Resulta frecuente leer en los medios de comunicación de la izquierda el papel desmovilizador que el sindicalismo oficial ejerce sobre los trabajadores. De su oportunismo, de su oficialidad, de su cooptación por el sistema, de su verticalismo, en definitiva. Y resulta evidente y flagrante cuando se desvincula permanentemente de los conflictos de los trabajadores en […]
Resulta frecuente leer en los medios de comunicación de la izquierda el papel desmovilizador que el sindicalismo oficial ejerce sobre los trabajadores. De su oportunismo, de su oficialidad, de su cooptación por el sistema, de su verticalismo, en definitiva. Y resulta evidente y flagrante cuando se desvincula permanentemente de los conflictos de los trabajadores en las empresas, firma pactos sociales, sus líderes son acusados de corrupción o mantienen estructuras más parecidas a empresas de servicios que a órganos de representación de la clase obrera.
Es importante conocer también cuál es su función en el día a día, por ejemplo, en el proceso de firma de un convenio. Sus flirteos con el sindicalismo alternativo, su autoritarismo avasallador, su dependencia de las direcciones empresariales…, su desconexión del mundo del trabajo y sus propuestas que, si no hubieran sido escritas por personas formadas, nos harían creer que se trata de algún insensato.
Los protagonistas
Telefónica de España Sociedad Anónima Unipersonal (TESAU) es la mayor multinacional española con presencia no solo en el estado español sino en la mayoría de los sudamericanos y en Europa a través de sus diversas áreas de negocio. Solo en 2006 obtuvo 6.300 millones de euros de beneficios a repartir entre sus cuatro grandes, BBVA (6,96%), la Caixa (5,37%), Chase Manhatan (10%), Citibank (4,43%) y 1.700.000 pequeños accionistas.
La dirección de la empresa en el estado español sale feliz del último Convenio Colectivo ya que ha conseguido no solo unos beneficios económicos escandalosos sino un reajuste de la plantilla que la ha reducido hasta 30.000 (75.000 hace 12 años) en un sector que da empleo de forma precaria a más de 100.000 trabajadores. Todo ello con el visto bueno de las direcciones sindicales y del Ministerio de Trabajo que le han permitido Expedientes de Regulación de Empleo que no solo suponen un fraude para las arcas del estado sino que, y es el caso que nos ocupa, ha destruido miles de puestos de trabajo estable y de calidad sustituyéndolo por la precariedad y los contratos basura. Y eso con un convenio que aseguraba la paz social durante 5 años, lo dejaba abierto a mesas de negociación y excluía a parte de la representación, en muchos casos importante, de los trabajadores.
Y en el otro lado del cuadrilátero se encuentra la representación de los trabajadores. Las elecciones del año pasado no cambiaron sustancialmente lo que ya existía. Así, cada provincia cuenta con su propio Comité de empresa que se constituye con los resultados provinciales y su reflejo en número de delegados. El Comité Intercentros, encargado de negociar los convenios, se forma proporcionalmente con la suma de delegados provinciales. En realidad también se podría formar a partir del número de votos conseguidos por cada organización pero eso lo decide el Intercentros y, está claro, le interesa que siga como está.
En estos momentos, la composición del Intercentros está formada por CCOO (4), UGT (4), STC-UTS (2), CGT (1), AST (1) y COBAS (1). Pero creo que es necesario resaltar que, por ejemplo, en Madrid el sindicato Alternativa Sindical de Trabajadores (AST) consiguió 15 delegados en el Comité de empresa de un total de 39 con una mayoría que se viene repitiendo en las dos últimas elecciones. Representación que, aunque muy alta en el número de votos, no queda reflejada en la composición del Intercentros por el sistema de representación establecido. Y que, no lo olvidemos, es donde se concentra una tercera parte de los trabajadores de toda la empresa. También están los llamados sindicatos «nacionalistas» (ESK, LAB, CIGA…) que limitan su acción a sus respectivos territorios, que cuentan con un alto grado de representación pero que tampoco se refleja en el Intercentros.
La trama
Pues bien, el año 2008 es año de Convenio y todas las organizaciones sindicales se prestaron a crear sus propias plataformas reivindicativas. Pero claro, cada una por su lado no iba a llegar a buen puerto, así que se determinó mantener una serie de reuniones para intentar llegar a una plataforma de mínimos que presentar ante la dirección de la empresa. Y el Intercentros fue el lugar donde concurrir para llegar a ese acuerdo que se plasmó en un documento de consenso del que se informó a toda la plantilla mediante asambleas en los centros de trabajo.
Este mínimo al que se llegó planteaba la necesidad de un solo convenio, tras la incorporación de Data y Terra, las cuestiones salariales, que garantizara el empleo, las 35 horas semanales, que la clasificación profesional no supusiera pérdidas para el trabajador, un nuevo modelo en Comercial que cortara los permanentes abusos sobre los trabajadores, que el trabajador pudiera elegir la readmisión o la indemnización por despido improcedente, los contratos de relevo, fijar los días de vacaciones, la conciliación de la vida familiar y laboral, los festivos, regulación por trabajos en pantallas… No debía ser mala la plataforma cuando todos creyeron que era de mínimos y se dejaba para una posterior reunión el ajuste fino. El presidente del Intercentros era el encargado de una redacción más detallada para su posterior aprobación.
Y la redacción, aunque tarde, llegó. Y llegó como un acuerdo entre CCOO, UGT y UTS-STC. En ella se olvidaban de esos mínimos y, por ejemplo, ya no se recogía la «garantía y creación de empleo» y si un enigmático «Mantenimiento de la garantía de no segregación de actividades…» Olvidaban la regulación de la carrera de Comercial, que dio lugar a una prolongada huelga en 2006, los contratos de relevo, la concreción del número de días de vacaciones (tan solo un sospechoso «Posibilidad de optar a tres períodos de 10 días…»), los festivos locales, los trabajos en pantallas o la flexibilidad horario.
No es comprensible que no se reivindique el Contrato de relevo, por ejemplo, en una empresa que se ha dedicado a destruir el empleo de calidad de forma permanente en los últimos 10 años, para rejuvenecer la plantilla con empleo estable para los más jóvenes; o que la plataforma sindical hable al final del redactado de «controlar el absentismo» o de «actividades de mayor valor estratégico» y que en el futuro más cercano centrará el debate en dónde está el límite de una enfermedad para acudir o no a trabajar o si un Operador de Almacén deberá hacer las funciones de Ingeniero Técnico o si estos deben ejercer de Subalternos por ser esta una actividad que la empresa considera en ese momento de mayor valor estratégico.
Pero más peligroso, si cabe, era lo que agregaban. En los aspectos económicos se añaden una serie de dudosas consideraciones: el incremento del plus de jornada partida, del plus comida o de las disponibilidades. Si a ello añadimos la propuesta para conciliar la vida laboral y la familiar de «establecer la jornada intensiva, solo turno de mañana, los viernes e implantarla durante los meses de verano», no quedan más dudas de quien ha redactado la propuesta y que es lo que se va a conseguir. Están poniendo en bandeja de plata a la empresa la implantación a toda la plantilla de la jornada partida. Y, por supuesto, no entendemos cómo un sindicato puede presentar esa propuesta y decida de una vez por todas plantarse definitivamente contra las disponibilidades, por lo que supone de destrucción de empleo, o al sentir general de la plantilla en contra de la jornada partida. Por congratularse con algunos plantean la generalidad para todos. Y eso es lo que quiere la empresa.
Ya hemos hablado de lo que entienden por garantizar el empleo pero es que, además, dejan en manos de la dirección de la empresa la decisión de definir las áreas estratégicas de actividades con más valor. Algo normal si no fuera porque, en base a esas definiciones, que hoy pueden ser unas y mañana otras, permiten las reestructuraciones organizativas, las disponibilidades y las prolongaciones de jornada para el conjunto de la plantilla.
La plataforma también se presenta como defensora del teletrabajo. Es curioso cómo una empresa, como de la que hablamos, es capaz de gastarse millones de euros en edificios como el de Madrid en el Distrito C para desplazar allí a la mayoría de su plantilla con lo que supone de pérdida económica y, sobretodo, de tiempo para los trabajadores. El Distrito C es un macro edificio en el norte de la ciudad y que fue adquirido por el Ayuntamiento de Madrid al Ayuntamiento de Alcobendas en una sospechosa permuta de terrenos. Pero Telefónica aprovechó la operación para construir la ciudad de las telecomunicaciones y poner en el mercado inmobiliario los cerca de 100 edificios que poseía en la capital. De esa manera, también evitaba el problema de reestructuraciones ya que el convenio le impedía destinar a sus trabajadores fuera de su localidad de acoplamiento. El centro, a cerca de 15 kilómetros del centro, es ahora de Madrid y el tiempo en los desplazamientos se ha duplicado para los trabajadores. Pero, ¿cuál es la solución? El teletrabajo. Primero creo el problema y luego presento la solución. Con el teletrabajo, vendido como forma de conciliar la vida familiar y laboral, la empresa consigue ahorrarse puestos físicos y disgregar a la plantilla. Y al trabajador, que a veces no puede mas que aceptar estas condiciones, le supone disponer en su casa de una habitación exclusiva, trabajar por objetivos y no sujeto a un horario, no ya solo la jornada intensiva sino de todo el día, festivos y noches incluidas para conseguir esos objetivos… en suma, creemos que el teletrabajo llevará a una externalización de la actividad, a la reducción de plantilla y, en definitiva, al trabajador autónomo. De forma idéntica a la cantidad de compañeros que se mueven por la ciudad con la escalera encima de su coche pero con el ordenador en su casa.
Dicho esto, no podemos entender cómo algún sindicato puede caer en la artimaña de la empresa y no se da cuenta del engaño al que es sometido. A no ser, claro, que no estén siendo engañados, y en tal caso la simpleza devendría en algún otro calificativo.
Otro peligro de la propuesta sindical es el establecimiento de la multifuncionalidad con la golosina de «un complemento salarial». Y así establece que «se instaurará un complemento salarial para los trabajadores que en una parte de su jornada laboral realice funciones de una categoría profesional superior distinta a la suya». Subrayan que será en el periodo hasta que se establezca un nuevo sistema de clasificación profesional, pero no lo concretan. Es decir, no cabe mayor barbaridad: en lugar de establecer que el trabajador realizará solo el trabajo para el que ha sido contratado le abre a la empresa con carácter indefinido (solo tiene que no establecer el nuevo sistema) la puerta para recalificar a su personal independientemente de sus funciones específicas.
También acepta la teleformación como método de formación y relegando la presencial, que es la única que debería existir, a una forma complementaria. Y de lo que no se olvidan, no podían olvidarse, es del incremento del crédito horario para los delegados de prevención y la participación sindical en los órganos de control de la Mutua para seguir los procesos de Incapacidad Temporal.
El desenlace
Todo lo anterior, es decir, la pérdida de las reivindicaciones acordadas unitariamente, así como la inclusión de las nuevas reivindicaciones en ese «ajuste fino» que quedaba por ser redactado, solo nos puede llevar a la conclusión de que la dirección de la empresa ha participado de alguna manera en el redactado final. Estamos hablando de la «llamada de última hora» que se produce siempre entre los socios bien avenidos y que ha conseguido eliminar las peticiones propias de los trabajadores para introducir las de la empresa.
Mal empezamos la negociación colectiva en la primera multinacional de este país si las reivindicaciones de los trabajadores se desdibujan y, por el contrario, emergen con muchísima fuerza, los deseos de la patronal. La cuestión es por qué se produce esto. Y la respuesta puede estar en los 960 millones de pesetas que tanto CCOO como UGT llevan ganados como gestores del Plan de Pensiones. Caro nos va a costar a todos los trabajadores.
Asusta leer lo que la representación sindical va a presentar a la dirección de la empresa. No solo por lo que «exige» sino porque no debemos olvidar que se trata de la Plataforma que enfrentará a las exigencias de la empresa. Y que, claro, tendrá que haber una negociación, un tira y afloja y que, en definitiva, la empresa tratará de «tirar» lo poco de bueno que hay y, por otro lado, tratará de imponer sus pretensiones.
Pero con este acuerdo al que han llegado estas fuerzas sindicales a quien se beneficia es a la empresa, en ningún caso supone la defensa del empleo o de las condiciones laborales.
* Luis Miguel Busto Mauleón es trabajador de Telefónica y delegado sindical de Alternativa Sindical de Trabajadores (AST)