Mundo Obrero: Nos gustaría que nos hicieras un análisis de los cambios ocurridos en los últimos años y cómo influye en la estrategia de Comisiones Obreras, sobre todo a la hora de aproximar el sindicatos a los trabajadores y recuperar la presencia en las empresas. Unai Sordo: Algunos cambios tienen que ver con la crisis […]
Mundo Obrero: Nos gustaría que nos hicieras un análisis de los cambios ocurridos en los últimos años y cómo influye en la estrategia de Comisiones Obreras, sobre todo a la hora de aproximar el sindicatos a los trabajadores y recuperar la presencia en las empresas.
Unai Sordo: Algunos cambios tienen que ver con la crisis política y de legitimidad representativa que ha tenido España, pero no sólo España, en los últimos años. Pero también ha habido cambios de mucho calado previos a la crisis económica pero cuyo efecto se ha multiplicado debido a la gestión que se ha hecho de la crisis; me refiero al modelo de empresa y el modelo de relación entre empresas. Hemos pasado de un tipo de empresa más integrado donde se creaba un determinado perfil de acción sindical, a una fragmentación de la empresa y del modelo productivo, que ha ido acompañado de una fragmentación también de unas condiciones objetivas que tiene la clase trabajadora en esa nueva empresa, digamos deconstruida, donde conviven situaciones de más precariedad e inestabilidad. Ha habido un cambio radical en la gestión de empresa.
Y, luego, ha habido un cambio en el marco normativo de las relaciones laborales en España hecho al calor de la crisis. Se planteó como un objetivo político la devaluación interna y la devaluación salarial y para ello se formularon dos reformas laborales, una en 2010-11 y otra mucho más intensa en 2012 que han modificado en una forma casi radical el marco de relaciones laborales. Y eso ha generado de forma importante, lo que ahora estamos viendo, que en un momento en el que el crecimiento macroeconómico hace que España vuelva a estar produciendo tantos bienes y servicios como antes de la crisis, no se está dando, ni de lejos, la recuperación del empleo, ni de los salarios, ni de los derechos laborales. Y no es producto de ningún accidente de la naturaleza sino del efecto deseado de reformas que se tomaron para devaluar los salarios y fragmentar el mundo del trabajo. ¿Y ante esto, qué podemos hacer? Dos cosas. Evidentemente recomponer el marco de derechos y garantías que pudiéramos tener, sabiendo que nuestro modelo de relaciones laborales tampoco era el de 2009. Antes de la crisis España tenía un 30% de temporalidad. Esto es una cosa singular en este país y un desastre. Por tanto, claro que habría revertir las reformas laborales, pero de forma paralela, o de forma prioritaria, lo que el sindicato necesita es reforzar su presencia continuada en los centros de trabajo y reforzar su presencia legitimada en aquellos colectivos que están sufriendo más, en los colectivos precarios y los que en general no se sienten representados/ organizados en los parámetros tradicionales de acción sindical y del convenio colectivo tipo.
¿Y por qué no se sienten representado? Pues porque fundamentalmente, aunque estos convenios y estas normas para nosotros siguen siendo condición necesarias para que haya un marco de derechos laborales no son ya condición suficiente para que los trabajadores se sientan integrados en la idea colectiva de lo que es el sindicato. Entre otras cosas porque el empresario puede modificar prácticamente el marco de derechos de una forma casi unilateral. Y esto que antes era más complicado ahora es el pan nuestro de cada día. Así se ha dado la devaluación salarial en España y por eso hace falta recomponer las fuerzas en el ámbito del trabajo. Y creo que para eso el sindicato tiene que hacer un replanteamiento reorganizativo que nos permita tener la mayor parte de los recursos destinados a fortalecer la presencia en el mundo del trabajo y desde ahí construir el aparato de representación y el aparato de generación de derechos colectivos, y no al revés. Si pensamos que sólo reconstruyendo éstos últimos, vamos a reconstruir la base del sindicato, seguramente nos estaremos equivocando porque hace falta recomponer la correlación de fuerzas desde abajo. Y es el debate organizativo en el que está inmerso el sindicato, y es lo que tratamos de concluir después del proceso «Repensar el Sindicato» en el Congreso. Y a eso es a lo que estamos dedicando la mayor parte de los esfuerzos internos. A veces parece un debate interno, pero no lo es para nada. Es un debate muy político sobre cómo hacer frente a una nueva tipología de empresa, incluso una nueva tipología de clase trabajadora, que hoy está fragmetada y en situaciones muy dispares. Y todas esas situaciones las tenemos que tratar de canalizar desde el sindicalismo de clase, para evitar también el riesgo del corporativismo, que yo creo que es la gran amenaza que tiene realmente el sindicalismo de clase; no tanto la desaparición del derecho sindical, que no se va a dar, como la corporatización del derecho sindical.
M.O.: Cuando hablas de una mayor presencia en los centros de trabajo pero también mayor representatividad entre los colectivos que no sienten representados, como pueden ser los autónomos y los parados. ¿Cuál es la estrategia para acercarse?
U.S.: Los autónomos dependientes, autónomos formales que en el fondo están dentro de la línea de la cadena de valor y de mando de empresas que han deslaboralizado una parte de su fuerza de trabajo, forman parte de la clase trabajadora. Lo que ocurre es que se está haciendo caer sobre ellos la responsabilidad que debían tener las empresas sobre sus condiciones de trabajo, salariales, jornada y distribución de sus horas de trabajo, sus condiciones de salud y seguridad laboral. ¿Qué tenemos que hacer nosotros? La frase la dijimos en el Congreso: lo que la empresa ha desintegrado lo tiene que integrar el sindicato. O sea, la acción colectiva del sindicato en en la empresa, que se puede derivar a las secciones sindicales y a los comités de empresa, a los delegados y delegadas, no puede atender ya sólo al colectivo que les elige sino que tiene que atender al conjunto de trabajadores que están en toda esa cadena de valor, estén en la plantilla principal, estén en las subcontrataciones, en la externalización o en los autónomos dependientes. Y ahí tenemos que hacer un trabajo mucho más horizontal. Es complicado y para eso lo hacen así las empresas, pero es el gran reto. Si cuando tu vas a la empresa ves que la representación de trabajadores de la empresa principales no tienen ningún vínculo con la red de empresas subcontratadas, pues puedes explicar misa cantada pero no se van a sentir vinculados al hecho sindical o se van a ver vinculados a la vía corporativa. Ese es el gran reto: integrar lo que la empresa a desintegrado, diluir las fronteras de lo que hoy es formalmente la empresa para tratar de agrupar a los trabajadores y trabajadoras que están situados en posiciones distintas en la cadena de valor que ha fragmentado la empresa. Y ahí tenemos que poner los recursos y la inteligencia del sindicato.
M.O.: Al asumir la Secretaría General en CCOO dejaste clara la voluntad de trabajar por una gestión más eficaz y cercana a las necesidades de los trabajadores, ¿podría explicarnos cómo sería esa gestión y también la participación de la afiliación en las decisiones del sindicato?
U.S.: Yo creo que tiene que ver con fortalecer la presencia del sindicato en la empresa, la sección sindical que va a tener que aglutinar lo que para nosotros son intereses de clase pero son intereses diversos. Y hay que dar participación en ese terreno al conjunto de los colectivos. Y ya la palabra colectivos implica que están fragmentados. Ayer en Extremadura me preguntaba un compañero, ¿en esto que hablamos del sindicalismo de proximidad, de mejorar la afiliación y mejorar el vínculo organizativo de la gente, que no nos entienda sólo como el sindicato que llegado el caso te lleva el juicio y te defiende bien, sino que está para organizarte y para que no tengamos que llegar a ese juicio, cómo lo hago en el caso de una empresa en la que el 40% de las personas son temporales? Digo, pues seguramente, entre otras cosas, planteando una reivindicación ante la empresa donde el sindicato sea consciente de que a lo mejor las reivindicaciones de esos «colectivos», que la empresa ha fragmentado, igual no son exactamente las mismas. Seguramente ese 40% de los temporales va a priorizar que haya una conversión a indefinidos por lo menos del 20% de la plantilla. A lo mejor el 60% de los indefinidos prioriza la subida salarial. Y ¿cómo hacemos una plataforma reivindicativa que, en un proceso deliberativo y participativo integre esas dos cuestiones? Para que no sea sólo para los más fuertes, para los afiliados. Pero tampoco ser tan iluso de que tienes que sustentar la fuerza sindical en lo más débil, porque hay que compatibilizar las dos cosas. Pero ¿cómo hacemos permeables estas dos situaciones? Pues yo creo que reforzando esos sistemas de participación de la filiación a la hora de determinar las plataformas reivindicativas y a la hora de plantear las estrategias sindicales. Creo que es un reto muy importante. Y en ese sentido se trata de poner en relación la parte fuerte del sindicato, las secciones sindicales, los sectores sindicales más potentes, con la parte más debilitada y precarizada del mundo del trabajo, y habilitar formas de tomar posición, de relación de plataformas, de estrategias de negociación, de conflicto. Esto se hace muchas veces, y otras muchas veces no. Ese es el gran reto. Y ahí meter también todo lo que es la estructura que tiene la organización sindical, porque hay tantas partes debilitadas en el mundo del trabajo en España, que solamente con los recursos que endógenamente se generan en las empresas, es imposible atender a esa red de pymes, micropymes, externos, precarios, falsos autónomos y nuevas formas de trabajo. De ahí que la estructura del sindicato tenemos que derivarla a tratar de atender esas realidad. La extensión del sindicato en la empresa. Una propuesta mucho más proactiva. Es sindicato no puede ser el que está en la sede esperando a que la gente le surja un problema, sino que el sindicato tiene que estar, llegado el caso, provocando ese problema, porque muchas veces el problema no surge de forma espontánea sino cuando lo provocas. Cuando tu estás en la empresa diciendo que hay un agente tóxico que te puede envenenar y matar en 30 años. Si esto nadie se lo dice no hay problema, pero en el fondo sí lo hay. Eso exige una funcionamiento más proactivo y es lo que queremos sistematizar a través de planes de trabajo, de métodos de evaluación del trabajo que hacemos…
M.O.: Hay un gran debate mediático sobre si son o no son presos políticos los ex-consejeros de la Generalitat, pero no es noticia el hecho de que en este país haya más de 600 sindicalistas procesados, en cárcel o en espera de juicio por defender su puestos de trabajo. ¿Cómo se está trabajando la lucha contra la represión penal a la lucha sindical?
U.S.: Es una lucha que viene de lejos y que va dando resultados en alguna medida, lo que pasa es que estamos en una sociedad en la que este tipo de escándalos no se traslada a la opinión pública. Ha habido muchas absolutorias y en cierto modo, por lo menos en los círculos sindicales y en lo ámbitos ideológicos más cercanos ha tenido cierto recorrido. La campaña «Huelga no es delito» fue capaz de situar en algunos ámbitos de la sociedad más concienciada algo que estaba pasando desapercibido: que en España había gente imputada con petición de penas de cárcel por delitos tan graves como manchar una piscina. Ha tenido su punto más álgidos en la sentencia absolutoria de Airbus y de otros caso, pero aún hay juicios pendientes.
Esstos temas están ocultos. Aquí se ha analizado mucho el componente laboral y económico de las reformas laborales adoptadas en España pero ha habido una apuesta autoritaria clarísima en el modelo de relaciones laborales. Uno de los elementos centrales de la reforma laboral es el incremento de la capacidad autoritaria del empresario para hacer y deshacer, y esto ha pasado bastante sin pena ni gloria. Y es muy curioso porque la devaluación salarial en España se sitúa ahí. A veces se nos achaca que la devaluación viene por el contenido de los convenios colectivos, y esto no es exactamente así. Si miras el contenido de los convenios firmados y la subida del IPC, casi casi hemos salvado el papelón, teniendo en cuenta de que llevamos diez años de crisis. Pero si miras los convenios que se han dejado de aplicar y los descuelgues son importantes pero no masivos. Los convenios de empresa que han rebajado los salarios no explican la devaluación de los salarios. Esta se ha producido porque han reducido las condiciones de trabajo por la vía de la modificación unilateral a través de los artículos 41, que le han permitido al empresario casi casi hacer y deshacer a su antojo, sin tutela legal y sin una capacidad organizada. Esto es un empoderamiento de la parte empresarial, con una visión absolutamente autoritaria de las relaciones laborales. Y claro, el ataque a la huelga es una parte importante, porque lo que más cuestiona a ese empoderamiento es el ejercicio del conflicto. Modestamente, la campaña «Huelga no es delito» ha sido una de las referencias para contrarrestar esa deriva autoritaria.
M.O.: ¿La huelga general sigue siendo hoy una herramienta útil?
U.S.: Sí. Es el elemento de incidencia socio-política en clave de conflicto más grande que tiene el sindicalismo. Por eso es absolutamente útil. Es verdad que hay que hacer alguna reflexión en torno a la huelga general por la simple razón de que la capacidad legislativa y de autonomía que hoy tienen el gobierno y los Estados a los que hemos dirigido las huelgas en esta fase de crisis en las que los Estados han estado cuasi intervenidos ha disminuido de una forma importante.
Hemos hecho huelgas generales, algunas con un resultado bastante importante en paro laboral, y brutalmente importante en movilización en la calle, como la del 14 de noviembre… no creo que haya habido un día en España con tanta gente en la calle en movilizaciones en toda España y sin embargo alguien puede pensar que los efectos reales de esas huelgas hayan sido menores y que ese resultado de gente en la calle hace veinte años hubiera podido revertir la reforma laboral. ¿Qué es lo que ha sucedido? Probablemente los gobiernos prefieren aguantar el tirón y ver qué pasa porque creen que no puede haber un movimiento sostenido en la calle de esas características ya que a veces están en una situación de cuasi intervención externa y tienes unos compromisos de modificación de la legislación laboral por las instancias europeas, como la Comisión Europea, que van a cumplir sí o sí y les cueste lo que les cueste porque la relación entre el poder político, económico y público se ha modificado de una forma brutal a lo largo la crisis económica. Ahora mismo todavía vivimos en la ficción de la soberanía plena de los Estados y creo que esto no es así. Europa ha construido a una velocidad en el espacio de intercambio de bienes y servicios y de libertad económica que no se corresponde con una construcción democrática en igual proporción de las instituciones europeas.
Ante esos gobiernos que ahora mismo, aunque tengan un enorme coste electoral, no mueven una reforma laboral, es verdad que la huelga general podría parecer menos útil. Eso hay que tenerlo en cuenta. Pero quiero insistir en que la huelga general sigue siendo una herramienta de incidencia socio política de primera magnitud. Ahora, hay que saber cómo se utiliza, que también en esto ha cambiado el marco de referencia, no sólo en España. En Grecia se han aburrido de hacer huelgas generales y ya ves lo que les ha pasado. Hay elementos de distribución de poder radicalmente distintos a los que había hace tres décadas.
M.O.: Entonces, ¿qué circunstancias deberían darse para convocar una huelga general?
U.S.: Muchas veces me han preguntado si hay motivos para realizar una huelga general. Si lo analizamos desde un punto de vista moral, claro que hay motivos: con 3,5 millones de parados, con un 26% de temporalidad, con una caída salarial, con un país que crece al 3 y pico por ciento y revaloraliza las pensiones al 0,25… nos sobran los motivos. No es una cuestión de convicción moral. Es una cuestión, primero, de saber primero cómo están las relaciones de fuerza, segundo, de ser conscientes de que la huelga tiene una dimensión importante de legitimación moral, pero tiene que tener también una dimensión de utilidad respecto a lo que plantea y un elemento de enganche que le lleve a la mayoría social de trabajadores a hacer huelga, con lo que implica a veces en las empresas. Esos tipos de escenarios los tenemos que medir.
Hace poco había gente que planteaba que tenía que haber movilizaciones en torno al Salario Mínimo Interprofesional, ¿pero sois conscientes que la aplicación del SMI tenía una aplicación marginal y no se mueve nadie? El debate sobre el SMI ha pasado sin pena ni gloria todos los años. Hace 10 años era de 500 y pico euros y a nadie le ha preocupado. Si planteas una movilización en torno a un elemento que no aglutina movilización, como sindicato no estás teniendo una visión realista de a qué te enfrentas.
Primero tendrían que darse elementos de ataque a la clase trabajadora y luego de elementos aglutinantes en la respuesta porque si no lo que hacemos es poesía. Pero una huelga general va de parar las empresas.
M.O.: ¿Cómo está trabajando CCOO contra la brecha salarial de género?
U.S.: Es uno de los mejores ejemplos de dónde está el salto adelante que tenemos que dar. Evidentemente los convenios colectivos recogen salarios iguales. ¿Qué es lo que pasa? Que las desigualdades hoy en día no se generan en las grandes leyes sino en la actuación económica. ¿Por qué las mujeres tienen una brecha de género? Porque trabajan fundamentalmente en sectores feminizados que, oh casualidad, en general están mal pagados. O porque están situadas en categorías profesionales, que a veces tienen funciones muy parecidas a las de los hombres pero diferentes categorías, y que están peor pagadas. Esto también está relacionado con la vida personal y con las interrupciones en la vida laboral, que están muy centradas en las mujeres debido a la maternidad. Y todo esto acaba teniendo también efectos salariales.
Pero claro, estas discriminaciones son en lo concreto, en lo micro. El problema no son los convenios sino cómo se articulan los puestos de trabajo de las mujeres, las carreras profesionales de las mujeres y la determinación de los salarios en los sectores y puestos mayoritariamente feminizados. Pues vuelvo a la primera parte de la entrevista: la clave está en generar un modelo sindical con una capacidad de incidencia mucho más permanente en la empresa para hacer frente a las discriminaciones y situaciones reales de cada centro de trabajo. No se trata de decir que haya igualdad, sino de tratar de poner en marcha planes de igualdad, en cada una de las empresas donde tengamos fuerza para hacerlo, que diagnostiquen las desigualdades reales y que pongan medidas concretas para corregirlas a través del plan de igualdad y de la negociación colectiva. Pero no hay una respuesta única. Tiene que haber muchas respuestas en las desigualdades y las precariedades, que son bastante múltiples. Esto también exige una presencia más cualificada del sindicato. Ya no es el sindicalista que está allí sólo para mirar la nómina y que se cumpla la literalidad del convenio sino para detectar que determinadas cosas que allí están pasando tienen una desigualdad y discriminación implícita. A veces ni siquiera es tan evidente. Es implícita. Es decir, ¿en base a qué se producen las promociones laborales en una empresa? Si se hacen en base de criterios que los hombres tienen más fácil cumplir, pues implícitamente se produce una discriminación por la vía de los hechos. Y esto se realiza con actuaciones en lo concreto. Para ello tiene que haber un marco legal que posibilite denunciar cuando esto no se cumpla. Una Ley de Igualdad viene muy bien para esto, pero una Ley de Igualdad solo no lo arregla ni vamos a hacer que la gente entienda la utilidad del sindicato.
Y esto también tiene que ver con cómo integramos reivindicaciones variadas en un mundo del trabajo que es variado. A veces esas situaciones de discriminación, sobre todo cuando no es palpable no se traduce en prioridad reivindicativa a la hora de plantear el convenio colectivo, que se centran más en un punto de incremento salarial o dos días más de vacaciones para poder coger un puente. Esto que es muy común en las empresas. El sindicato tiene que tratar de canalizar las prioridades de reivindicación. Necesitamos cuadros más formados, incrementar programas de formación y de sensibilización interna que hagan que un delegado sindical, sea hombre o mujer, tenga esto en el disco duro cuando aborda el convenio de negociación de la empresa.
M.O.: ¿Qué ha pasado con la campaña de las 35 horas y las jornadas más intensivas que permitan el reparto de trabajo y la conciliación familiar?
U.S.: Yo creo que la gran pelea va a ser la distribución del tiempo de trabajo. No quiero decir que haya que renunciar a la reducción de la jornada pero me parece que la reivindicación prioritaria es la capacidad de condicionar cómo distribuyen las jornadas las empresas, asociadas también a las nuevas reivindicaciones sobre la desconexión digital y este tipo de cosas, no vayamos a llegar a jornadas formalmente bajas, pero con una distribución de jornada a voluntad del empresario y que en la práctica me impide conciliar más que si tengo 35 o 37,5 horas semanales… y no digo ya con los caballitos de troya que nos hemos metido con las nuevas tecnologías, donde yo puedo salir a las 2,30 de la tarde pero estar enganchado al teléfono o al ordenador hasta las 10 de la noche, lo que es una forma de desconexión y conciliación bastante sui géneris. El poder de condicionar la distribución de jornada es el gran reto ahora mismo. A una trabajadora precaria de un servicio de ayuda a domicilio o de atención a las comidas rápidas, más que la jornada de 37 horas le preocupa que el día anterior te digan por WhatsApp a qué hora entras. Eso sí que te condiciona totalmente la conciliación y te distorsiona hasta la psiquis.
M.O.: ¿Cómo garantizar las pensiones y evitar que sigan metiendo mano en la caja de la Seguridad Social?
U.S.: Hay que mejorar la estructura de ingresos del sistema de pensiones. Tenemos una tarea pedagógica que hacer desde el sindicalismo pero también desde la izquierda y es que no nos lleven el debate de pensiones a una cuestión de determinismo o de maldición economicista. No está escrito en ningún sitio que un sistema de pensiones en España no sea viable en los términos de calidad y protección que tiene hoy día.. que, por cierto, en las más bajas es manifiestamente mejorable.
Pero hay que responder a una pregunta capital, que es si España se va a gastar en el periodo que más gaste en pensiones en torno al 14,5, 15% del PIB en mantener un sistema público de pensiones. Si la respuesta es sí, hay que abordar cómo se financia en cada momento el sistema de pensiones. Nosotros decimos que sí, que hay que gastarse eso de aquí en el 2040 y en el 2050. Y a partir de ahí hay que tomar medidas en el medio y largo plazo. Hasta el año 2011, 2013 lo teníamos bastante bien armado a partir del acuerdo de pensionares que habíamos logrado, pero que es verdad que se ha distorsionado después de la reforma de 2013.
Con el índice de revalorización y el factor de sostenibilidad, si esto no se modifica, va a seguir habiendo pensiones públicas, pero con una calidad de protección sustancialmente más baja en unos años. Hemos calculado que la relación entre la primera pensión y el último salario, si ahora mismo es del setenta y tantos por ciento, que es de las más altas de Europa, si no se modifican estos dos factores, en unos años será de un cuarenta y tantos por ciento. Y esto significa que tienes pensión pública pero ya no es suficiente, es una pensión zócalo que le exige a la gente un sistema complementario de previsión. Eso es lo que hay que evitar. Y por lo tanto hay que acometer el debate sobre los recursos que en cada momento va a necesitar el sistema… algunos de carácter más coyuntural, porque ahora lo que está pasando tiene un punto de coyuntural producto de una crisis brutal y de una recuperación del empleo insuficiente y con salarios bajos. Pero es que había otra parte que sabíamos que iba a pasar: que se iba a jubilar más gente, que iba a vivir más tiempo y con las condiciones más altas. Esto estaba seguro. Por eso había medidas de ingreso en el largo y medio plazo y las tiene que haber en el corto. Y ese es el reto: modificar la reforma del 2013 y modificar la estructura de los ingresos. Y en determinados momentos, puntas de gasto del sistema de pensiones, ya sabíamos que había que recurrir a fuentes adicionales de financiación, que el sistema no se iba a mantener sólo en los términos de contributividad en el sentido de que sólo se iba poder financiar con cuotas. En algunos momentos de este periodo había que introducir nuevos recursos desde los Presupuestos Generales del Estado, por tanto esto tiene que ver también con la insuficiencia fiscal que tiene el país. Si no se acomete una reforma fiscal en profundidad no se va a poder acometer el debate de las pensiones, o la financiación autonómica. Tenemos un diferencial de prácticamente 8 puntos respecto a la zona euro, que son 80.000 millones de euros anuales que recaudarían las administraciones si tuviéramos una presión fiscal equivalente y que hay que recorrer. Ahí hay un amplio margen para mejorar la suficiencia fiscal del país, eso es una reforma fiscal progresiva.
M.O.: ¿Cómo responde al mensaje triunfalista del gobierno de creación de empleo? ¿y qué tipo de empleo se está generando?
U.S.: Ya producimos más bienes y servicios que antes de la crisis y sólo hemos recuperado un 70% del empleo. Por lo tanto ante el mensaje triunfalista de la creación de empleo hay que decir que aún hace falta crear mucho empleo en España y que esa mejora de la productividad no se refleja en los salarios. Se vuelven a generar la peores dinámicas de contratación temporal, volvemos a tener una tasa de temporalidad en torno al 27%. Es más, si la construcción ocupara el peso que ocupaba antes de la crisis ya estaríamos otra vez por la tasa del 30%. Volvemos a reproducir el mismo esquema, que en mi opinión es volver a incubar la próxima crisis de empleo porque como haya una desacelaración económica, que antes o después la habrá, por cuestión de los ciclos, el modelo de ajuste de las empresas va a volver a ser enviar al paro fundamentalmente a los que están en puestos de trabajo temporales. Volvemos a reproducir los peores vicios de la contratación en España, con el agravante de que se ha precarizado también el empleo en materia de tipo parcial, que a veces tiene trampa porque esconde alargamientos de jornada en negro. Es verdad que ha parado en el último año, pero el volumen de trabajo parcial no deseado ha aumentado 2 ó 3 puntos a lo largo de la crisis.
Esta precarización hay que combatirla desde la acción sindical, en lo concreto y, en mi opinión, modificando de una forma radical las pautas de contratación. Es un planteamiento probablemente polémico incluso en la izquierda: hay que sustituir la pauta de contrato temporal, de contrato precario y despido libre que existe en España, no sólo persiguiéndolo y denunciando el fraude, que también, aunque se ha demostrado que eso sólo no sirve, sino poniendo encima de la mesa formas para que cuando hay problemas económicos en las empresas, el despido sea el último recurso y se adopten medidas de flexibilidad interna pactadas con los trabajadores, con readaptación de las jornadas, reducción de horarios, de volumen de trabajo… que si va acompañada de algún tipo de reducción de los salarios, debería ir acompañada de algún tipo de prestación pública para que esto se pueda dar sin que el trabajador salga especialmente perjudicado… y eso es cambiar el marco legal que permite de verdad meterle mano a la contratación temporal, que tiene que ver con como se han gestionado las crisis de empleo en otros países. Es que si no vamos a volver a las andadas. Es que estamos sembrando ya para que nos vuelva a pasar lo mismo ante otra recesión.
M.O.: Porque sigue aumentando la siniestralidad laboral, ¿es que le sale tan barato a las impresas incumplir la normativa de seguridad laboral?
U.S.: Cuando produces más bienes y servicios y sólo has recuperado el 70% del empleo o resulta que este país ha mejorado mucho tecnológicamente, que no es el caso, o resulta que menos trabajadores y trabajadoras están sacando bastante más producción: se están incrementando los tiempos de trabajo, alargamientos de jornada y esto implica que hay mayores riesgos de accidentes y de siniestralidad. No es casualidad de que haya ciertos días y horas de la semana en la que se producen más accidentes, como las últimas horas de la tarde, los viernes… ¿por qué? Porque con el agotamiento y el estrés es más fácil que haya accidentes. Con la gestión externalizada de las empresas, la fragmentación y cadenas de subcontratación sirven, entre otras cosas, para derivar hacia afuera muchas de las responsabilidades que debe tener la empresa, por ejemplo, las vinculadas a los planes de prevención de riesgos. Como la externalización en España no se ha dado por especialización productiva sino por ahorro de costes, ¿de dónde se ahorran los costes? Pues en los elementos que las empresas consideran más marginales, como la prevención de riesgos. En Extremadura un 40% de los trabajadores de la construcción son autónomos, van a estar funcionando a destajo en un sector tan proclive a accidentes. No me equivocaré si digo que habrá un repunte de la siniestralidad laboral en Extremadura.
Si se deteriora la calidad del puesto de trabajo el riesgo de accidente es más importante. Luego está todo el tema de las enfermedades profesionales, las grandes desconocidas en España. No ya los grandes dramas del amianto, sino también de la sílice, con periodos de latencia muy largos y que acabarán saliendo en la salud y que hay que denunciar desde el origen.