del problema que ha generado la inconcreción de los criterios desde el principio: en algunos casos los trabajadores sostuvieron su polivalencia porque habían desempeñado diferentes puestos, argumentando por contra la empresa cuestionando la cualificación necesaria para permanecer en un solo puesto. Quien juzga no ha llegado a entender que entiende la empresa por polivalencia. En términos laborales, polivalencia consiste en la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles (art. 22 ET), remitiendo a la negociación colectiva o en su defecto mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores el establecimiento del sistema de clasificación por medio de categorías o grupos profesionales, definiéndose como grupo profesional el que unitariarnente agrupe las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir diversas categorías como funciones o especialidades profesionales, debiendo señalarse la necesidad de acuerdo para la polivalencia funcional. En función de lo expuesto la consideración del criterio de polivalencia funcional como determinante de la inclusión de los trabajadores en el ERE, opera sobre unas bases inexistentes, a falta de la determinación previa de los presupuestos que supondrían la posibilidad de apreciación de la citada polivalencia. En cuanto a la profesionalidad, la actora sostiene la concurrencia por la percepción de las primas correspondientes a la productividad, y así ha sido, también según las nóminas. No puede admitirse el alegato empresarial de que el desinterés por la formación sea determinante de la inclusión. En relación con los cursos realizados cuya efectividad no depende de la voluntad del trabajador ya que no siempre obtendrá el curso que solicite, no es criterio de los inicialmente previstos, y tampoco puede admitirse ninguno que pueda comportar un demérito profesional (existencia de sanciones anteriores, insuficiente formación, imputación de baja cualificación, sin más,…). Como indica la STSJ Madrid, de 13.7.2004, «….cuando la extinción del contrato se produzca al amparo de un expediente de regulación de empleo que no concrete las personas afectadas el empresario debe comunicar al trabajador los motivos concretos en los que se basa su inclusión en el ERE pues éstos pueden ser muy amplios y diversos, resultando elemental que el trabajador conozca por qué es él, y no otro, el incluido, y si efectivamente la empresa ha seguido y cumplido para su elección los requisitos visados por la Autoridad Laboral para la extinción. En definitiva, se trata de proporcionar al trabajador de cara a su impugnación y defensa las razones de su elección, eliminando por medio del control judicial motivaciones espúreas y ajenas al expediente administrativo». En atención a lo expuesto, y considerando los criterios expuestos cabe entender que las deficiencias de la comunicación extintíva en cuanto no explicita singularmente y de modo individualizado los criterios aplicables al actor le genera evidente indefensión, lesiva del derecho a la tutela judicial efectiva, y no cumple con las exigencias legales y jurisprudenciales citadas.

DECIMOSEPTIMO. Se hace preciso calificar la naturaleza del despido del actor, visto que en la demanda se postula la declaración de su nulidad. Según reiterada doctrina jurisprudencial de innecesaria cita son discriminatorios y nulos «a radice» los despidos que, atendida su causa, constituyen una efectiva infracción o desconocimiento de derechos fundamentales. Entre ellos se hallan aquellos que conculcan el ejercicio del derecho de libertad sindical (art. 28 de la Constitución), y a la prohibición de discriminación del art.14 de la Constitución, entre otros, aspecto en el que incide la demanda. Es también notoriamente sabido que las dificultades de acreditar la motivación se obvian trasladando al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido; en efecto, se afirma en la sentencia del Tribunal Constitucional de 23 de noviembre de 1981, que «un principio de justicia, que opera en el tratamiento de las reglas de la prueba, apoya la conclusión de que asuma el empresario la carga de probar los hechos generadores de la extinción de la relación laboral, bien constituyan causa legítima subsumible en alguna de las de ruptura unilateral de aquélla, a impulso del empresario, bien, sin legitimar el despido por causas excluyentes de su procedencia o por incurrir en nulidad, se presenten razonablemente con ajenos a todo propósito discriminatorio atentatorio a un derecho constitucional.

DECIMOOCTAVO. En el supuesto de autos la actora incide en vincular la decisión extintiva a las siguientes circunstancias. Por una parte, a su condición de minusválido. Cabe indicar que no existe prueba de existencia de periodos de baja significativos derivados de su condición acreditada de minusválido; que desempeña un puesto de trabajo protegido, en atención a sus características, que data desde hace varios años, disponiéndose en el convenio los mecanismos de ubicación y en su caso reubicación en función de las especiales circunstancias del trabajador y una exclusión de traslados o rotación; el actor desempeña un trabajo adecuado a sus facultades, como no es controvertido. La circunstancia de que el ERE fueran excluidas embarazadas no debe llevar a la conclusión de que la no exclusión de trabajadores minusválidos sea signo discriminatorio, por si mismo. La prohibición del art. 17 del ET impide la decisión empresarial discriminatoria por razón de discapacidad, y también por otras circunstancias, y ello cabe entenderlo cuando la decisión parta directa o indirectamente de esa cualidad personal y en función e ella se adopte, es decir, desvinculada del criterio general objetivo, pero no impide que si las razones son ajenas a ellas el trabajador minusválido pueda ser igualmente incluido en el expediente. Por ello la alegación que al respecto contiene la demanda no es indicio para apreciar una necesidad de inversión de la carga probatoria. La segunda mención de la demanda incide en la vulneración de la libertad sindical, derivada de la actividad sindical del actor en la empresa, y también incide en la repercusión que el ERE ha supuesto para los afiliados al sindicato CGT o para los que dejaron de ser afiliados a UGT. En cuanto a estos aspectos últimos hay que manifestar lo siguiente. El actor dejó de estar afiliado a CGT como se ha consignado, y esta circunstancia no es dato por si relevante a los efectos que se pretenden (inversión de la carga probatoria y nulidad). Tampoco lo es la circunstancia de que este sindicato no prestara la conformidad al expediente, porque la oposición fue por parte de todos los sindicatos, como notoriamente se ha constatado incluso a través de los medios de comunicación. CGT cuenta con 544 afiliados en la empresa. De los 645 trabajadores cesados finalmente, 179 (27,75%) son no afiliados; 140 (21,71 %) son afiliados a CCOO; 136, (21,09%) son afiliados a CGT y 190, (29,46%) son afiliados a UGT, y sobre estos datos no puede argumentarse que el total de implantación de CGT en la plantilla sea notoriamente inferior (en cifras no concretadas en torno al 6 o 7%, no discutido), porque es cuestión que se desconecta de la decisión extintiva, o al menos la actora no lo ha demostrado (en algunas categorías, como la de Oficial 3a, como afirma la empresa, el mayor porcentaje de afiliación de CGT se registra en ella, y esta categoría ha soportado el 53,18 de los afectados en el expediente, razón por la cual es atendible que registre un porcentaje superior de cesados, 71 de 177). CGT participa en comisiones paritarias dispone de local adecuado facilitado por la empresa; se le han cedido 2 coches a los representantes de CGT en el Comité y un coche de régimen interior, material de oficina, etc. que también son pruebas con los matices que puedan suscitarse reveladoras de una normalidad diaria que excluye trato diferenciado con la relevancia que se pretende. Cuestión distinta es que en una empresa de la dimensión de la presente existan tensiones sindicales, e incluso posturas discrepantes entre los distintos sindicatos, (a las que la testifical de Sr. Rejón ha aludido en sus manifestaciones), como notoriamente consta, y también resulta que no solo CGT sino el resto de sindicatos manifestaron que no estaban dispuestos a aceptar despidos, y así consta en las Actas aportadas. No se establecieron en los acuerdos cuotas sindicales para fijar el número de los trabajadores a incluir, como no podría ser de otro modo. En definitiva, cabe excluir el ánimo discriminatorio y lesivo en general de derechos fundamentales por parte de la empresa (STS 28.2.1990) en atención a esta concreta circunstancia.

DECIMONOVENO. Resta por examinar la alegación de causa torpe en la inclusión motivada por su concreta actividad sindical y su vertiente política. El actor ha realizado en su vida profesional una intensa y significada actividad sindical en el seno de la empresa, a través del sindicato CCOO inicialmente, en la corriente de Izquierda Sindical luego y posteriormente en CGT. En CGT participó en el Secretariado Permanente, siendo también delegado en la sección sindical y en el Comité de Empresa. Abandonó posteriormente este sindicato en 19. 11.2002, y se le negó la afiliación en CCOO. Ha ejercido militancia política en diversas organizaciones teniendo responsabilidades en Esquerra Unida i Alternativa. Ha colaborado en revistas, La empresa ha autorizado salidas para ejercer su actividad política, que eran conocidas, conforme se acredita, aunque en las hojas no se especifiquen los motivos de las salida, y han sido abundantes conforme la documental que se aporta y refiere la empresa en su contestación a la demanda, en los años 2003 a 2005. Ha participado en la actividad de Izquierda Unida elegido para la Presidencia Federal en el Congreso de enero 2004, forma parte de la Coordinadora de despedidos y se ha manifestado a favor de la movilización en contra del ERE, en las asambleas últimas de CCOO, oponiéndose a negociar un acuerdo que supusiera despidos forzosos y también conoce la empresa su criterio crítico con la política de la empresa, Significa ello que su actividad sindical no ha cesado, abordada también desde instancias políticas, y es conocida en el entorno sindical y en de la propia empresa, como no puede ser menos atendida su significación. Considerando lo expuesto si cabe apreciar la existencia de indicios (se insiste que valorando su supuesto singular) para permitir la necesidad de inversión de la carga probatoria, con las consecuencias legales de nulidad, ya que la empresa no ha acreditado que su decisión razonablemente sea ajena a todo propósito discriminatorio atentatorio a un derecho constitucional. Como señalan las sentencias del Tribunal Constitucional (10.4.2000. 11.12.2002, entre otras muchas) una vez alegados por el trabajador indicios razonables de la lesión invocada, corresponde al empresario probar que su decisión respondía a «causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieran entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios, Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989) , que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales, Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador» (STC 90/1997, de 6 de mayo, FJ 5, sintetizando los criterios sentados por la jurisprudencia constitucional sobre la prueba indiciaria y recogiendo abundantes decisiones de este Tribunal en el mismo sentido).» Pues bien, atendidos los términos de la carta extintiva, igual a todas las entregadas a los trabajadores que han visto extinguido su contrato como consecuencia del ERE, y la prueba practicada por la empresa en el acto de la vista, tendente, como en el resto de supuestos que ha conocido este juzgado, ha justificar la falta de polivalencia del actor, no puede apreciarse que la decisión de incluir al actor se encuentre justificada, máxime valorando (ahora si, sobre ello) las características especiales del puesto de trabajo que desempeña, protegido, sobre el que difícilmente se pueden predicar criterios de polivalencia, y el régimen singular que el convenio otorga a los trabajadores que ocupan puestos protegidos, cuatro o cinco de los cuales no han sido incluidos en el ERE, pendiente su reubicación, sin que se haya ofrecido una justificación probada de las circunstancias por las cuales ha sido el actor precisamente uno de los incluidos en el expediente, ni siquiera por qué ha sido incluido en el expediente por si mismo, sin necesidad de apreciar una situación comparativa con el resto. Tampoco ha demostrado que hubiera más trabajadores protegidos incluidos en el expediente, y es dato relevante. Las circunstancias expuestas permiten apreciar la discriminación invocada en la demanda. Las consecuencias del despido nulo se hallan previstas en el artículo 55.5 del Estatuto, debiéndose tener en cuenta, a los efectos subsiguientes, que el trabajador ha percibido la indemnización que se ha considerado probada. Lógicamente, el trabajador viene obligado a reintegrar la indemnización, en aplicación analógica del art. 123.3 LPL y para evitar el enriquecimiento indebido.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación al supuesto enjuiciado

FALLO

Que estimando la demanda presentada por DIOSDADO TOLEDANO GONZALEZ ANGEL contra SEAT SA en reclamación de despido, debo declarar y declaro nulo el despido producido condenando a la empresa a que readmita al actor en las mismas condiciones y le abone los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.

Notifíquese esta sentencia a las partes, advirtiéndoles que contra la misma podrán interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que deberá anunciarse ante este Juzgado en el plazo de 5 días hábiles siguientes al de notificación de la sentencia.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.

DILIGIENCIA. Se hace saber a las partes que en caso de interponer recurso, y si el recurrente es el demandado, al tiempo de anunciar el recurso exhibirá resguardo acreditativo de la consignación en la cuenta en el BANESTO en la cuenta que a tal efecto tiene abierta con el número 0305000065 0042 06 la cantidad objeto de condena y 150,25 euros, en la cuenta de este Juzgado núm. 0305000069 0042 06 «Depósitos Suplicación», todo ello en la oficina sita en Ronda de Sant Pere 47 de Barcelona.

PUBLICACION. La anterior sentencia ha sido pronunciada por el limo, Sr. Magistrado que la suscribe en el mismo día de su fecha y en audiencia pública; se incluye el original de esta resolución en el original al Libro de Sentencias, poniendo en los autos certificación literal de la misma y se remite a cada una de las partes un sobre por correo certificado con acuse de recibo, conteniendo copia de ella, conforme a lo dispuesto en el art, 56 y concordantes de la LPL. Doy fe.