Estos últimos años, en China las huelgas no han dejado de aumentar en número y radicalidad/1. Mientras que durante mucho tiempo se habían contentado con reclamar a sus empresas el pago del salario mínimo, los trabajadores reivindican ahora un reparto más justo de los beneficios de las empresas y la garantía de derechos sociales. Cuestionan […]
Estos últimos años, en China las huelgas no han dejado de aumentar en número y radicalidad/1. Mientras que durante mucho tiempo se habían contentado con reclamar a sus empresas el pago del salario mínimo, los trabajadores reivindican ahora un reparto más justo de los beneficios de las empresas y la garantía de derechos sociales. Cuestionan claramente la arbitrariedad patronal y sindical y exigen en ocasiones la refundación de los sindicatos.
Nueva generación obrera y radicalización de los conflictos
La proliferación y radicalización de los conflictos se explican en primer lugar por la disociación entre los avances de la legislación laboral y la incapacidad de los mecanismos institucionales para regular las relaciones laborales. En caso de conflicto, la ley obliga a los trabajadores a pasar antes que nada por un proceso de mediación, después por un comité de arbitraje y, finalmente, en caso de fracaso, por los tribunales.
Sin embargo, estos últimos años, el fuerte aumento del uso de estos canales institucionales de resolución de conflictos es engañoso, ya que dichos dispositivos solo responden muy imperfectamente a las expectativas de los trabajadores perjudicados: por un lado, han sido concebidos para recibir quejas individuales y no colectivas y, por otro, son notoriamente ineficaces.
Además, las expectativas y reivindicaciones de las y los trabajadores migrantes han ido cambiando. Los de la nueva generación, nacidos en las décadas de 1980 y 1990, que ya representan más de dos tercios de la población migrante, están mejor educados y más cualificados, y en su mayoría no han cultivado nunca la tierra. Algunos se han criado en la ciudad, otros han emigrado en busca de la «vida moderna» y con ánimo de mejorar profesionalmente y fundar una familia en el medio urbano. En esto se diferencian de sus mayores, que se consideraban ante todo campesinos con empleo temporal en la ciudad. La nueva generación ha perdido subjetivamente cualquier vínculo con el mundo rural y alberga «un sentimiento más profundo de cólera e insatisfacción que la primera generación/2«.
Por tanto, actualmente existe una contradicción fundamental entre los intereses de la gente trabajadora que, por un lado, al plantearse una perspectiva de integración en la vida urbana, reclama salarios superiores al mínimo legal y el cumplimiento de los derechos sociales previstos en las leyes y, por otro, los intereses de las empresas que luchan por conservar su competitividad en un contexto de aumento del coste de la mano de obra desde 2010/3 y de recuperación renqueante desde la crisis financiera de 2008. De los 30 conflictos que conforman la muestra, 18 tienen que ver con despidos, situaciones de subempleo y vacaciones forzosas no pagadas (por ejemplo, cuando la empresa no recibe suficientes pedidos), cese de la actividad y deslocalizaciones de fábricas; 12 están relacionados con el incumplimiento de la ley por parte de la empresa (ausencia de cotizaciones a la seguridad social o al fondo de ayuda a la vivienda, uso ilegal del sistema de contratos temporales (laowu paiqian), impago o retribución insuficiente de las horas extraordinarias, reducciones o retenciones de los salarios.) […]
Para hacer frente al aumento y a la evolución de los conflictos, en los últimos años no ha dejado de cundir la idea de facilitar una mayor participación de las y los trabajadores. Obedeciendo a una nueva táctica de gestión de la inestabilidad social, también se ve favorecida por la evolución de la política económica china, que desde que la crisis financiera mundial comportara un descenso de las exportaciones, trata de desarrollar su mercado interior mediante el incremento de los salarios. Desde 2010, determinadas provincias, en particular Guangdong, han venido impulsando en las fábricas la celebración de elecciones sindicales que han permitido a los obreros y obreras elegir a sus propios representantes. Sin embargo, los presidentes de los sindicatos siguen siendo nombrados por la dirección, y dichas elecciones pretenden sobre todo reforzar la voz de los trabajadores en los sindicatos oficiales y no favorecer su autonomía. Es cierto que en la fábrica Honda Nanhai y en el sector de la hostelería de Wuhan ha habido «negociaciones colectivas» bajo el control del Estado y del partido, pero aparte del hecho de que no son autónomas, estas experiencias todavía se pueden contar con los dedos de la mano.
ONG activas en la difusión de prácticas sindicales
Paralelamente, la noción de negociaciones colectivas (jiti tanpan), introducida a finales de la década de 2000 por abogados combativos y ONG de defensa de los derechos de los trabajadores con base en Hong Kong y en el delta del río de las Perlas, no ha dejado de ganar terreno y ser tema de debates, especialmente en la página web China Collective Bargaining Forum (Jiti tanpan luntan) y la revista Collective Bargaining Research (Jiti tanpan zhidu yanjiu), creadas respectivamente en 2010 y 2011 por el bufete de abogados Laowei en Shenzhen. Desde 2010, todos los años se organizan uno o dos foros que reúnen a abogados e investigadores especializados en cuestiones laborales, responsables sindicales, funcionarios y representantes de organizaciones sociales. Hemos elaborado nuestro estudio sobre la base de esta red de ONG y bufetes laboralistas que constituye el núcleo de este foro.
Aparecidas a finales de la década de 1990 para ayudar a unos trabajadores que al principio estaban totalmente excluidos de los servicios urbanos y de los sindicatos, estas organizaciones se han desarrollado espectacularmente en los últimos años. Según nuestros cálculos/4, actualmente existen alrededor de cuarenta en el delta del río de las Perlas, 10 en Pekín y 5 en el delta del Yangtsé. Estas organizaciones muestran diferentes perfiles y orientaciones y tan solo siete de ellas pertenecen al grupo que promueve las negociaciones colectivas que estamos estudiando. Situadas en su mayoría en el delta del río de las Perlas, estas últimas han sido creadas por trabajadores migrantes que, ante un conflicto con su empresa, se han defendido por sí mismos. Sin embargo, una de ellas está encabezada actualmente por un abogado retirado. El personal de estas organizaciones está formado por trabajadores sociales y antiguos líderes obreros.
Sus fondos proceden de fundaciones y de ONG extranjeras u hongkonesas, sindicatos o embajadas. Aunque la legislación china niega el derecho de la sociedad a organizarse de manera autónoma, estas organizaciones, inscritas como empresas o no inscritas, logran subsistir en un limbo legal no institucionalizado que existe por la incapacidad de las instituciones de responder a las necesidades de la población. Aunque peligrosas para el Estado, que teme que provoquen una revolución de color, ahora le resultan indispensables. Pese al estatuto legal indeterminado y a las constantes presiones de las autoridades, algunas de ellas han logrado con el tiempo ganar influencia y ampliar su espacio y su margen de maniobra, apoyándose en particular en alianzas circunstanciales con miembros del partido o de la administración interesados en mantener con ellas alguna forma de colaboración.
Testigos de la frustración y de la desmovilización suscitadas entre los trabajadores por el recurso a las vías institucionales, estas organizaciones, que al principio estaban especializadas sobre todo en la asistencia letrada y la defensa de derechos individuales, poco a poco han ido dedicándose a promover la defensa de derechos colectivos. Aunque no pretenden representar a los obreros (subrayando al respecto que no han sido elegidas), les ayudan a elegir a sus propios representantes y a negociar por sí mismos. Esta posición estratégica les permite además no competir abiertamente con los sindicatos oficiales, a los que acuden regularmente con peticiones a favor de los trabajadores.
La primera tarea de las ONG consiste en informar en detalle a los trabajadores del contenido de la legislación y canalizar sus emociones. Tratan de que surja en ellos un «yo táctico» frente a su «yo emocional»/5, enseñándoles a formular sus reivindicaciones de manera racional y ponderada y reclamarlas por medios distintos que los paros y las peticiones colectivas, a fin de no provocar la represión. La segunda tarea consiste en «transformar una unión temporal en solidaridad de grupo estable». Las ONG enseñan a los trabajadores a elegir a sus representantes sobre la base de candidaturas espontáneas o a propuesta de ellos mismos. En todos los casos hay por lo menos un representante por cada taller existente en la fábrica. Las elecciones se organizan en los dormitorios de la fábrica o en los locales de la ONG.
Los representantes asumen entonces diferentes funciones: algunos se encargan de negociar directamente con la empresa y otros de informar y movilizar al personal, particularmente mediante la creación de un grupo de mensajería instantánea QQ/6, que resulta muy útil para coordinar la acción en el interior de la fábrica y mantener la cohesión entre los obreros, cuyo número puede ascender a veces a varios miles. Otros representantes se encargan de las relaciones con la ONG o el bufete de abogados que sigue el litigio, otros de la comunicación con el exterior, en particular con los medios. La ONG ayuda entonces a los trabajadores a redactar y firmar una plataforma reivindicativa, es decir, a establecer una jerarquía entre las demandas e incluso a dejar de lado algunas de ellas. Este documento sirve para informar a la dirección de la petición de negociación y del cariz de las reivindicaciones y constituye la base de la carta abierta que se publica en las redes sociales para informar a la opinión pública y recabar apoyos.
La unidad y la solidaridad también se estimulan mediante la creación de un fondo gestionado por uno o dos representantes, y que sirve para cubrir los gastos de transporte, comidas, teléfono, imprenta, fotocopias, envíos postales y para compensar la pérdida de salarios debida a la acción colectiva. En la medida en que se reclama a todos que aporten algún dinero, cada uno se siente implicado. En la terminología empleada por las ONG, esta estrategia está destinada a impedir el «free riding/7» (da bianche).
La ONG mantiene una discusión permanente con los representantes de los trabajadores y les ayuda a elaborar una estrategia de acción -que comienza con la recopilación y preparación de documentos- en las sucesivas sesiones que tienen lugar regularmente en sus locales. Les inculcan que la minoría ha de seguir siempre a la mayoría y que no hay que divulgar informaciones hasta que no se hayan puesto de acuerdo. Les explica la necesidad de renunciar a sus intereses personales para que cada uno obtenga algo colectivamente. Los pone en contacto con periodistas y con trabajadores que han vivido un conflicto similar al suyo para que se animen con el éxito obtenido y aprendan de los errores. Con ayuda de las ONG y de los abogados, los trabajadores consiguen reequilibrar la relación de fuerzas entre capital, trabajo, sindicatos y autoridades locales y tratan de promover a más largo plazo el establecimiento de un sistema de negociaciones colectivas.
[Extractos del número «Les conflits du travail dans le monde» de la Revue Critique internationale n°65, 2014. Chloé Froissart, «L’émergence de négociations collectives autonomes en Chine». El título y los intertítulos son de la redacción.]
Notas
1/ Puesto que el derecho de huelga no está reconocido en China, no existen estadísticas oficiales en este terreno. Solo están disponibles las estadísticas relativas a los conflictos sometidos a mediación o arbitraje o que se dirimen ante los tribunales. Todos los observadores coinciden, sin embargo, en señalar un aumento significativo de las huelgas a partir de 2003. Véase, por ejemplo, http://www.gongchao.org/de/texte/20… y el mapa interactivo de huelgas compilado por el China Labour Bulletin (CLB) (http://www.numble.com/PHP/mysql/clbmape.html). CLB es una ONG con base en Hong Kong y constituye uno de los primeros centros de estudios independientes sobre el mundo del trabajo. Asimismo, a través de sus programas específicos, asesora a un número significativo de trabajadores chinos.
2/ Pun Ngai, Lu Huilin, «Unfinished Proletarianization: Self, Anger and Class Action of the Second Generation of Peasant-Workers in Reform China», Modern China, 36 (5), 2010, p. 512.
3/ La gran ola de huelgas del verano de 2010 que siguió al conflicto de Honda Nanhai se saldó con un aumento del 20 % de los salarios mínimos en la mayoría de grandes ciudades de China, pero dicho aumento solo compensó muy parcialmente el descenso de los salarios en comparación con el alza de los beneficios empresariales y la inflación. Chloé Froissart, «La radicalisation des actions collectives chez les travailleurs migrants et ses conséquences politiques», Chronique internationale de l’IRES, 128, enero de 2011, p. 18-19.
4/ Basados en los registros que llevan las organizaciones en torno a las cuales hemos realizado nuestro estudio.
5/ Sobre las nociones de «yo emocional» y «yo táctico», véase James C. Scott, La domination et les arts de la résistance : fragments du discours subalterne, París, Éditions Amsterdam, 2008 ; y el particular el excelente análisis de Christian Lazzeri, Pouvoir, rationalité et résistance : autour de la théorie politique de James C. Scott (http://sophiapol.hypotheses.org/14654).
6/ Propiedad del gigante de nuevas tecnologías chino Tecent, QQ es el programa de mensajería instantánea gratuito más popular y cuenta actualmente con más de 100 millones de usuarios.
7/ Se refiere al llamado efecto «polizón», en que alguien, sin aportar nada, se beneficia de la acción de otros. (ndt)
Traducción: VIENTO SUR